Question

装饰公司如何发展壮大的问题，请各位专业人士给点具体的建议，致谢！

我在贵州贵阳创办了一家装饰公司快3年了，现在公司经营状况不是很好，我本人资金有限，希望壮大公司，想增加人事配置（吸纳有实力的相关专业人才共事），可是难以支付太高的运行成本，现在就想到了用让利经营，用给股份的形式吸纳人才，请问下谁有具体的可行性实施方案书吗？请专业人士给点具体建议。如果满意我将追加悬赏分数！如果是具体实施方案请发致我油箱：ylf_2005@163.com
这位朋友说得也有道理，现在的很多小型（低薪酬）企业都在面临人员流失和专业水平底下等严重的问题，我公司现在紧缺的是业务和设计两大块，希望通过一些方式吸纳这方面的能手，所以希望各位帮忙出个注意，看具体怎么操作好，我要具体方案啊，谢谢！

Answer 1

1设计：招两个稍有名气的设计师，高薪、分股都行，装饰公司签活的基本上就靠这两位，就俩就行，没必要太多，然后找些懂设计的小设计师，工资不用太高，他们挣的是提成。
2业务：招一个好的销售经理，最好是行内的，待遇同上，靠此人通销路，拿活靠人家，下边就是找些小业务了，工资也是不用太高，最好是在校学生，当然设计师助理也可以找学生，好处不多说了，遇到好的一定要留下培养。
3工程：现在一般是清包和半包，大包没什么利润了，主材自己提供，目前行内毛利润30%左右，工长和工人一定要好的，工费可以高点，活必须得好，监理和技术员找俩懂行的就行，工程部经理一定得是老油条才行，这个啥用咱都知道。
4外联：分主材的和销售的，主材就是谈合作商，签合同，好出事价低，可赊账，销售的就是搞活动啊，搞协作啥的，如果有个好的外联，业务可能有一大半是外联带来的
5管理：财务一定要严谨，日常和行政一定要清明，有信誉。不然你的公司可能砸到这上边了

Answer 2

通常来说，在考虑人力成本时，组织往往过多地关注单位时间的人力成本，而忽视了低工资所造成的附加成本。仔细分析就会发现，以人力资本为核心的管理模式更经济。一个重要的例子来自零售业，沃尔玛低工资和低福利的运作模式，并非获取低成本的最佳途径。
伴随低工资，将产生一系列负面的员工行为，并导致企业总体成本的上升。这些附加的负面成本，最终会形成实质性的巨额成本。例如，低薪酬企业里的员工流动率显著偏高，沃尔玛的员工流动率接近50%，许多快餐店、零售店和服务公司则更高。核算人员流动成本的研究人员发现，非熟练工人的离职，将造成相当于两个月薪资的成本，而熟练工人的离职，则会造成超过一年薪资的成本。
居高不下的缺勤率，也是低薪资企业通常需要面对的局面。由于薪资低下，缺勤并不会造成过多的损失，岗位并不会让人过多的地留恋。如果客服人员短缺，使客户无法找到曾经帮助过自己的员工，那么，缺勤必然会造成丢失生意或者降低客户忠诚度的后果。此外，这一策略最终只会留住能力低下的雇员，企业不得不对员工进行严密的监视，而这无疑是要花费成本的。

Answer 3

你觉得是人才方面的问题重要么，如果业务上没有突破。你的公司能留得住人才么？