Question

用人单位常见的违反劳动法行为

Answer 1

企业用工问题是任何企业都逃脱不了话题,几乎没有企业从没遇到过劳动纠纷问题,越大的企业越是如此。对企业用工风险的把控,既体现在企业用工管理上,更体现在法律的风险防控上。
      企业平常最熟悉的可能就是关于违法辞退、合法辞退这一块,研究得最多的也就是怎么样去减少赔偿金的问题。但却不知道企业很多自认为规范的操作,其实也是违反劳动法的,如果有劳动者细究这些方面的问题,企业同样是要付出代价的。
      下面就列举
      8
      种企业常见的违反劳动法的问题:
      一、
      发工资没有工资条
      工资条涉及到一个员工的知情权问题,应当包括:员工姓名、员工工号、基本工资、绩效工资、奖金、五险一金、个税、扣除工资、实发工资等。
      很多企业只是把每个月的工资直接发给劳动者,劳动者有疑问就去财务那里询问一下,却并没有给劳动者一个工资明细,也就是常说的工资条。
      因为普通员工并不觉得工资条有什么意义,只要工资足额准时发放即可。但是实际上工资条是重要的工资发放凭证,上面的明细更加证明了工资的构成,是员工维权的重要证据。企业是有义务在发放工资的同时一并发放工资条的,否则员工可以向劳动监察委投诉,也可以主动要求企业提供。
      二、
      不同意员工离职
      很多企业为限制员工跳槽,会在劳动合同里约定劳动期限,在服务期满之前不准员工离职,甚至约定员工离职需要支付违约金。
      这些其实都是违反劳动法的,根据《劳动合同法》第三十七条规定:“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。”
      也就是员工最多提前三十天通知企业就可以离职,即便在合同里约定不能离职,离职需要赔偿企业,也都是无效的,企业应当在员工离职后足额支付员工工资。
      三、
      实行员工末位淘汰制
      末位淘汰制是很多企业为了激励员工而实行的制度,其实这个也是违反劳动法规定的。
      根据《劳动合同法》四十条规定,只有劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,单位才可以按照规定合法解除劳动合同。末位淘汰制是直接辞退认为“不合格”的员工,显然违反了这一规定。
      四、
      入职不满一年没有年休假。
      大部分企业认为年休假资格的获取,是从员工到自己公司来上班第一天开始计算,其实法律规定的是员工
      累计
      工作满一年就可以享受年休假。
      也就是员工如果在其他公司有上过班,其年休假的假期从之前的工作年限累计开始计算。
      五、
      用调休来代替加班费
      这个也是很多企业为了省加班费的惯用伎俩,但并不完全合法。
      根据
      《中华人民共和国
      劳动法
      》第四十四条规定:有下列情形之一的,用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间
      工资
      的工资报酬:
      (
      一
      )
      安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬
      ;
      (
      二
      )
      休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二百的工资报酬
      ;
      (
      三
      )
      法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
      根据
      劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见第七十条:休息日安排劳动者工作的,应先按同等时间安排其补休,不能安排补休的应按劳动法第四十四条第
      (
      二
      )
      项的规定支付劳动者延长工作时间的工资报酬。
      法定节假日
      (
      元旦、春节、劳动节、
      国庆节
      )
      安排劳动者工作的,应按劳动法第四十四条第
      (
      三
      )
      项支付劳动者延长工作时间的工资报酬。
      由此可见,能够合法安排补休的仅限于
      休息日
      ,法定节假日和平常延长加班都不能适用补休。
      六、
      实行六天工作制或者大小周
      确实很多企业,特别是一些小企业,都是实行六天工作制,这个法律其实也不禁止,但法律规定了每周工作的总时长是不能超过
      40
      个小时,即使加班,每天也不能超过
      3
      小时,每个月不能超过
      36
      小时。
      但是现在包括很多人人羡慕的大厂,都是提倡“
      996
      福报”甚至是“
      007
      ”,但是要想一下,人家大厂有让人羡慕的高薪水高福利,用丰厚的回报来激励员工加班,所以提异议的人当然很少,人家加班很多都是自己选择的。
      但反观现实中的一些小企业,没有这样的激励机制,却逼着员工无偿加班,员工很可能会投诉或者仲裁要求赔偿的。
      七、
      休息日培训开会却不算加班工资
      很多用人单位以提高劳动者的能力为借口要求劳动者在休息日参加培训考核或者开会,却不认为是让员工加班,也不给加班费。其实严格来说,开会培训都应该是在工作日进行,都是在占用员工的工作时间。
      设想一下,员工的入职培训也是属于工作的一部分,也是有工资的,凭什么放在周日就不算加班不给加班费呢?除非是员工自愿组织,而非公司强制要求的,否则员工可以主张加班费。
      所以与其冒着给员工双倍工资的风险把这些活动放在周末,还不如老老实实抽出一个工作日给员工培训,毕竟磨刀不误砍柴功。企业还是不要贪这点小便宜了。
      八、
      上班迟到罚款
      这个也是很多公司喜欢用的策略,来督促员工上班不能迟到。有的甚至过分到迟到半个钟,半天工资就没了。这个显然是不合法的。大不了按照员工实际工作时间发工资就可以了,而绝无罚款一说。
      很多公司迟到十来分钟就大手笔扣工资,延长员工工作时间却绝口不提加班费,实行双标严重损害员工利益。这些都是劳动法严厉禁止的。如果企业违法扣员工工资,员工可以走被迫离职,并要求公司支付劳动补偿金。
      总之,企业在日常管理中,要尽量避免犯这些错误,才能合理合法制定规章制度,减少用工风险。