Question

领导者如何将物质激励和精神激励相结合?

企业领导者要做好激励工作，需要将物质激励和精神激励相结合。那么该如何做呢？

Answer 1

　　物质激励由企业薪酬制度、绩效机制、福利制度、奖惩制度等实现。
　　精神激励是企业文化的部分，需要天天讲、月月讲。
　　精神激励十大法则
　　黄金法则一：员工就是“亲人”
　　美国惠普公司不但以卓越的业绩跨入全球百家大公司行列，更以其对人的尊重与信任的企业精神而闻名于世。 在惠普，存放电气和机械零件的实验室备品库是全面开放的，允许甚至鼓励工程师在企业或家中任意使用。惠普的观点是：不管他们拿这些零件做什么，反正只要他们摆弄这些玩意儿就总能学到东西。公司没有作息表，也不进行考勤，每个员工可以按照个人的习惯和情况灵活安排。惠普在员工培训上一向不惜血本，即便人员流失也在所不惜。惠普的创始人比尔•休利特说：“惠普的成功主要得益于‘重视人’的宗旨，就是从内心深处相信每个员工都想有所创造。我始终认为，只要给员工提供适当的环境，他们就一定能做得更好。”基于这样的理念，惠普特别关心和重视每个人，承认他们的成就、尊严和价值。
　　黄金法则二：员工就是“主人”
　　为了让员工成为“主人”，安捷伦公司尽量避免裁员。在公司最困难的时候，他们采取了压缩开支、全员降薪的办法。安捷伦的员工认为：自己的工作有贡献、自己的人生有价值，自己就是公司的“主人”。安捷伦教育员工，不要把工作看作一种责任，而应该看作一种动态行为。实践证明，这种吸引、保留人才的效果非常好，在职员工的离职率很低，招聘新人的成功率很高。安捷伦的具体经验有两点： 一是不断更新留住人才的制度，及时把握员工的具体想法。每个阶段的每个员工的想法都是不同的，激励的方式也应随之进行相应的改变。 二是鼓励和帮助员工学习第二技能，以应对各种变化。随着外界的变化，员工的工作性质随时都有可能改变。这就需要对员工进行卓有成效的鼓励，并为尝试不同领域而创造条件。安捷伦尊重每一个员工，并对他们的个人发展负责。
　　黄金法则三：肯定人格尊严
　　摩托罗拉公司始终以“肯定人格尊严”为管理理念，对人保持不变的尊重。在摩托罗拉，人格尊严主要包括：和谐的工作环境、明确的个人前途、开放的沟通渠道、足够的隐私空间、充分的培训机会及平和的离职安排。 在离职问题上，尤其能体现出摩托罗拉公司对员工的尊重。公司尽最大可能避免裁员，当必须裁员时，裁员人选将根据员工的业绩、技能和服务年限等作出抉择。例如，在公司服务满10年的员工未经董事长和总裁批准不得列入裁员的名单。当员工由于个人或公司业务的需要而离开时，公司还将提供诸如安排其他工作、帮助介绍外面的工作、发放补偿金和继续发给某些福利和工资的帮助等。摩托罗拉以人为本、尊重个人、发挥人的潜能、实现个人价值与企业共同发展的经营理念，形成了员工和企业相互尊重的文化氛围，创造了良好的工作环境。 摩托罗拉认为，管理的基础是尊重。公司创办之初，就形成了一整套以尊重人为宗旨的企业制度和工作作风，并将这一思想渗透到企业文化的各个层面。摩托罗拉认为，尊重至少有四层含义：肯定个人价值、给予特殊信赖、创造和谐氛围及满足具体要求。
　　黄金法则四：感受工作乐趣
　　人生的本质就是寻找一种满足，如果能把这种满足引导到工作上来，就一定会收到惊人的效果。香港蚬壳公司视员工为宝贵资产，始终坚持“以人为本”的管理理念。该公司认为，要推动员工作出最佳表现，就必须引导他们寻找和感受工作的满足感。为此，公司采取了三大措施： （1）增加员工的参与机会。公司为了提高成本效益，常常邀请不同部门的员工参与不同的工作小组，大家共同进行讨论。每个人最熟悉自己的工作程序，也最清楚如何控制成本。这种参与机会的增加，有效地激发了员工的专长与潜能。 （2）激发员工的创造潜能。公司每年都将员工带到户外，尝试高空行走、射击、攀柱等高难度活动，以提高员工适应外界变化的灵性、培养他们勇于接受挑战的品质。户外活动的主题是：“解放员工的内在潜能。”公司深信人人都有潜能，鼓励员工最大限度地发挥自己的创造力。 （3）设计员工的职业规划。公司相信，帮助员工保持身心平衡是非常重要的。公司推出了雇员发展计划，与一家顾问公司进行合作。这种服务范围包括四个方面：专业个人咨询；绩效管理咨询；退休咨询；健康人生咨询。各类员工都被照顾到，费用由公司全数支付。员工可采用电话预约的形式，与辅导顾问见面。
　　黄金法则五：采纳建议
　　每个人都有潜在的才智，但究竟如何激发他们，则需要管理者动一番脑筋。实践证明，让员工提建议就是一个好点子。在这方面，最成功的首推丰田公司。1951年，丰田英二担任丰田汽车公司总经理。他实施了“动脑筋创新”的建议制度，大大调动了员工的工作热情。他首先成立了“动脑筋创新委员会”，制订了具体规章。车间到处都设有建议箱和“建议商谈室”，建议的范围包括机械仪器的发明制造、作业程序的改进完善、材料消耗的评估节省等。领导既能听到工厂现场的意见，也能及时了解员工掌握技术能力的程度。员工们利用这个制度，找到了创新的乐趣，既充分发挥了自己的能力，又切实地感受到巨大的满足。
　　黄金法则六：宽容失误
　　作为日本第一家拥有精神价值观和公司之歌的企业，松下电器公司非常宽容。对待那些犯有严重错误的员工，公司并不是一味地进行严肃处理，而是给他们一个将功抵过的机会。这种做法稳定了员工的思想情绪，确实值得我们借鉴。松下幸之助有一句名言：“如果你犯了一个诚实的错误，公司可以宽恕你，并把它作为一笔学费。但如果背离了公司的精神价值，就会受到严厉的批评直至被解雇。”
　　黄金法则七：创新心理
　　成功可以使人获得成就感。如果给员工创新的机会，他们就有追求成功的欲望。激励员工成功可以充分利用员工的创新心理，这不失为公司管理的一剂良药。企业领导者必须充分调动员工的积极性，促使员工的工作热情长久不衰。IBM公司实行了别出心裁的激励创新的制度。对有创新成功经历者，不仅授予“IBM会员资格”，而且提供5年的创新时间和必要的物质支持。主要内容是：有权选择设想、有权尝试冒险、有权规划未来、有权获取利益。这种激励机制，既满足了创新者追求成功的心理，也使他们得到有效的报酬；同时，也是一种最经济的创新投资手段。
　　黄金法则八：耻辱心理
　　多米诺皮扎饼公司曾在新英格兰地区开了一家分店，生意非常红火。但由于生面团断档，致使该公司的“30分钟以内送到”的供应保证落空，最终失信于消费者。为此，地区经理买了1000条黑纱让所有员工佩带以示哀悼。他巧妙地借助于“耻辱心理”来激励员工，成功地实现了杜绝类似现象发生的目的。 利用“耻辱心理”进行激励，这实际上属于危机管理中的“无缺点管理”。日本的企业特别推崇“无缺点管理”，并收到良好的成效。正如丰田公司的一位高级管理人员所说的：“我们不应过分强调‘全面质量管理’，因为这种管理充其量只能让缺点减至10%。如果我们生产400万辆汽车的话，便会有40万人购得一辆带毛病的车，这必将成为生产与用户之间的最大危机。但如果推行‘无缺点管理’，则会彻底消除这种现象。”
　　黄金法则九：保持士气的常规方法
　　毋庸讳言，人人都有惰性。要想让员工始终保持高昂的士气，必须坚持不懈地做工作。实践证明，这些方法可以有效地保持员工的士气：问好、谈心、表扬、培训、考核、晋级、换工、充电、定向、统一。
　　黄金法则十：保持士气的特殊方法
　　有关专家经过研究发现，经常发自内心地微笑，可以明显地提高人的生理状态，极大地改善人的精神面貌，从而激发出工作热情，创造出更高的效益。 在美国俄亥俄州，有一家钢铁和民用蒸馏公司的子公司一度经营不善。总公司派了丹尼尔担任子公司的总经理，企业面貌迅速发生了巨变。原来，丹尼尔在工厂里到处贴上标语：“请把你的笑容分给周围的每一个人。”他还把工厂的厂徽改成一张笑脸。平时，丹尼尔总是春风满面，笑着同工人打招呼，笑着向工人征求意见。全厂2000名工人，他都能叫出名字来。在他的笑容的感染下，员工的工作热情大大提高。3年后，工厂没有增加任何投资，生产效率却提高了30%。 马克的“增加欢乐气氛”的管理思想与丹尼尔的“笑容管理”有着异曲同工之妙。马克是美国西雅图一家公关公司的老板。为给公司增加一些欢乐气氛，他采用了一些既简单又有效的方法：每个季度关闭公司一天，带着全体员工去看电影；员工每年四次关掉呼机，将电话设置为语音信箱状态，去欣赏露天音乐会；在每周一次的全体员工参与的午餐会上，提供各种水果、饮料；允许员工平时随意着装，只是在接待客户时才有统一的着装要求。

Answer 2

1.项目经理事业激励
所谓事业激励，是指项目经理所从事的房地产项目开发管理工作给其带来的激励，包括工作目标激励、工作过程激励和工作完成激励3个部分。
企业所设置的项目目标使项目经理人的行为具有方向性，引导他去达到某种结果。也就是说项目经理人是按企业所设置的项目目标作出反应和进行行动的。目标是衡量项目经理人工作绩效的标尺。目标设置是管理领域中最有效的激励方法之一，绩效目标是工作行为最直接的推动力。按照目标设置理论，房地产企业要使所设置的项目目标对项目经理人有激励作用，必须满足下列原则：
(1)项目目标应当是具体的、量化的。具体和量化的目标更能激发项目经理人的行为；
(2)项目经理人的目标应具有一定的挑战性。按期望理论，如果目标定量过高，强度过大，就会降低他们对实际目标的期望值，从而影响其激励力。同样，如果目标定得过低，项目经理人不费力便可垂手得到，这样的目标也会失去激励效力。因此项目经理人的工作目标是先进性与可行性的统一，具有一定的挑战性；
(3)项目经理人参与目标设置，使所设置的项目工作目标被个人所接受，转化为个人的目标，或者说使项目经理入将个人目标与企业目标有机结合。此即目标的内在化。内在化的目标能最大限度地激发他们的工作积极性。
工作过程激励是指经理工作本身所具有的重要性、挑战性、趣味性、培养性等会激励经理珍糟自己的工作和努力干好工作。经理工作的这些特点会使经理“觉得工作着是快乐的"，从而产生激励作用。按照哈克曼和奥尔德姆的工作特征理论，要激发经理的工作动机．对工作产生满意感，应具备长个条件：
(1)经理必须体验到他所从事的工作具有重要意义；
(2)经理必须体验到他对工作及其结果负有个人责任；
(3)让经理及时了解工作的结果。因此房地产企业要及时对项目经理工作进行总结和反馈，使项目经理感知其工作的艰难和快乐，从而激励他努力工作。
工作完成激励是项目经理完成工作任务时所产生的对企业、社会和国家的贡献感，对自己的抱负和价值得到实现时的自豪感，自己的能力得到发挥的得意感，以及由此而产生的成熟感、成就感等导致经理内在性需要得到满足而产生的激励。
2.声誉激励
追求良好的声誉是个人获得尊重和自我实现的需要。对项目经理而言，高薪带来的心理优越感并不能完全取代高信誉度带来的社会认同感，因此他同样渴望美誉。
企业声誉是企业信誉、产品质量和服务态度以及企业形象的综合。项目经理的声誉是其名声和荣誉，是个人信用的基础。在竞争性市场中，项目经理的声誉对其人力资本的影响主要在两个方面。其一是项目经理声誉的好坏影响其职业的可持续性，坏的声誉会导致他们职业生涯的终止；其二是项目经理声誉的好坏影响其在行业市场上的价格，好的声誉会使经理人在市场中获取较高的收入。但无论是企业还是个人，声誉的形成都不是一朝一夕的，它是需要自身的不断努力，造成一种在他人心目中值得信任的良好印象。
对此，房地产企业可从以下几方面做出努力：
(1)创造条件，提高职业经理对声誉需要的欲望。加强政府与经理人之间的交流，使一些具有社会责任感和职业荣誉感的经理人自觉为社会多做贡献。在企业家基本物质条件相对满足的前提下，对荣誉感的需要欲望会逐步上升，然而中国的儒家文化传统，企业家的形象还没有达到皂权所能产生的荣耀，因此，通过与政府人士的沟通，会在一定程度上使他们感受到自己的社会价值，这对那些实现良好经营业绩的经理人具有极大的吸引力，也将引起他们为社会多做贡献的欲望。
(2)大力宣传，积极发挥社会中介组织的作用，如房地产协会等机构，对企业素质和企业形象等进行评估，科学地显示企业或项目在行业中的地位、作用和影响力，从而间接地显示出经理人的地位与作用。提倡项目经理人的社会责任感和事业心，对为社会和企业做出突出贡献的经理人，联合行业协会及业内知名企业建立专门机制，给予及时的表彰和奖励，承认他们的人力资本价值，扩大他们在社会上的知名度，激励他们对声誉的追求。
3.培养激励
项目经理具有很高的综合素质，能被任命为项目经理本身就是一种荣誉激激。但是要成长为一名合格的项目经理，自身的基本素质固然重要，外部的培养机制是必不可少的。而对职业发展负主要责任的还是项目经理自己，所以首先应由他们和上级一起根据个人工作的发展需要制订出个人发展计划。在制定个人发展计划时可参照如下步骤迸行：
(1)了解企业的战略目标；
(2)充分考虑项目经理的个人意愿；
(3)参考部门的策略和发展计划；
(4)依据本岗位和项目需求拟订工作中的主要目标并与企业领导形成共识；
(5)在拟订主要工作目标后清晰相应的衡量标准与实施计划；
(6)定时检查进展情况，并根据实际状况修正计划；
(7)基于工作表现的考核结果与企业领导共同商定发展和培训计划。
为了便于项目经理人自身素质的提高，沿着个人计划不断发展，满足其成长的需要，企业应考虑根据以下依据设计多种培训课程：
(1)根据个人发展的需要：每个项目经理人在个人计划中，会根据工作发展所需与自身能力提出培训要求。就要求人力资源部门要充分考虑他们的这种需要，制定相应的培训课程，这是企业进行职业管理的主要内容之一。
(2)企业发展的需要：人力资源部门在充分考虑项目经理人自身的意愿的同时，应重点分析、结合企业发展战略的需要确定培训课程。
(3)考核结果：企业进行绩效考核的目的主要是提高项目管理绩效。在设计培训课程时应着重结合在季度、半年度的绩效考核结果中反映出存在的不足，力图通过培训中改进。
4.职业生涯设计
经验丰富的项目经理是企业保持活力的源泉，但是有一点不可否认，当晋升受阻或看不到变化，项目经理就会失去动力，信心渐失，从而停滞不前，如何摆脱困境，并使中层经理恢复活力呢?职业生涯设计是解决问题的重要方法。解决房地产企业项目经理的职业生涯发展问题需注意以下几点：
(1)打破直线晋升制度的限制。归根结底，建筑企业最大的财富是人。要充分发挥项目经理的最大潜力是建筑企业必须首先考虑的问题。所以，建筑企业应制定《项目经理职业发展管理办法》，从而促进项目经理与组织共同发展，并且为每一位项目经理建立相应的职业发展档案，由企业高层领导人来进行跟踪指导，以确定他们的下一步工作目标，并按照年度考核结果进行级别晋升或降级。建筑企业需要把每一个项目经理都看作有晋升潜力的人，适当地增加工作的压力、新鲜感，可以激发他们的挑战性。
(2)树立职业生涯发展观。项目经理是企业执行层面是的关键环节，企业上层的战略有赖于项目经理良好的实施。企业的发展有一个规划，职业人的职业发展也如此。站在企业的角度看，只有让项目经理实现自己的职业之路，企业才会更好的发展。因此，帮助项目经理制定长期的职业发展观，尤其重要，企业领导人不要以为这是项目经理个人的事，而是应该在这方面应该加强培训课程。

Answer 3

这个仁者见仁，智者见智。
我的理解：把员工当作你的顾客，提供给予超过其期望的报酬，就是物质激励；提供给予超过其期望的服务，就是精神激励。

物质激励：奖励制度是必须的，如果你公司很大，设一个优秀员工奖，特别贡献奖，总裁奖，优秀团队奖，这些都是物质激励+精神激励；

精神激励：经常跟员工交流，关心员工生活。给员工解决生活中的困难，提供给员工培训成长的机会。

Answer 4

先给下属画饼，大的那种，让他们有个长期的目标，有奔头；然后，暗中观察，等他们觉得有点疲了，就给与一定的物质奖励，频率不能太快。

Answer 5

物质激励是一个方面，企业的培训机制建设、企业文化建设也是很重要的。
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