Question

绩效考核的依据是什么?

Answer 1

绩效考核的依据：

1、由于员工的绩效的不同而导致其工资收入的不同的工资制度，是每一年都有的浮动薪酬，但不是永久增加的固定薪酬。绩效工资不是局限于流水线工人，可以使用于任何公司的任何岗位，包括银行，会计师事务所，律师事务所等等。

2、其目的是找出和奖赏绩效好的员工并且鼓励每一个人都更加努力，以更好的瞎尺方法去工作。

3、真正的绩效工资是正规化的而不是想到的时候心血来潮给一些奖励。

扩展资陪尺料

作用

达成目标

绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有磨乱高效的绩效考核能帮助企业达成目标。

挖掘问题

绩效考核是一个不断制订计划、执行、检查、处理的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题。

分配利益

与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。

促进成长

绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。　

参考资料来源：百度百科－绩效考核

Answer 2

绩效考核的依据可以基于以下几个方面：
1. 绩效目标和指标：绩效考核的依据之一是设定的绩效目标和指标。这些目标和指标应该与组织的战略目标和业务需求相一致，能够衡量员工在关键绩效领域的表现和贡献。通过与设定的目标和指标进行比较，可以评估员工的绩效水平。

2. 工作职责和角色要求：码销员工的工作职责和角色要求也是绩效考核的依据之一。绩效考核应该对员工在其职责范围内的表现进行评估，包括工作成果、工作质量、责任感、自我管理能力等方面。员工是否能够履行其职责和发挥其角色所需的能力和表现，是考核的重要依据之一。

3. 绩效标准和期望：绩效考核的依据还包括绩效标准和期望。这些标准和期望是根据组织的价值观、文化和行为准则来设定的。通过与这些标准和期毕指望进行对比，可以评估员工在道德、职业素养、团队合作等方面的表现。

4. 反馈和评估数据：绩效考核的依据还可以基于反馈和评估数据。这包括来自主管、同事、下属和客户的评估、观察和反馈。这些数据可以提供对员工在工作中表现的具体信息，有助于评估其绩效水平。

5. 绩效历史和趋势手模配：绩效考核的依据还可以考虑员工的绩效历史和趋势。通过评估员工在过去一段时间内的绩效表现和发展趋势，可以了解其在关键绩效领域的成长和改进情况。

绩效考核的依据应该是客观、公正和可衡量的。它应该基于明确的准则和标准，并与组织的战略目标和业务需求相一致。同时，绩效考核也应该考虑到员工的个人发展需求和潜力，为其提供发展和成长的机会。

Answer 3

　考核分为工作业绩、工作能力、工作态度三大部分，不同部门和不同职位的员工，其考核权重也不同，各部门应根据各迅液庆职位的要求来确定其权重所占比例的大小。 　　1．工作业绩 　　（1）任务绩效，与具体职埋洞务的工作内容或任务紧密相连，是对员工本职工作完成情况的体现，主要考核其任务绩效指标的完成情况。 　　（2）管理绩效，主要是针对行政管理类人员，考核其对部门或下属人员管理的情况。 　　（3）周边绩效，与组织特征相关联的，是对相关部门服务结果的体现。 　　2．工作能力 　　工作能力分为专业技术能力与综合能力。 　　3．工作态度 　　工作态度主要考核员工对待工作的态度和工作作风，其考核指标可以从工作主动性、工作责任感、工作纪律性、协作性、考勤状况5个方面设定具体的考核标准。 　　4．附加分值 　　附加分值主要是针对员工日常工作表现的奖惩记录而设立的。亩握

Answer 4

对各级人员的考核可以从以下方面进行：知识（专业知识、行业知识、社会阅历等）、工作业绩、工作能力（组织能力、协调能力、沟通能力等）、工作态度、工作方塌弯法、工作效率、组织团液闷纪律、道德品质、配合度、学习精神、团队精神、成本意识、目标达成、绩效改进等。不同职级的人员考核的重点不尽相同，各考核点所占埋备分值权重不一样，但绩效改进是每一位被考核者都必须包含的内容，它是落实绩效考核PDCA循环的具体体现。

Answer 5

绩效考评标准是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准。依据组织的战略，就可制订个人或群体的工作行为和工作成果标准，标准尽管可有多项，蠢灶举每一项也有很明细的要求，但衡量带碧绩效的总的原则只有两条：是否使工作成果最大化；是否有助于提高组辩拦织效率。