Question

如何加强教师绩效考核

Answer 1

一、充分认识绩效考核工作的重要意义
　　经国务院同意，自2009年1月1日起，首先在义务教育学校实施绩效工资分配政策，这是坚持教育优先发展战略的又一重大举措，是加强教师队伍建设具有里程碑意义的一件大事，充分体现了党中央、国务院对教育事业的高度重视，对广大教师的亲切关怀。对于依法保障教师收入水平，激发广大教师积极投身教书育人事业，吸引和鼓励优秀人才长期从教、终身从教具有重大意义。
　　做好教师绩效考核工作是义务教育学校实施绩效工资制度的必然要求。绩效考核结果是绩效工资分配的主要依据。义务教育学校实施绩效工资分配改革，必须建立符合教育教学规律和教师职业特点的教师绩效考核制度，为绩效工资分配更好地体现教师的实绩和贡献、更好地发挥激励功能提供制度保障。
　　做好教师绩效考核工作是加强教师队伍建设的重要基础。科学有效地实施教师绩效考核，是全面贯彻党的教育方针、深入实施素质教育的重要举措，是提高教师队伍整体素质、促进教师队伍科学发展的关键环节，是完善教师激励约束机制、努力构建充满生机与活力的教师人事制度的重要任务，对于加强教师队伍建设，充分调动广大教师的积极性、主动性和创造性，具有极其重要的导向作用。
　　地方各级教育行政部门和义务教育学校要充分认识做好教师绩效考核工作的重要意义，将其作为一项重要而紧迫的任务，采取切实有效措施，全面建立教师绩效考核制度，深入推进教师绩效考核工作，为深化义务教育学校岗位绩效工资制度改革，加强教师队伍建设创造有利的条件。
　　二、全面把握绩效考核工作的基本要求
　　实施绩效考核工作，要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献智慧和力量。
　　实施绩效考核工作应遵循以下基本原则：
　　尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
　　以德为先，注重实绩。完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。
　　激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
　　客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
　　三、科学确定绩效考核的主要内容
　　教师绩效考核的内容主要是：教师履行《义务教育法》《教师法》《教育法》等法律法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。
　　师德主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况。在考核中，要明确规定，教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益，并将此作为教师绩效考核合格的必备的基本要求。
　　教育教学主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、教师专业发展的情况。德育工作是每个教师应尽的责任，要结合所教学科特点，考核教师在课堂教学中实施德育的情况；教学工作重点考核教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果，以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况；对教学效果的考核，主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据，不得把升学率作为考核指标，要引导教师关爱每个学生，特别是学习上有困难或品行上有偏差的学生。教育教学研究工作重点考核教师参与教学研究活动的情况。教师专业发展重点考核教师拓展专业知识、提高教育教学能力的情况。
　　班主任是义务教育学校教育教学工作中的重要岗位。班主任的工作任务应作为教师教学工作量的重要组成部分，要鼓励教师尤其是优秀骨干教师积极主动承担班主任工作，使他们有热情、有时间、有精力，高质量高水平做好班主任工作，当好学生的人生导师，促进学生德智体美全面发展。要强化对班主任工作的考核，重点考核其对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况。
　　各地要从实际出发，围绕考核内容，建立健全科学完善的教师绩效考核指标体系。指标体系的建立要符合全面实施素质教育的要求，体现课程改革的方向，正确发挥对教师的激励导向作用，充分体现考核指标的激励性和约束性的有机统一。
　　四、积极探索绩效考核的有效方法
　　各地要积极探索、创新绩效考核的机制与方法，规范考核程序，健全考核组织。绩效考核工作一般由学校按规定的程序与年度考核结合进行，可采取定性与定量相结合，教师自评与学科组评议、年级组评议、考核组评议相结合，形成性评价和阶段性评价相结合等方法，同时适当听取学生、家长及社区的意见。要充分发挥校长、教师和学校在绩效考核中的作用。
　　要不断完善绩效考核载体。可采取指标要素测评、业务知识测试、建立教师发展档案、开展争先创优活动等多种形式，完善教师绩效考核载体，通过多种形式，全面反映教师的业绩和贡献。
　　各地在教师绩效考核中要坚持公平公正、公开透明，充分发扬民主，增强绩效考核工作的透明度和考核结果的公信力。

追问

请问你的理解呢？

Answer 2

　　第二，它并非是流程改进的方法。类似于体育运动计分卡，平衡计分卡并不告诉你如何去做，它只是以定量的方式告诉你做得怎样。

Answer 3

为使学院的绩效考核工作落到实处，不流于形式，真正起到激励的作用，X职业学院把每学期对教职工的绩效考核结果作为其评优评先、职务晋升、职称评聘、培养发展的重要参考依据。同时，对于考核结果中显示的每一位教职工的不足处，学院与要为每位教职工制定具体的培训计划，使其在专业发展上得到不断提升，从而促进学院教师的整体素质。
（1）用于年终绩效考核奖的发放
学院设置年终绩效考核奖，年终绩效考核奖发放对象为全院所有全日制在岗职工。
年终绩效考核奖的计算。按照考核等级系数计算各类人员当年年终绩效考核奖。
①绩效考核奖等级系数为：一等系数为1.0，二等系数为0.9，三等为0.7。
②学期绩效考核奖计算：按以下公式计算每学期的绩效考核奖。二个学期的绩效考核奖之和即为年度绩效考核奖。
学期绩效考核奖＝0.5A×B
式中：A：年度绩效考核奖金基数（元/人••年），由学院党委根据当年办学效益确定；
B：个人学期绩效考核的等级系数。
③年度绩效考核奖为二个学期的学期绩效考核奖之和，按自然年度一年发放一次。
（2）教师能否参与职称评聘的依据
一年考核中两次考核结果均为四等的教职工，推迟一年参加专业技术职称评聘；连续两年考核中累计三次考核结果为四等的教职工，推迟一年参加专业技术职称评聘的同时，下一学期其岗位工资或课时津贴按90%标准发放；
（3）教职工职位升降的依据
①连续两年考核中四次考核结果均为四等的教职工，次年岗位调整，高职低聘。如是专任教师则按其现任专业技术职务降低一级聘任；如是管理人员则按其行政职务降低一个等级聘任（中层正职降为副职、中层副职降为主办科员、主办科员降为科员、科员降为办事员）。
②一般行政人员晋升为中层干部需连续两年年终绩效考核为一等。
（4）教职工评优评先的依据
当年绩效考核排名在其所在分工会中后50%的，不得参与当年评优评先活动。