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HR应该具备什么样的素质
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这就对 HR
人员的个人能力和素质提出了更高的要求,但是,目前在大多数组织中,HR只满足于处理好组织的内部事务,服务于内部客户,扮演勤勤恳恳的“老黄牛”角色。
HR 从业人员的素质也与要求存在相当大的距离,具体表现在:
1 、专业度不够
到目前为止,企业中的 HR
很少是从人力资源专业毕业的,加上人力资源管理的进入门槛较低,有一定数量的从业人员是从公司的其他岗位:秘书、行政、助理等转行从事人力资源管理工作。他们在工作期间,很少有机会接受正规而系统的人力资源专业培训,所掌握的相关知识是从日常操作中获得,或者总结了前人、同事的经验教训。在HR经理的桌子上不乏各类书籍,但他们关注的多是那种实用的操作性强的书,碰到问题可以把它当成自己的灭火器。对其他部门的业务,甚至对本行业都缺乏一个系统、全面的了解,这如何能让他担当重任?人力资源管理在中国受到重视的时间并不长,任何事物都有一个发展的过程,目前从业人员专业程度不高是完全可以理解的。但是,好的人力资源工作者必须要专业。随着人力资源的不断发展,人力资源管理在公司的作用越来越大,一个人力资源工作者如果没有专业知识,他就不可能胜任他的工作。同时,要赢得上司和下属的尊重和信任,也必须拥有自己的专业。
2 、缺乏必要的敬业精神
敬业,就是敬重自己从事的事业,专心致力于事业,千方百计将事情办好。而在企业中的HR往往容易满足于现状,不思进取,不愿改革。目前,在外企工作的人力资源管理人员普遍存在着这种现象,大家认为只要每天把该做的事情完成,不得罪公司内部的关键人物,员工方面也交待得过去,那就万事大吉了。他们较少关注如何把自己的工作做得更好,人力资源部门如何在公司的决策中起到更大的作用。至于在公司中进行人力资源方面的变革,或创新,则首先考虑到会不会有损于自己的权利和利益,会不会得罪企业中的其他领导。追求一份稳定的工作,可观的收入,现代化的工作环境,并没有什么大错。然而,对工作的认真、负责和精益求精,是一种积极向上的人生态度,因为人生的价值在于奋斗、进步、奉献、与不断创新。
3 、缺乏战略分析能力
很多企业 HR
更多时间是扮演“救火队”的角色,哪些有问题就扑向哪里。解决问题,远达不到引导变革的高度。这种“救火队”的角色让他们自身也很被动,没有时间去考虑更多战略层面的问题。企业的人力资源管理者每天化大量的时间在人员招聘、薪酬发放、绩效评估等日常事务上,为企业做出战略贡献这一点上力不从心。传统的人事管理是某一职能部门单独使用的工具,似乎与其他职能部门的关系不大;现代人力资源管理与此截然不同,它要求人力资源部门成为一个企业、一个组织真正的规划、决策、制度设计部门,集中精力营造一种良好的工作氛围,开发员工潜能。此外,
HR 要参与企业的战略决策,要与 CEO 和其他业务部门沟通,仅仅具备人力资源方面的专业知识显然是不够的。
4 、职业素质不高
人力资源部门因其管理着公司内部最重要的资源—人力资源,人力资源部门掌握着公司的核心机密,如:人员工资、人才战略,在企业中处于非常特殊的地位,自然成了现代企业管理的核心。基于这点,对人力资源管理者的素质要求就非常高。企业实践中劳资双方永远都具有一定矛盾性,当双方发生矛盾时,人力资源管理者的角色应当是作为独立的第三方,根据企业、社会利益最大化的原则,做出应有的判断。然而,现今企业中的人力资源管理者往往先从个人利益出发,或是惧怕失去工作职位,只得完全依照老板的旨意行事,老板让怎么干就怎么干。根本不考虑是否符合法律、政策的规定。公司内部出现问题并不是冲在前面,勇于承担责任,而是躲在幕后,找替罪羊。合格的HR人员应该做到“能软能硬”,也就是对于涉及到价值观、道德规范的事情,要毫不妥协地坚持原则,但在日常管理中体现以人为本,以足够的灵活性来适应业务部门的要求。
5 、缺乏创新许多 HR经理人已经习惯于缺乏创造性,只知道机械被动地处理例行的日常事务。这种状态已远远不能适应当今的人力资源工作要求了。知识经济时代是一个人才主权时代,人才具有更多地就业选择权与工作的自主决定权。时代趋势要求企业,要求人力资源管理者在吸纳、留住、开发、激励人才上不断创新。不能创新,老板不给权不支持,不能真正参与企业的经营管理,这是一个方面。但关键还是
HR 自身素质要提高。
人员的个人能力和素质提出了更高的要求,但是,目前在大多数组织中,HR只满足于处理好组织的内部事务,服务于内部客户,扮演勤勤恳恳的“老黄牛”角色。
HR 从业人员的素质也与要求存在相当大的距离,具体表现在:
1 、专业度不够
到目前为止,企业中的 HR
很少是从人力资源专业毕业的,加上人力资源管理的进入门槛较低,有一定数量的从业人员是从公司的其他岗位:秘书、行政、助理等转行从事人力资源管理工作。他们在工作期间,很少有机会接受正规而系统的人力资源专业培训,所掌握的相关知识是从日常操作中获得,或者总结了前人、同事的经验教训。在HR经理的桌子上不乏各类书籍,但他们关注的多是那种实用的操作性强的书,碰到问题可以把它当成自己的灭火器。对其他部门的业务,甚至对本行业都缺乏一个系统、全面的了解,这如何能让他担当重任?人力资源管理在中国受到重视的时间并不长,任何事物都有一个发展的过程,目前从业人员专业程度不高是完全可以理解的。但是,好的人力资源工作者必须要专业。随着人力资源的不断发展,人力资源管理在公司的作用越来越大,一个人力资源工作者如果没有专业知识,他就不可能胜任他的工作。同时,要赢得上司和下属的尊重和信任,也必须拥有自己的专业。
2 、缺乏必要的敬业精神
敬业,就是敬重自己从事的事业,专心致力于事业,千方百计将事情办好。而在企业中的HR往往容易满足于现状,不思进取,不愿改革。目前,在外企工作的人力资源管理人员普遍存在着这种现象,大家认为只要每天把该做的事情完成,不得罪公司内部的关键人物,员工方面也交待得过去,那就万事大吉了。他们较少关注如何把自己的工作做得更好,人力资源部门如何在公司的决策中起到更大的作用。至于在公司中进行人力资源方面的变革,或创新,则首先考虑到会不会有损于自己的权利和利益,会不会得罪企业中的其他领导。追求一份稳定的工作,可观的收入,现代化的工作环境,并没有什么大错。然而,对工作的认真、负责和精益求精,是一种积极向上的人生态度,因为人生的价值在于奋斗、进步、奉献、与不断创新。
3 、缺乏战略分析能力
很多企业 HR
更多时间是扮演“救火队”的角色,哪些有问题就扑向哪里。解决问题,远达不到引导变革的高度。这种“救火队”的角色让他们自身也很被动,没有时间去考虑更多战略层面的问题。企业的人力资源管理者每天化大量的时间在人员招聘、薪酬发放、绩效评估等日常事务上,为企业做出战略贡献这一点上力不从心。传统的人事管理是某一职能部门单独使用的工具,似乎与其他职能部门的关系不大;现代人力资源管理与此截然不同,它要求人力资源部门成为一个企业、一个组织真正的规划、决策、制度设计部门,集中精力营造一种良好的工作氛围,开发员工潜能。此外,
HR 要参与企业的战略决策,要与 CEO 和其他业务部门沟通,仅仅具备人力资源方面的专业知识显然是不够的。
4 、职业素质不高
人力资源部门因其管理着公司内部最重要的资源—人力资源,人力资源部门掌握着公司的核心机密,如:人员工资、人才战略,在企业中处于非常特殊的地位,自然成了现代企业管理的核心。基于这点,对人力资源管理者的素质要求就非常高。企业实践中劳资双方永远都具有一定矛盾性,当双方发生矛盾时,人力资源管理者的角色应当是作为独立的第三方,根据企业、社会利益最大化的原则,做出应有的判断。然而,现今企业中的人力资源管理者往往先从个人利益出发,或是惧怕失去工作职位,只得完全依照老板的旨意行事,老板让怎么干就怎么干。根本不考虑是否符合法律、政策的规定。公司内部出现问题并不是冲在前面,勇于承担责任,而是躲在幕后,找替罪羊。合格的HR人员应该做到“能软能硬”,也就是对于涉及到价值观、道德规范的事情,要毫不妥协地坚持原则,但在日常管理中体现以人为本,以足够的灵活性来适应业务部门的要求。
5 、缺乏创新许多 HR经理人已经习惯于缺乏创造性,只知道机械被动地处理例行的日常事务。这种状态已远远不能适应当今的人力资源工作要求了。知识经济时代是一个人才主权时代,人才具有更多地就业选择权与工作的自主决定权。时代趋势要求企业,要求人力资源管理者在吸纳、留住、开发、激励人才上不断创新。不能创新,老板不给权不支持,不能真正参与企业的经营管理,这是一个方面。但关键还是
HR 自身素质要提高。
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