Question

劳务公司的风险有哪些

Answer 1

劳务派遣公司要承担的法律风险是，不规范解除合同产生的法律风险，被派遣的劳动者造成他人损害以及自身受到损害以后，派遣公司可能要承担的法律风险，此外还有商业秘密泄露等法律风险，不过，这些法律风险都可提前通过合同避免。

一、劳务派遣公司法律风险有哪些?
      1、不规范解除合同导致的法律风险
      用工单位往往会把原有员工与派遣员工区别对待，特别是在国有企业这种现象更为突出。原有员工往往延续“正式工”的惯性，依然享受着“铁饭碗”，而劳务派遣员工往往是动态管理，可以轻而易举地被辞退。时间中，用工单位往往以无劳动关系为由，任意辞退劳务派遣员工，拒付工资，由此导致很多法律纠纷。
      根据《劳动合同法》的相关规定，虽然用工单位与劳务派遣员工不存在劳动关系，也不能任意辞退被派遣劳动者，若违反相关法律规定，企业有可能面临诉讼风险。为避免此类风险，企业除了要遵守相关法律规定，合法用工之外，还可以与劳务派遣单位在劳务协议中约定，与被派遣劳动者的条款。比如被派遣劳动者不遵守企业规章制度，用工单位可以将其退回。但企业要将相关规章制度告知被派遣劳动者，若不履行告知义务，用工单位仍然承担不规范的责任。
      用工单位应该认识到，虽然任意辞退可以使被派遣者服服帖帖，但是吧辞退作为日常管理手段，很难建立起来科学、公平的人才筛选机制这对企业的长期发展是不利的。
      2、劳务派遣适用的法律风险
      目前，很多企业假借劳务派遣，将已在本单位工作多年的员工委托给劳务派遣单位，逃避企业责任，而这些所谓派遣员工实际还是从事原来的工作，只不过不是与元单位，而是与劳务派遣单位签订。实际上这是一种规避法律的行为，同样存在法律风险。《劳动合同法》规定劳务派遣适用于“临时性、辅助性、替代性”工作，而大多数企业的劳务派遣员工，从事的是主营业务的正常工作。关于什么是“临时性、辅助性、替代性”工作，《劳动合同法》并没有做出规定。
      3、被派遣劳动者致人损害和自身收到损害的责任承担风险
      4、商业秘密泄露的法律风险
      劳务派遣用工过程中，因其本身存在“临时性、辅助性、替代性”三原则，极易导致用工过程人员流通复杂，导致商业秘密的泄露。用工单位在签订劳务派遣协议时就应该把商业秘密条款规定进来，以条款形式规定派遣劳动者的义务，并要求派遣单位实施监督，否则承担相应的责任。
二、劳务派遣的适用范围是怎么规定的?
      《劳务派遣暂行规定》
      第三条 用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。
      前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
      用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。
      劳务派遣在法律层面上是合法的，在劳务派遣关系中，被派遣员工都是在一些临时性或者辅助性的工作岗位上开展相关工作，原则上被派遣员工跟派遣公司之间签的是劳动合同，但事实上相关的劳动力都提供给了用工单位。

Answer 2

1、选择的外包单位资质信誉等实力一般
如果劳务外包单位自身实力有限，可能会给公司带来大量的劳动用工风险：包括但不限于劳动赔偿、保险、劳动仲裁与诉讼等。所以，建议选择有资质、信誉高、管理规范的劳务外包单位合作。
2、未与劳动者签订书面合同的风险
劳务外包单位自用工一个月起应和劳动者签订书面劳动合同。否则，外包单位不仅面临支付双倍工资的处罚，超过一年未签订的还将自动视为签订无固定期限劳动合同；同时，还有可能被认定为与公司构成劳动关系。
所以，公司应当在单位内部制度中明确劳动合同签署为入职手续一部分，按法定要求严格执行；加强劳动合同管理，对即将到期的劳动合同提前预警，对经考核拟续签的，应及时办理续签手续；劳动合同签署后应提交劳动者一份，由其保管。同时，应让劳务外包单位提交与劳动者的劳动合同供公司备案存档，以防潜在的纠纷。
3、与劳动者签订类似于临时用工的协议，未直接签订劳动用工合同
《临时用工协议书》具备劳动合同的条款，可视为双方已签订书面劳动合同，公司仍将承担用人单位的相应责任以及相应的行政责任或赔偿责任。
公司应避免直接与劳动者签订具有劳动合同性质的各种协议。
4、外包单位未与劳动者签订正式的劳动合同或者劳动合同到期未及时续签
可能被认定为事实劳动关系，加大公司的劳动用工风险。公司可能需承担用工单位相应责任以及事实劳动关系中用人单位的相应责任，主要包括：（1）同工同酬（包括加班费等）；（2）工伤赔偿责任；（3）劳动关系终止时的经济补偿。
在外包合同中约定外包单位负责及时与劳动者签订劳动合同的义务，公司不对此承担任何责任。并对外包单位履行该义务的情况进行考核、监督。应严格审查提供服务外包的单位是否已与职工签订书面的劳动合同，对于未与外包单位签订劳动合同的人员应提出调换。
5、外包单位劳动者档案及日常管理资料保存不当
外包单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，外包单位负举证责任。
开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定之前，应该留存好相关证据材料，以证明自己决定的合法性；同时保存职工考勤等管理记录，以免在发生争议后承担不利后果。
对外包单位日常劳动档案管理进行考核，因此发生劳动争议或仲裁不利于公司的结果时，外包单位承担不利后果的责任。外包单位应加强日常资料的留存保管，根据相关规定，对职工档案设置最低保管年限，确保资料完整性和职工管理的可验证性。
6、被认定为“假外包，真派遣”的风险
公司向劳动者提供员工手册、定期参加管理会议、招聘时在公司自己的场所进行面试、有权决定劳动员工去留，公司在实际管理中绕过外包单位的项目负责人而直接安排工作任务和工作时间等等。容易被认定为公司直接管理劳动者，存在“假外包，真派遣”的风险，公司将可能承担用人单位的相应责任。
可以在合同中明文约定“间接”用工管理，可以降低风险。对于劳动者的员工人数、职责设置、考勤、奖惩、待遇、辞退，公司均只有建议权，建议的决定权和执行权均在外包单位，可以约定由外包单位对其派驻的员工进行管理，通过附件约定管理标准和规范。公司对外包单位的员工不进行直接管理，其工作形式和工作时间由外包单位自己安排确定。
出勤考核、业务培训、业绩考核、奖惩和均应由服务外包单位负责，公司不应参与，尤其不宜有相关的考核记录等书面文件。外包单位人员可予以办理“出入证”，但是不应办理“工作证”。工作服劳保用品也应由外包单位自己负责，可以在合同中约定用品相应标准。@蓝招网 20年劳务派遣、劳务外包运营实战经验，全国100多个城市服务网络，帮助企业解决蓝领招聘、成本优化问题。
7、被认定为事实劳动关系或派遣关系的风险
直接向外包单位人员发放工资等，对其进行绩效考核，对其做出扣发工资等纪律处分，有被认定为事实劳动关系或派遣关系的风险。公司可能需承担用工单位相应责任以及事实劳动关系中用人单位的相应责任，主要包括：（1）同工同酬（包括加班费等）；（2）工伤赔偿责任；（3）劳动关系终止时的经济补偿。
公司不应直接向外包单位人员发放工资，只可以对服务的质量进行考核，支付合同约定的外包服务的价款。
8、外包合同中按人头约定合同费用以及管理费用
如果名义上采取劳务外包/服务外包方式下，但实际仍劳务派遣的方式进行操作，公司仍将承担用人单位的相应责任。
外包合同应约定以“工作量”、“服务费用打包”、“加工产品数量”等结算。
9、外包单位在签订外包协议时具有劳务派遣资质
外包单位具有劳务派遣资质，在实务中，极有可能被认定为“假外包、真派遣”。
当外包单位具有劳务派遣资质时，要尤其慎重外包合同中的条款，注意区分外包与派遣的区别，尽可能避免任何可能被认定为派遣的风险点。
10、没有按照合同履行的，以实际履行为准
公司不按照合规的外包协议履行合同，私下违反合同规定操作，实务中法院一般依据实际情况判定是否为外包，其次才是依据外包合同的约定情况。
公司应严格执行外包协议的约定，不在具体操作中进行违规操作。