Question

怎么激励员工的积极性？

RT

Answer 1

Answer 2

北京君同集团——首席股权咨询师：耿小武

如何激发员工的积极性、主动性，让员工自发工作，每家企业都在想不同的办法，在实践中，我们摸索出即时激励，即日激励制度，来调动员工的积极性。

01
缘起：“海豚领导学”

海豚领导学源自于王品集团创始人戴胜益先生，提出的基层管理制度。

1992 年，戴总坐在香港海洋公园欣赏海豚跳火圈表演。每次海豚跳过火圈，驯兽师立刻喂上一条鱼作为奖励。这一场景让戴胜益深受启发，他从海豚身上看到了一个管理学原理：即时奖励、立即分享。

02
即时激励的核心是“快”

《司马法·天子之义》：“赏不逾时，欲民速得为善之利也。罚不迁列，欲民速睹为不善之害也。”这句话的意思是：奖赏不要过时，为的是让民众迅速得到做好事的益处；惩罚不离开现场，为的是让民众很快看到做坏事的害处。

戴胜益联想到企业的实际，企业在给员工分红、发放年终奖金，都是一年一次，员工如果做得好，即便企业业绩三级跳，如果要到年中或年底才有机会总结，这样的待遇岂不是连海豚都不如？ 于是，戴胜益设计了实时奖励的制度。

别的公司是一年一次分红，王品牛排的入股分红却是一月一次。每家店允许店面负责人、员工入股，店面一旦开始赚钱，所有参与入股的员工都可以参与月底 23%的分红。

03
实操应用

在我们的实践中，我们更进一步，在某些店面推行日激励制度，具体做法如下：

根据店面过往的业绩，总结出每家店面周一到周五的经营数据，周六到周日的经营数据，然后算出该数据占整个经营收入的占比。

比如 15%，然后以此为基数，超过该数据以上的，奖励 30% 给店面的经营人员，具体的比例为店长 30%，前厅经理 20%，其他员工占 50%。

假设一名餐厅有 1 名店长，1 名前厅经理，18 名员工。月营业额为 100 万，其中周一到周五为日均为 3 万，周六到周日日均为 4 万，我们以此为基数。

规定超过日均营业额的 30% 奖励给员工。假设某一周日，经过员工努力，日均营业额为 45000 元，则在该日对员工的奖励如下：

全体员工被奖励：
5000×30%=1500元

1、店长被奖励：
1500×30%=450元

2、前厅经理被奖励：
1500×20%=300元

3、18名员工被奖励：
1500×50%=750元
每一名员工可得的奖励：
750÷18=42元

如果店面导入小组制，小组之间进行 PK，PK 第一名的小组可以分到员工奖励部分的 50%，第二名的小组可以分到员工奖励部分的 30%，最后一名小组可以分到 10%，会增加小组之间的竞争。通过具体的数据来演示：

第一名小组 6人
共分 750×50%=350 元
每人分 350÷6=58.3 元

第二名小组 6 人
共分 750×30%=225 元
每人分 225÷6=41.7 元

第三名小组 6 人
共分 750×20%=150 元
每人分 150÷6=25 元

通过小组打比赛，公布排名，增加小组之间的凝聚力，同时增加小组之间荣誉感。

如果在员工之间导入计件工资，干的多的员工可以拿更多一些，对员工的分配不再进行平均分配，并且当天公布员工当天多挣的收入。通过一系列动作，可以大大激发员工的工作热情，从而增加店面的活力。

假设每天店面的业绩都超标，则员工的收益也是不错的，这样员工就可以算出每天自己多挣了多少钱。鉴于店面的房租、水电、工人工资基本是不变的数字，故多出的部分就是店面的净利润，通过这样的算法，大大增加店面的利润率。

你的企业适合导入我们本期分享的方法吗？如何导入？如果在导入过程中出现瓶颈，如何进行调整呢？欢迎留言。

Answer 3

想提升员工的积极性不难。只要选对了方法和工具。我是做人资的，市面上很多的激励方法都使用过。推荐橡树云-员工钱包。这个算是新产品了，刚用几个月，目前领导和员工的反馈还不错，因为可以领到福利。

Answer 4

根据波特劳勒的激励模式理论还进一步分析：
个人对工作的满足与活动结果的相互关系。他们指出，对工作的满足依赖于所获得的激励同期望结果的一致性。如果激励等于或者大于期望所获得的结果，那么个体便会感到满足。如果激励和劳动结果之间的联系减弱，那么人们就会丧失信心。所以内在激励和外在激励结合，综合激励尤为重要。
橡树云员工钱包根据波特—劳勒综合激励模型的理论指导，通过积分认可、现金奖励、股权激励等制度对员工设定激励目标，通过消费权、提现权、认购权三种权利动态管理激励目标的兑现。员工钱包让员工通过努力获得数字资产的增长，解决激励公平感和满足感问题。
管理的核心是激励人心。橡树云，是员工钱包的创导者。钱包，对员工来说是最实用的激励。员工钱包包含了哪些内容呢？
根据波特—劳勒综合激励模型的理论指导，通过积分认可、现金奖励、股权激励等制度对员工设定激励目标，通过消费权、提现权、认购权三种权利动态管理激励目标的兑现。员工钱包让员工通过努力获得数字资产的增长，解决激励公平感和满足感问题。
一、让每个员工都拥有三个动态储存激励价值的账户

1、积分账户(量化过程,认可反馈)积分账户，认可反馈

申请积分

员工自己申请积分，也可以给别人申请积分，由审核者对申请进行审核，积分是对工作过程和好的行为的一种认可反馈。积分标准是可由企业管理者自行设定，企业可以通过设定积分标准将员工的行为引导成企业价值观所倡导的方向。

目的：量化过程（认可反馈），积分奖励是一种内在奖励，和现金奖励以及股权激励等外在激励形成互补关系 来源：行为、任务、汇报、销售 应用：触发奖励的依据之一、也可作为绩效考核的重要依据之一

2、现金账户(奖励成果,中短期激励)

现金奖励建议和绩效或者优秀成果关联，如根据岗位设定每月获得的现金币基数，根据绩效分数最终确定当月所获得的现金币奖励。其次就是根据关键成果进行特殊奖励，现金币的增减主要通过奖扣来实现。中短期激励，可按节点提现或可购买福利的账户，触发奖励获得现金，高目标达成获得现金。按项目节点、时间节点、里程碑节点触发奖励。

提现权

提现权可以让你的提现优先级更高，提现权是通过奖励获得

消费权

员工可以通过 消费权+现金 购买福利商品，消费权是通过奖励获得

3、股票账户(留才,长期激励)

帮助企业做好股权激励，动态管理每个员工持股。股权激励是留才的重要方式，也是长期激励的有效工具。虚拟股可通过奖励获得，也可通过主动认购获得。目的：留才（长期激励），来源：奖励（由积分排名、绩效、关键成果等触发），应用：分红、股东身份。触发奖励获得股票，根据绩效和积分排名等指标固定获得股票。

股票认购

公司可根据实际情况释放股权认购，员工可以根据自己需求进行股权认购，支付方式可以设置成现金币支付或人民币支付。

虚拟股交易

虚拟股可设定交易锁仓期，到期后可挂售，该功能可关闭

认购权

股权认购可以要求必须持有认购权来限定认购人群和认购优先级

4、开放式对接第三方系统API

用激励串联的管理工具：团队协作、绩效管理、CRM。

橡树云绩效管理软件是以激励为核心的企业管理软件云(SaaS),还提供了以激励为核心的应用生态，包括如团队协作软件、绩效管理软件、CRM软件等,这些软件也正是员工钱包的数据来源，让协作、绩效、销售等。

橡树云绩效管理软件

有效的实现、有序的实行企业目标

一、团队协作

企业组织通过按时间维度设置企业目标，使员工根据企业目标拟定自己的目标，实现企业目标分解到每个部门和每个员工，上下对齐，并通过绩效管理有效的实现企业目标。
二、发起目标

目标的发起是由企业管理员根据企业的发展和运营拟定企业目标，发布目标时可设置相应的目标类型、考核时间和目标审核层级后将此目标发布到所选定的员工对象中。
三、员工个人目标设定

每个员工根据企业发起的目标名称、考核时间，结合自身职位设定相应的个人目标和工作内容。目标的添加一次可添加多个目标，拟定单个目标的占比和考核标准。考核标准的依据分为区间打分、达成率打分、以及里程碑打分。特殊情况考核可提交考核标准说明。
四、目标自评

在目标成果验收前，员工可对自己的目标完成情况进行自评，评价的方法是员工拟定目标时设定的考核标准。

Answer 5

激励措施
方案1： 目标激励
通过推行目标责任制，使企业经济指标层层落实，每个员工既有目标又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务。
方案2： 示范激励
通过各级主管的行为示范、敬业精神来正面影响员工。
方案3： 尊重激励
尊重各级员工的价值取向和独立人格，尤其尊重企业的小人物和普通员工，达到一种知恩必报的效果。
方案4： 参与激励
建立员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度，提高员工主人翁参与意识。
方案5： 荣誉激励
对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在公司内外媒体上的宣传报导、家访慰问、流览观光、疗养、外出培训进修、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵等。
方案6： 关心激励
对员工工作和生活的关心，如建立员工生日情况表，总经理签发员工生日贺卡，关心员工的困难和慰问或赠送小礼物。
方案7： 竞争激励
提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。
方案8： 物质激励增加企业家、员工的工资、生活福利、保险，发放奖金、奖励住房、生活用品、工资晋级。
方案9： 信息激励
交流企业、员工之间的信息，进行思想沟通，如信息发布会、发布栏、企业报、汇报制度、恳谈会、经理接待日制度。
方案10： 文化激励
包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺。
方案11： 自我激励
包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺。
方案12： 处罚
对犯有过失、错误，违反企业规章制度，贻误工作，损坏设备设施，给企业造成经济损失和败坏企业声誉的员工或部门，分别给予警告、经济处罚、降职降级、撤职、留用察看、辞退、开除等处罚。
三、 激励策略企业的活力源于每个员工的积极性、创造性。由于人的需求多样性、多层次性、动机的繁复性，调动人的积极性也应有多种方法。综合运用各种动机激发手段使全体员工的积极性、创造性、企业的综合活力，达到最佳状态。
激励策略具体操作
1. 激励员工从结果均等转移到机会均等，并努力创造公平竞争环境。
2. 激励要把握最佳时机。
——需在目标任务下达前激励的，要提前激励。
——员工遇到困难，有强烈要求愿望时，给予关怀，及时激励。
3. 激励要有足够力度。
——对有突出贡献的予以重奖。
——对造成巨大损失的予以重罚。
——通过各种有效的激励技巧，达到以小博大的激励效果。
4. 激励要公平准确、奖罚分明
——健全、完善绩效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。
——克服有亲有疏的人情风。
——在提薪、晋级、评奖、评优等涉及员工切身利益热点问题上务求做到公平。
5. 物质奖励与精神奖励相结合，奖励与惩罚相结合。
注重感化教育，西方管理中“胡罗卜加大棒”的做法值得借鉴。
6. 推行职工持股计划。
使员工以劳动者和投资者的双重身份，更加具有关心和改善企业经营成果的积极性。
7. 构造员工分配格局的合理落差。
适当拉开分配距离，鼓励一部分员工先富起来，使员工在反差对比中建立持久的追求动力。
四、 人才类别与激励
人才类别与激励

1. 人才模型
2. 激励对策
Ⅰ型人才： 高热情、高能力
这是企业最理想的杰出人才。
基本对策是重用：给这些人才充分授权，赋予更多的责任。
Ⅱ型人才： 低热情、高能力
这类人才一般对自己的职位和前程没有明确目标。
对这类人才有不同的应对方向：
（1） 挽救性。
——不断鼓励、不断鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面给予具体目标和要求。
——必要时在报酬上适当刺激。
——特别要防止这些“怀才不遇”人才的牢骚和不满感染到企业，要与他们及时沟通。
（2） 勿留性。
——对难以融入企业文化和管理模式的，干脆趁早辞退。
Ⅲ型人才： 高热情、低能力
这是较常见的一种，尤其年轻人和新进员工。
——充分利用员工热情，及时对他们进行系统、有效的培训。
——提出提高工作能力的具体要求和具体方法。
——调整员工到其最适合的岗位或职务。
Ⅳ人才： 低热情、低能力
对这类人才有不同的应对方向：
（1） 有限作用。
——不要对他们失去信心，但控制所花时间，仅开展小规模培训。
——首先激发其工作热情，改变其工作态度，再安排到合适岗位。
（2） 解雇辞退