Question

如何建立合理的薪酬分配制度及激励机制

Answer 1

激励性薪酬体系的特征：

1. 具备竞争优势的薪酬

2. 吸引并留住人才就需要为员工提供有竞争力的薪酬, 使他们一进便珍惜这份工作。较高的报酬会带来更高的满意度, 与之俱来的还有较低的离职率。薪酬缺乏市场竞争力, 将使人才流失, 其结果是造成不断招, 老员工又不断离职的恶性循环。

4. 2.公平合理的内部薪酬制度

5. 内部薪酬的不合理, 会造成不同部门之间以及相同部门个人之间权利与责任不对称, 使部分员工在比较中有失公平感, 造成心理的失衡。从服务价值链的角度看，如果薪酬没有体现内部公平，员工满意度就会降低，必然影响由员工向客户提供的决定客户满意度的服务价值，进而影响客户的忠诚度。因此，在薪酬管理中，内部公平是管理者必须高度关注的问题。

7. 3.基于工作绩效的薪酬体系

8. 一个结构合理、管理良好的绩效考核制度, 不但能留住优秀的员工，淘汰

9. 表现较差的员工, 更重要的是可以使员工竭尽全力, 把自己的本领都使出来。此外, 实行按绩效付酬后, 管理的重点不再是限制任务指派使其与岗位级别一致, 相反, 最大限度地利用员工已有能力将成为新的着重点。这种薪酬制度最大的好处是能传递信息, 使员工关注自身的发展。

薪酬设计原则：

第一、员工应相信他们能够满足获得额外收入的绩效标准。报酬的激励作用在于员工有信心或者这些报酬。

第二、获得额外报酬的绩效评测指标应该和组织目标相吻合。如若不然诱人的激励工资也许会使员工偏离工作的重点。

第三、员工应当重视组织所提供的报酬。

第四、设计薪酬时应当考虑员工会忽视那些没有报酬的目标。

Answer 2

合理的绩效薪酬分配机制与激励机制，首先就需要开展诊断，需要调查、分析、判断现行的机制存在哪些问题，这些问题产生的原因是什么，明确了原因才能对症下药。是发放过于固定？还是薪酬水平太低？还是与业绩的关联度差？还是缺乏晋升调整的空间？建议企业采取固定工资+浮动工资的基本结构，固定工资可以根据岗位核定薪酬区间，同时根据个人资历、业绩和能力设定区间内的晋升规则；浮动工资可以采取绩效工资、奖金或提成等方式，将收入与当期业绩直接关联起来，提高激励性。
绩效考核通常会存在指标设定难度大、考核评分缺乏依据、考核结果集中度高、考核流于形式等问题。建议企业将绩效考核分成KPI+重点工作+关键事件的考核模式，KPI以量化指标为主，数据以财务、统计、质控等经营统计部门的数据为主，数据来源真实、依据充分；重点工作采取自上而下下达与自下而上提报相结合的方式，自上而下下达的是公司层面推动开展的工作任务，自下而上提报的是各部门为了达成KPI而自主规划的创新性工作，通过企管部门对重点工作进行进度跟踪和核查，由公司办公会集中商讨评分；关键事件则是针对日常工作中的一些特殊事项、特例情况进行加分或减分处理，避免工作失误，奖励突出贡献。