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百度网友fd6e262e73
2011-10-31
知道答主
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  为了合理管理员工,激发员工的斗志及上进心,公司会给员工合理的晋升及加薪评估,下面企业管理网就为大家整理了员工考核标准,仅供参考。

  (一)总则

  第一条在确认晋升与提薪资格时,必须依据基于考核标准表的考评结果。另外,晋升提薪资格认定工作可以与普通提薪资格认定工作分开进行。

  第二条考核标准表分为以下三种:

  1.态度考核标准表。包括四项要素,即服从性、协作性、积极性和责任感。评分方式分两种情况,用于晋升目的时,采用五级评分;用于提薪时采用三级评分;

  2.能力考核标准表。包括四项评价要素,即各种综合能力、知识(业月知识和基本常识)、体力、技能。同样,评分办法分两种情况,用于晋升时五级评分;用于提薪时,三级评分;

  3.业绩考核标准表。由考核标准表具体规定细则和要求。评分办法也差分两种,用于晋升,五级评分;用于提薪,三级评分。

  第三条考核标准(评价要素)与评分示范(具体内容见表3—46)。

  (二)态度考核标准

  第四条态度考核内容

  1.服从性

  (1)是否理解并遵守公司内部的各项规章制度;

  (2)有无迟到、早退、无故缺勤的情况;

  (3)发型、服饰等仪表是否干净整洁;

  (4)与他人的言谈举止是否富有礼节;

  (5)是否注意收拾和挺理工作场所;

  (6)工作是否有效串;

  (7)有无因其言行,破坏了现场的风气和纪律以及扰乱秩序的情况;

  2.协作性

  (1)是否能够立足全局,把握各部门(各职务)之间的关系,并且根据情况进行积极而妥善合作;

  (2)是否能够立足本职工作,并跨越本职工作的范围,求得上司、同事及其他部门的通力协作;

  (3)是否能够帮助领导改善工作环境,创造便于工作的场所;

  (4)是否能够上下沟通,在提高团队士气中发挥作用;

  (5)是否能够帮助上司、同事和他人完成工作;

  (6)能否与上司及同事和睦共事;

  3.积极性

  (1)是否具有不满足于现状、积极奋进的精神;

  (2)是否具有改进和改善工作的热情;

  (3)是否具有增加工作量、提高工作质量的愿望;

  (4)是否具有排除万难、争取成功的干劲;

  (5)是否具有在集会和会议上争取发言的勇气;

  4.责任性

  (1)是否明确自己有责任经常检验下属的工作情况和工作的结果;

  (2)对于下属的失误是否能够从中找出自己应负的责任;

  (3)是否能够善始善终地完成本职工作;

  (4)遇到工作中的失误时,是否向其他部门推卸责任;

  (5)在接受上司全权委托交办的工作任务时能否让上司放心。

  第五条态度考核评分标准

  “+”为加分,“—”为减分。

  1.服从性

  (1)+遵守规章制度,并能规劝他人,作好表率;—不理解且不打算理解规章制度,甚至有违反制度的行为;

  (2)+考核观察期内全勤,1年以上为全勤;—一月缺勤3次以上,考核观察期内15次以上,无故缺勤1次以上;

  (3)+注意仪表,保持服饰整洁和办公场所干净;—蓬头垢面,不修边幅;

  (4)+说话办事干脆利落,言谈举止大方;—说话吞吞吐吐,办事拖拖拉拉,令人不快,出言不逊,说话草率;

  (5)+踏实,有始有终;—马虎,吊儿郎当;

  (6)+工作井然有序、有条不紊,深得要领,紧凑,不窝工、不浪费;—懒懒散散,窝工、闲聊、打瞌睡,磨磨蹭蹭;

  (7)+弥补他人疏忽不周之处,在异常情况下善于提出忠告;—感情用事,妨碍他人正常工作;

  2.协作性

  (1)+利用工作之余,帮助别人赶上进度;—只考虑本职工作,对其他部门工作不闻不问;

  (2)+充分理解上司的意图,主动为上司分担责任,积极弥补人际关系或工作方面的缺陷;—消极排他,牢骚满腹,不安于辅助性工作;

  (3)+充分理解群体目标,乐意为群体目标的实现做贡献;擅长与他人合作共事;—以自我为中心;

  (4)+不惜牺牲自我,通力合作;—不推不动,但求自己方便、舒适;

  3.积极性

  (1)+不知疲倦,一往无前;—安于现状,维持现状;

  (2)+不求一步登天达到目标,但求持之以恒,孜孜不倦,不断进取,积少成多,积小成大;改进和改善工作的提案,每月1次以上;—一遇到问题和困难,就垂头丧气,不出成果;长时间内也拿不出一份提案;

  (3)+求知欲极强,并能把得到的知识用于实践,弥补自己工作中的短处;永不满足,努力提高自身素质;—沉湎于过去的成绩,以至于在某种程度上影响工作;

  (4)+勇于挑战,不畏困难,为实现目标竭尽全力;—不管怎样督促,也不上进工作,工作挑挑拣拣,避难就易;

  (5)+言谈举止充满热情,言简意赅,发人深省;—只听不说,不提问,不发表意见;

  4.责任性

  (1)+清楚了解下属的工作质量,并对下属的能力和工作情况作出适当的评价与指示;—不了解下属的工作质量,对下属的工作能力和情况不能做出适当评价;

  (2)+能够找出失误和失败的客观原因;—不能找出失误和失败的客观原因;

  (3)+在工作进行过程中,明白工作的结果和结束状态、明确果断把握工作的阶段性;—在工作进行中,不能明白工作的结果和结束状态,把握不了工作的阶段性。

  (三)业绩考核标准

  第六条本公司业绩考核须依据职务标准表进行,各部门须根据自身情况制作合理的职务标准表,其具体内容和格式如以下范例所示:

  第七条能力考核所包括的主要考核项目有:知识、技能、表达能力、理解能力、创造能力、判断能力、策划能力、协调能力、领导能力等,其考核标准应按不同岗位、不同职务的具体要求而订立。

  十四、公司年终奖考核办法

  第一条目的

  为考核员工的工作成绩,作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据并了解、评估员工的工作精神与潜在能力作为训练发展的参考,督促工作及改进其工作为目的,特制定本办法。

  第二条程序

  1.员工考绩每年定为1次,作为年终考绩;

  2.农历春节休假前15日,由管理部人事科分发考核表(如附件一)至各部门。各部门主管须于春节前10日初核完毕,递交表册至总经理室汇整,再呈报总经理复核及批示;

  3.各单位主管考绩由总经理初复核;

  4.春节前6日,总经理全部复核完毕,由管理部转发各单位、各人知悉;

  5.年度考绩事宜由总经理室督导,管理部执行,各部门配合。

  第三条等级

  年度考绩区分为四等:

  90分以上:特等;

  80至89分:甲等;

  76至79分:乙等;

  70至75分:丙等;

  注:考绩分数一律为整数。

  第四条限制

  1.员工及主管在年度内有下列情况之一者,其考绩不得列为特等:

  (1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者;

  (2)迟到早退全年累计达13次以上(含);

  (3)旷工全年达1日以上(不含);

  2.于年度内有下列情况之一者,其考绩不得列为甲等;

  (1)曾受记过以上处分未予撤销者;

  (2)迟到早退全年累计达扔次以上(含);

  (3)旷工全年达2日以上(不含);

  3.人数限制

  (1)特等:

  各单位人数为5人以下,特等考绩人数最高限为1人。各单位人数5人以上(不含),特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者,该单位主管须另呈“特等考绩报告书”(附件二)予总经理。

  (2)各单位考绩平均总分数不得逾越80分(示例:某单位8人,则总分数不得超过8x80=640分)。但如果该单位主管认为该单位表现极佳,得签呈总经理核示,核准者为例外处理,但总分数仍不得超越85分(含)。

  注:特等考绩分数不并人该单位考绩总分数的核计。

  第五条增减分数

  1.员工于年度内曾受奖惩者,其年度考绩应行加减分数,按下列规定:

  (1)记大功或大过一次者:加减5分;

  (2)记小功或小过一次者:加减3分;

  (3)嘉奖或申诫一次者:加减1分;

  (4)旷工1日者:扣2分;

  (5)迟到次数超过13次者(含),每逾一次扣0.5分;

  2.本项增减分数,独立于第四条考绩平均总分数(85分)

  第七条申诉

  几个人对单位主管所评定的考绩分数不服者,可签呈递总经理室,再呈报总经理;由总经理室裁定进行调查或维持原议。申诉日期期限于考绩经管理部门通知个人后2日内进行申诉,逾限不予受理。

  第八条要求

  办理考绩的主管人员均应以客观立场评议,不得徇私。凡经总经理室审查出有违反公司的规定者,该主管记一次小过,呈总经理核备。

  第九条附则

  1.各员工、职员的考绩,经总经理复核后,若有批驳者,由总经理室人员返回该考核的主管,重新审慎评核考绩分数,再呈批示;

  2.固定年终奖金数额,由总经理依年度经营状况做裁决;

  3.本办法呈交总经理核实后,自发布日起执行。
阿宇蝎06
高粉答主

2020-05-04 · 每个回答都超有意思的
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匿名用户
2011-10-31
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buzhidao
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