Question

电大人力资源管理网上作业

判断：
1、“大五人格”理论把人格分为五个大的因素类别，其中经验的开放性主要指有活力、主动性及社交性。（ ）
2、霍兰德的人职匹配理论中，企业型人格者长于动手并以“技术高”为荣；不足之处是人际关系能力较差。（ ）
3、需要是人们缺乏某种东西而产生的一种“想得到”的心理状态。（ ）
4、人的个性，用心理学的语言来说，是个体经常地、稳定地表现出来的心理特征的总和。西方心理学则把之称为“性格”。（ ）
5、人力资源的动力性体现在“发挥动力”和“自我强化”两个方面。（ ）
6、管理的最终目的在于提高工作效率。（ ）
7、艺术型人格者，其性格外向，直率、果敢、精力充沛，自信心强，有支配他人的倾向和说服他人的能力，敢于冒险。（ ）
8、对岗位名称、劳动活动的程序、责任、工作条件和环境等进行一般说明的文件称之为岗位要求( )
9、工作分析是对工作的一个全面的评价过程，一般可以分为工作分析计划、工作分析设计、信息收集分析、工作分析结果表达阶段。（ ）
10、工作分析的主体是组织内部的各个职位，客体是工作分析者。（ ）
1、德尔菲发是一种典型的人力资源供给预测方法。（ ）
2、根据数学中的回归原理对人力资源预测的方法是德尔菲法( )
3、2年期规划属于企业人力资源中期规划。（ ）
4、人力资源规划的双赢性原则是尽量达到组织和员工双方的共同发展。（ ）
5、德尔菲发是美国兰德公司在20世纪40年代提出的.（ ）
6、马尔可夫分析法是一种常用的人力资源需求预测方法。（ ）
7、德尔菲法是一种依靠管理者主观判断的预测方法。（ ）
8、人力资源需求预测的方法分为德尔菲技术和时间序列分析法两大类。（ ）
9、采用外部征聘渠道进行招募的好处之一就是能减少用人方面的失误。（ ）
10、招聘是“招募”与“聘用”的总称，中间夹着评估。（ ）
1、任务分析法适用于新员工的培训需求分析，绩效分析法适用于决定现职员工的培训需求。（ ）
2、一般在企业中都存在着技术上的差距和实施中的差距，其原因或者是技能欠缺，或者是管理不善，这些问题都可以通过培训加以解决。（ ）
3、从培训对象的需求调查出发，设计出合适的培训手段时，需要考虑培训对象的差异性。 （ ）
4、讲授法是培训中经常使用到的一种培训方法，它的最大不足是受训人员的参与性较差。（ ）
5、责任评估是以培训成果为对象进行评估，包括接受培训者的个人学习成果和他在培训后对组织的贡献，它是培训评估的重点。（ ）
6、平衡计分卡的最大特点是始终把战略和愿景放在核心地位，其实质是将战略规划落实为具体的经营行为，并对战略的实施加以实时控制。（ ）
7、按照考核性质划分，绩效考核可以划分为定性和定量两大类。其中定量考核是由评估人在充分观察和征询意见的基础上对员工绩效所做的较为笼统的评价。（ ）
8、 行为锚定法，其实质是关键事件的量化考核方法。（ ）
9、只能由员工的主管来对其进行考评 （ ）
10、可靠性与正确性原则是保证绩效管理有效性的充分必要条件，所以一个绩效管理体系要想获得成功，就必须具备良好的信度和效度。（ ）

Answer 1

人力资源管理中薪酬管理案例集分析
通过薪酬调查，得到a、b、c、d四个规模大小相似的同通类生产企业的薪酬曲线图(如图3-1所示)。请分析各企业在薪酬管理方面的特点，阐述其优势和不足是什么？
企业a：薪酬水平全面显著高于其他同类企业的平均水平，基层员工之间薪酬差距较大，而高层岗位间差距较小。这可能导致人工成本太高，不利于企业取得竞争优势，较低等级岗位之间薪酬水平差距大，而中高级岗位之间差距反而较小，不利于激发高层人才的工作积极性
企业b：基层员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平。中高级员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同，中高级岗位之间的差距拉不开，可能会影响相应员工的工作积极性。
企业c：基层员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，中高级员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同。基层岗位和中高层岗位之间的薪酬差距很小。这不利于留住中高级人才
企业d：薪酬水平全面显著低于同类企业的平均水平，岗位评价等级高的岗位之间的薪酬差距较大，而等级低的岗位之间差距较小。由于薪酬水平太低，容易导致人才流失。但从其薪酬等级及级差来看，有利于激励员工尤其是中高级员工的工作积极性
某企业员工的薪酬由基本工资和绩效工资两部分组成。最近，该企业进行了市场薪酬调查，并将本企业的薪酬状况与市场薪酬调查结果进行了比较，其各个薪酬等级的基本工资及薪酬总和与市场平均薪酬水平的比较结果见图1
请回答下列问题：
(1)该企业的薪酬水平和薪酬结构各有什么特点?
(2)试对该企业的薪酬结构进行评价。
答:1\
（1）
从薪酬水平来看，该企业薪酬的总体水平高于市场平均水平约5%——12%。基本工资则在低于市场4%——高于市场5%左右变动。级别较低岗位的薪酬水平高于或接近于市场平均水平，而级别较高岗位的基本工资水平则低于市场的平均水平。
（2）
从薪酬结构来看，对于薪酬级别低的员工来说，薪酬以基本工资为主，其绩效工资接近于市场的平均水平。随着薪酬级别的增加，该企业的绩效工资在薪酬总合中的比例与市场水平相比，呈逐渐上升的趋势。
2、
（1）在这种薪酬结构中，低层人员的基本工资高于市场平均水平，而纯净工资所占毕生相对较低，有得变通员工的工作安全感的形成和队伍的稳定，但企业负担偏重。
（2）高层人员的绩效更明显地与组织的成果紧密联系。因而，随着岗位级别的增加，其薪酬总和中激励工资逐渐增加，从短期来看，有利于调动其工作积极性。然而从长远发展来看，中高层管理者稳定的基本工资，特别是当其基本工资水平较高时，更能稳定队伍，使他们关心企业的可持续发展
这是某公司的薪酬等级图，该公司牌正常发展至车工成熟阶段，曲线a是各是各等级典型岗位的市场薪酬曲线，曲线b是该公司各等级的平均薪酬曲线。
1、该公司的薪酬曲线（b曲线）有什么特点？会导致什么后果？
2、该公司应当保持什么样的薪酬水平？
3、如果要对该公司的薪酬现状进行调整，应从哪些方面入手？
4、特点和后果
1、（1）该公司的薪酬水平高于其它同类企业的平均水平。
（2）低等级岗位之间的薪酬差距较大，而高等级岗位差距较小。
（3）这可能导致人工成本太高，不利于企业取得竞争优势。
（4）不利于激发高层人才的工作积极性。
2、该公司属于正常发展阶段至成熟阶段，应采用接近或略高于市场水平的薪酬。
3、（1）降低低等级岗位的平均薪酬水平，使其接近个等级岗的市场薪酬水平，控制公司的总体的人工成本。
（2）缩小低等级岗位之间的薪酬差距扩大高等级岗位之间的差距，岗位越高，差距应当越大以保证薪酬的内部矛盾激励性。
（3）低等级岗位的薪酬档次要多一些；高等级岗位的薪酬档次要少些。
（4）在调整中还要注意在同一薪酬等级中，高档次的薪酬差距要大一引起，低档次的薪酬差距要小一些。
（5）缩小低等级岗位的薪酬浮动幅度，扩大高等级岗位的薪酬浮动幅度，以达到不同岗位的最佳激励效果。

Answer 2

供参考。
判断：
1、“大五人格”理论把人格分为五个大的因素类别，其中经验的开放性主要指有活力、主动性及社交性。（ ）
2、霍兰德的人职匹配理论中，企业型人格者长于动手并以“技术高”为荣；不足之处是人际关系能力较差。（ 错 ）
3、需要是人们缺乏某种东西而产生的一种“想得到”的心理状态。（ 对 ）
4、人的个性，用心理学的语言来说，是个体经常地、稳定地表现出来的心理特征的总和。西方心理学则把之称为“性格”。（ 对 ）
5、人力资源的动力性体现在“发挥动力”和“自我强化”两个方面。（ 对 ）
6、管理的最终目的在于提高工作效率。（ 错 ）
7、艺术型人格者，其性格外向，直率、果敢、精力充沛，自信心强，有支配他人的倾向和说服他人的能力，敢于冒险。（ 错 ）
8、对岗位名称、劳动活动的程序、责任、工作条件和环境等进行一般说明的文件称之为岗位要求( 错 )
9、工作分析是对工作的一个全面的评价过程，一般可以分为工作分析计划、工作分析设计、信息收集分析、工作分析结果表达阶段。（ 对 ）
10、工作分析的主体是组织内部的各个职位，客体是工作分析者。（ 错 ）
1、德尔菲发是一种典型的人力资源供给预测方法。（ 错 ）
2、根据数学中的回归原理对人力资源预测的方法是德尔菲法( 错 )
3、2年期规划属于企业人力资源中期规划。（ 对 ）
4、人力资源规划的双赢性原则是尽量达到组织和员工双方的共同发展。（ 对 ）
5、德尔菲法是美国兰德公司在20世纪40年代提出的.（对 ）
6、马尔可夫分析法是一种常用的人力资源需求预测方法。（ 错 ）
7、德尔菲法是一种依靠管理者主观判断的预测方法。（ 错 ）
8、人力资源需求预测的方法分为德尔菲技术和时间序列分析法两大类。（错 ）
9、采用外部征聘渠道进行招募的好处之一就是能减少用人方面的失误。（错 ）
10、招聘是“招募”与“聘用”的总称，中间夹着评估。（对 ）
1、任务分析法适用于新员工的培训需求分析，绩效分析法适用于决定现职员工的培训需求。（ 对 ）
2、一般在企业中都存在着技术上的差距和实施中的差距，其原因或者是技能欠缺，或者是管理不善，这些问题都可以通过培训加以解决。（ 对 ）
3、从培训对象的需求调查出发，设计出合适的培训手段时，需要考虑培训对象的差异性。（对 ）
4、讲授法是培训中经常使用到的一种培训方法，它的最大不足是受训人员的参与性较差。（对 ）
5、责任评估是以培训成果为对象进行评估，包括接受培训者的个人学习成果和他在培训后对组织的贡献，它是培训评估的重点。（ 对 ）
6、平衡计分卡的最大特点是始终把战略和愿景放在核心地位，其实质是将战略规划落实为具体的经营行为，并对战略的实施加以实时控制。（ 对 ）
7、按照考核性质划分，绩效考核可以划分为定性和定量两大类。其中定量考核是由评估人在充分观察和征询意见的基础上对员工绩效所做的较为笼统的评价。（错 ）
8、 行为锚定法，其实质是关键事件的量化考核方法。（ 错 ）
9、只能由员工的主管来对其进行考评 （ 错 ）
10、可靠性与正确性原则是保证绩效管理有效性的充分必要条件，所以一个绩效管理体系要想获得成功，就必须具备良好的信度和效度。（ 对 ）