Question

如何组建一个优秀的团队

Answer 1

如何建立优秀团队一支优秀的团队意味着成功。每个校长，都希望建立一支高效、成熟、必胜的团队，然而却并非都能如愿以偿。两年前我任浪中心小学的校长，这是一所办学规模小、条件相对落后的村小。中心校和下面两所分校分处三地，给管理带来诸多不便。关于这所学校前途的种种猜测，造成一种人心惶惶的感觉……然而这些情况并没有影响到一支优秀团队的逐渐形成。在这里，校风优良，民风淳朴，有一支“团结协作、廉洁自律、工作实效”的领导集体，有一支“勇于扛旗、开拓进取、艰苦创业”的教师群体。在科学的决策和管理下，看似弱势的学校却生机勃勃，各项工作在稳步进行的同时，又常创佳绩，得到上级和社会的好评。在浪中心小学两年的任职经历中，我感触颇深：一个优秀团队的建立,就好像太阳形成的过程。只有最大化地积聚各路微尘散云，才能最大化地释放能量。一个领导者要像一块磁石，能把每个成员紧紧吸引在自己的周围，同时，又像润滑剂，在每个成员之间周旋，使人们有条不紊地协同运转，这样的领导才能凝聚心力，激发斗志，带出一支战斗力、意志力和执行力都强劲的优秀团队呢？领导者如何发挥凝聚和激励的作用呢？一、信念让每个成员都对团队的未来充满无限憧憬和必胜的信念，无形中可以把大家的心拉近，这是提高凝聚力的最佳途径。学校有共同愿景，而教师有个人愿景：我为什么待在这里？我能为自己制定什么目标？我的前途会怎样……优秀的校长不直接发号施令，而是充当协调员的角色，把个人愿景和学校共同的愿景结合起来，让每一个人都是主动者，是他自己的领导。景气好时谈危机，而景气差时谈愿景，否则士气颓废，人心涣散，后果不可想。首先要把正面思考与气氛带给团队，以价值和信念的魅力代替金钱和利益的熏染，让大家知道这是你的团队，作为成员，你与它荣辱与共，让大家相信团队的未来不是梦。我会勾勒一幅未来可实现的宏图，立志在不久的将来，我们的学校会是最好的村小，人人竖大拇指，我们走到哪里都会感到自豪和光荣。学校虽然暂时条件落后，但各个层面的成员都紧紧围绕这一信念艰苦奋斗，为什么？就是因为，信念一旦确立，便会发挥出巨大无比的力量，成为团队发展的源动力。其次要让成员感受到，在这个团队里，每个人都有美丽的人生，让个人利益与团队的利益结合为一，成员才会努力打拚。利用闲聊时记录：工作满意与不满意的原因；若想换个岗位，感兴趣的是什么……借这种沟通方式，在遇到机会时，适时推他一把，把他调到适当的位置，最大限度地发挥每个人的积极性和潜能。我就任后，在观察了解的基础上，将三所学校的人事重新调整，努力做到把每个人都安排在他感兴趣的、擅长的、乐意的位置上，最大限度地调动了积极性。如果一个团队内，私利至上、尔虞我诈风气占上风，这个团队死亡在即；如果仅仅是按劳取酬风气占上风，这个团队能够存在下去，发展将是困难的；而如果是信念和激情把大家团结在一起，则这个团队就可以继续发展壮大。二、信服军队中经常讲“什么样的干部带什么样的兵”，也讲“兵熊熊一个，将熊熊一窝”，这都是说领导者对于优秀团队创建的重要性。作为校长，重要的不是讨大家喜欢，而是应该受到人们的尊敬和信服。如何做到让人信服？我推崇《孙子兵法》所说的：“将者，智、信、仁、勇、严也”。以“智”服人：“智”是指能统揽全局，审时度势，做出正确决策，带领团队走向成功的智慧。学校工作千头万绪，大方向要确立，小细节要关注，应该做什么，不应该做什么；应该怎么做，不应该怎么做；哪些事情应该由自己做，哪些事情应该安排下属去做……无论是决策大事，还是处理小情，都能看出一个领导者的智慧所在。只有具备了这种智慧，才能收到成员的信任，才能众望所归。以“信”服人：即信用，诚信。领导者严守信用，说到做到，令出法随，就能在团队中确立威信。我极其注意以身作则，率先垂范，说话算话。要求手下做到的，我必须做到并做好；告诉老师几点开会几点闭会，增一分减一分都不成。我相信，威信是建立在领导者与被领导之间的一种心理契约，有了它，不仅便于正常工作秩序的建立和规章制度的落实，而且也利于高品味团队文化的建设。以“仁”服人：时下流行“职业倦怠”一词，就这个问题我也与老师谈论过，事实是：我们老师不怕身累，怕心乏；不愁薪水低，愁领导不好；不是不爱工作，而是怕工作环境不和谐，每天有堵心窝的事。所以，校长应常常站在教师的角度想问题，怀一颗仁爱之心，体察部属疾苦，关心部属生活，不仅要在工作中达成默契，更要在心灵上得到沟通，让大家觉得上班是件快乐的事。以“勇”服人：“勇”是开拓进取和奉献精神的集中体现。校长有激情，才能给团队注入“兴奋剂”；校长为事业甘愿牺牲，才能让成员看到胜利的曙光，其感召力十分强大。我们做校长的，常把学校比作一个大家口，把自己比作一家之长，以校为家，牺牲休息时间是常有的事，甚至为了给学校省钱，自己当劳工，亲自砖砌墙，烫沥青、栽花草，修桌椅……“点”带动“面”，个人的奉献带动了全队的奉献，我坚信，这样做“将领”，定能带出一支能征善战的队伍。以“严”服人：严格是一个团队形成力量的重要手段。古人讲“慈不掌兵”，人性化的管理，不代表不敢严格要求，不敢施行纪律。没有严格的纪律，团队必然会变成各行其是的一盘散沙。在这方面主要有两种方法，一是正强化，也就是对某种行为给予肯定，使之日后发扬光大；再就是反强化，也就是对某种形为给予否定，使之日后销声匿迹。在一个团队里，奖勤罚懒，奖优罚劣，从而形成正确的导向，仁者尽其忠，智者尽其谋，勇者尽其力，整个集体就会勃勃向上，充满生机和活力。在两种方法中，我多用奖励，慎用惩处。奖惩的依据做到统一，以工作标准、规章制度定奖惩，而不能以领导者个人的好恶定奖惩，更不能以领导者个人的亲疏定奖惩，真正做到制度面前人人平等。三、信任作为领导者，以能使用人为能，以自己不能为能。他会让每个成员都得到信任和尊重，感觉到自己在团队的重要性，从而最大限度地激发热情，调动积极性。现实生活中，很多领导者不懂得这样的道理，往往大权独揽，小权不放，一天到晚陷在事务圈子里，其结果是领导层里的其他成员感到自己有职无权不满意，领导者本人身心交瘁不得安闲，工作往往长期打不开局面。这些领导者，个人素质并不差，有的事业心强，有的知识渊博，有的经验丰富，但就是只相信自己，不相信别人，大事小事事事自己处置，看似精明，实则糊涂。领导者超脱一些，独揽决策权，放开执行权，授权下属按决策的意见组织实施，把大多数人的积极性充分发挥出来，这才是做好工作的最佳办法。我就任浪中心校长后，着手做好三个层面的工作：1、对教师实行开放、民主、透明的沟通政策。校长的门永远向老师敞开，沟通是透明的。在组织机构上，不是上下级等级森严，而是很平等，有问题可以越级沟通。而且有许多具体制度来保证下情上达，下面的意见不会被过滤。听取老师对自己的工作和学校发展的看法，是我每天必做的功课，只要是合理的建议一定会被接受。把每次会议，看作是集思广益，博采众长的机会，而不是简单的布置任务，发号施令。 2，对管理人员实行用人不疑，疑人不用的放手政策。作为团队领导，要会“看人望风”、“传球守门”。就是说，要看准每一个人，及时发现人才，使用人才，及时处理问题，调整方向，把每一个有利的球传递给最合适的人，同时把握好原则，守住决策之门。刚到任时，我就大胆起用了一些人走上管理岗位，有很多人以前并不显山露水。但是在我的重用和培养下，积极性极大发挥，能力得到施展和提升，为学校注入了活力。用人要用人所长，大才大用，小才小用，奇才奇用，做到各得其所。骏马能历险，犁田不如牛，坚车能载重，渡河不如舟。哪些人有水平却有个性，哪些人有能力却孤傲，哪些人聪明却不踏实，哪些人愚笨却认真……所有属下的特点，都装在我们脑子里，在用人时，做到扬长避短，将个体的特长发挥得淋漓尽致，团队的力量才能达到极至。在工作中，一旦授权下属负责某件事，定下大方向后，就放手让他们去做，不要求事无巨细地汇报，而让他们自己思考判断，发现了问题由大家共同来解决，如果做出成绩是大家的。 3、鼓励中层领导大胆工作，尝试创新。授权能让下属站在领导的角度思考，是下属磨练成长的最佳机会。给他们空间，鼓励他们敢于尝试，并允许犯错误，不要事事畏首畏尾，什么都请示领导，自己的主动性、创造性就没了。工作中，如果有成绩，就将功劳归给部下，出状况时，则挺身承担责任。 这种建立在信任、尊重、民主基础上的管理策略，把各层面的成员的兴趣融化在团队建设的活动当中，成就感、责任感及工作能力一并得以提高。 四、信心在现实生活中，自信对一个人的成长有着相当重要的作用，这可以支持强者闯过难关，帮助弱者赢得成功。作为一名精明的领导，要想有效地调动自己的下属，就要让他们在能够培植自我激励、自我评估与自信的气氛中工作。因为，自信能力是一个有良好素质的成员不可缺少的创造源泉，也是影响一个人工作能力高低的重要因素。在一个团队中，成员的自信与团队的整个士气密切相关，与他们的个人绩效紧密联系。 1、用委婉建议的口气下达指令 多数人不喜欢被呼来唤去。 “你可以考虑这样做吗？”“你认为这么做行吗？”这样的建议性指令方式，使大家有一种身居某个主要位置的感觉，并对问题产生足够的重视。 3、戴高帽这里说的高帽子，并不是人们常理解的那种不切实际的夸大。这其实是一种鼓励的方式，适当戴高帽，可以让成员重新重视自己，是提高自信的有效激励方式。 4、提供成功机会 人常说，一个失败者的出路有两条，一是成为更辉煌的成功者，二是成为出色的批评家。不可否认，失败是教训的拥有者，你若给他们一个成功的机会，他们就会将这些教训转化为成功的财富。 5、有事找下属商量 成功的领导总是将这样一个概念深入人心：团队的事就是大家的事。责任感的形成会为自信心的树立起到推波助澜的作用，也使他们更明确自己在组织中所处的位置，更加珍惜自己的劳动与业绩。 6、压担子年轻人、骨干教师、有工作能力、有热情的人是被压担子的对象。

Answer 2

关键词：

团队目标 价值经营 成长关怀

引子

昨天在和一位老同事的交流过程中，聊了聊近况，互侃近期目标达成的同时，很聚焦的聊到了团队目标的管理的问题上，也各自对现在团队管理中的一些问题进行了简单交流。

随着网络平台和社群文化的发达，以公司为组织的团队运营也悄然发生着变化。每个人因工作或兴趣主动或被动的加入了一些社群，社群文化表面繁荣的同时，也为线下团队带来了更多的困难。

拿朋友的团队来说，一个区域连锁卖场，最近两年受电商的影响，在经营上也开始精细化的道路。但零售业态的精细化并不是刚刚兴起的名词，在长期的实践中也因为各种客观，主观的因素造成了实际成本如房租成本、基本运营成本加大外，还有人员流动带来的管理成本的加大。这不，朋友感叹现在团队管理的三不易：

1)不易招人；

零售业态因为工作性质的关系，工作时间长，工作内容琐碎，长期压力且工作环境一般。所以现在在招聘这一块颇为痛苦，想事少钱多离家近的人很多，但想找到三观符合，长期培养的人很难。

2)不易养人；

缺乏得力的基层管理，不愿吃苦和承担责任是普遍现象。很多门店因为基层管理的流失而不能及时补上造成经营业绩的下滑。

3)不易留人；

门店工作压力大，成长到一定期间后，需要大量的时间、精力去沉淀，但长期在一个环境中很容易建立舒适区，不愿意自我改变，事事从外部寻找借口和理由，也由于公司很多小问题的积累，造成心理摩擦，也就造成了基层管理干部的流失。

如何做

管理的核心是人，任何一个团队在人员的组织上出现问题，整个体系都会出现各种状况，所以 在和朋友感叹的同时，也是在交流一个好的团队应该从哪些方面去梳理。

1）价值认同；

和朋友相似的观点是，企业的价值观决定企业文化，稳定而积极的企业文化易创造好的团队氛围，好的团队氛围实现好的团队业绩，从而易打造好的团队。

可能有的朋友觉得用企业价值观来衡量团队的是否高效有些偏颇，但我的观点坚定不移。一个好团队，一定是高度认同企业的价值观，对企业文化也是有着强烈的热爱。所谓“同流才能交流”，道不同不相为谋的道理就是这样。在共同的价值理念中，我们同思、同流、同频很容易在工作中找到默契和共同点，发挥出 1+1≥2的效应。

2）价值塑造；

如果说我们价值观的吸引是团队初创成长的第一步，那么共同目标的打造就是第二步。好的管理说价值，比如马云、俞敏洪，不论在什么样的公共场合，提的最多的都是企业的价值观，使命。提起这些优秀的企业，很容易激发大家对他们的兴趣和尊敬。因为，被他们的描绘的和正在做的所吸引。当然我们绝大多数达不到他的程度，但决策者说战略，执行者说战术。我们具体的经营目标就是我们聚焦的载体。

一个团队目标被确定后，我们需要的是将一个团队的目标变为所有人共同的目标，只有在这个目标的不断被强调，不断被肯定，不断被执行中我们才会产生好的影响力。团队管理也是如此，在一个团队中找到一个到几个认可价值观，做事方式和团队目标的人，从同流到有效的交流，从一个人到影响几个人，再到影响大多数。

这里要强调的就是快速高效的原则。团队的沟通成本越低，落地的反馈及产生效果的时间就越短，越容易看见成绩的团队就越容易吸引中间分子，越容易抱团成长。事实都是如此，试想一个长期没有行动力和小成就不断积累的团队，再有共同价值都不可能成就。

所以，刚开始时，最好是简单容易达成或者自己有把握短期达成的目标，否则，新建团队会陷入尴尬境地。

3）过程关怀；

当然，并不是有了目标和共同认同后我们就能实现团队的成长。在这里衡量我们团队战斗力的关键指标是过程管控。有朋友说执行力很重要，有朋友说制度很重要。我强调的是公司的价值观和文化更为关键。

如何让价值观落地可能有些大，我的理解是团队“关怀”，我们团队的管理过程中的执行工具和方法是术，真诚待人，打造团队凝聚力的是“互相的关怀”是道。只有坚持对你团队的长期的关心，让你的团队保持有温度，我们才会有活力和行动力。

在这里我强调为我们的关怀建立标准和仪式感。比如常用的有固化每周沟通的时间和方式；定期团队主题活动；关注团队成员的家庭和个人成长；节假日、生日关怀；员工也是客户，有时比客户更重要，所以也需要我们有效的增值服务。

只有企业和领导的先付出，让员工被吸引、被关怀、被认同的过程中激发自身动力和使命感，才会真正关心企业成长，为企业创造更多价值，真正以“主人”意识去工作。

团队的关怀是一个从很细微的关心做起，表面很难见成效，但持之以恒，威力巨大。这里面的关键词是了解员工，真诚关怀，持久有度。

一句话总结

优秀的团队就是通过有效的关怀让核心成员更稳固，中间分子被吸引，落后分子被“赶鸭子”。