Question

案例分析 公共部门 人力资源管理

3、案例分析：（共25分）
D公司是一家乳制品销售企业，产品主要销往各零售网点。销售人员每天都要深入销售区，做一些网点维护、收集卖场销售情况、管理终端促销员等工作。
公司营销总监老觉得员工无所事事，强行让销售主管拿出一套绩效考核方案，以加强对销售人员的管理。
销售主管接受任务后，花了不少时间，设计出了一套表格，要求销售人员逐日填写每天访问的客户、时间、接洽人、工作内容、接洽人电话等内容。刚开始的时候，销售人员还会如实填写，慢慢的销售人员便产生了厌倦的抵触情绪，认为这是公司对员工的严重不信任，于是就开始在表格上信手涂鸦。虽然销售主管也曾通过打电话给客户的方式以监督、检查表格内填写内容是否真实，可是执行起来并不容易，经常找不到人，客户也不愿意全力配合，而销售主管又不能到实地去核查，最终这种考核流于形式，根本无法起到监督销售人员实际工作量和激励目的。
本期问题：
1、营销总监对于绩效考核的出发点对吗？对销售人员绩效考核的频率是高了还是低了？如何改正？
2、该绩效考核方案具有良好的“可执行性”吗？如果不具备，应该如何重新制定考核方案才能不挫伤销售人员的积极性？

Answer 1

1、考核的出发点是对的，但是频率过高，如果改为每周一报会更好
2、该方案的可执行性并不是很强

Answer 2

这个领导，因该从销售数量的增减看问题。就是所有职业经理人必备的：出数。

绩效考核，在这里，是为增加销售量的一个步骤和措施，此举对于销售增长有促进吗？

Answer 3

first of all，营销总监对绩效考核的出发点肯定是不对的，同时对销售人员绩效考核的频率也太高了，应该更改绩效考核的方案。
secondly，该绩效考核方案不具有良好的可执行性。
finally，在制定考核方案时应该考虑员工个人感受，以问卷方式作为绩效考核的手段，是不可取的，更为增加员工的厌恶感。在制定考核方案应该从实际出发，销售部门应该以销售额为考核指标之一，同时在销售额稳定的情况下，以客户满意度作为考核指标。