Question

为什么要做关于中小企业人力资源管理问题研究

Answer 1

　　首先，外部原因
　　人力资源的民营中小型企业，不仅自身存在的问题，仍然存在的社会环境，即在一定程度上也影响社会的支持和服务体系完善，立法，执法及其他法律，法规的健全，稳健的社会道德和信誉受影响。主要表现在长期计划经济的1的影响。计划经济的特点是直接从招聘和任用，选拔，流动的统一指挥，由上级主管部门的所有人员的计划。市场经济要求的市场，以确定所有资源的流动，包括人力资源，迁徙自由。当社会上是统一的人力资源，配置，缺乏行动自由的分配，中小民营企业面临的困难是可想而知的。
　　2人，在私营经济的认识有偏颇政府的重视民营企业的概念还没有得到改善，并在民营企业的概念人的歧视和偏见的认识水平。
　　3。法律环境还不够完善，民营企业不能直接参与国际市场的竞争，在国内的市场准入和融资，体制性障碍是显而易见的，使得民营企业缺乏活力和市场竞争力，公司期待“没有前途”因此，有没有在所有的人力资源优势的竞争。
　　4个人才市场不完善，市场功能不健全，“职业经理人”的供求机制的市场体系没有形成，供应和需求之间的矛盾突出。福建省为例，27.1％的民营企业主，因为目前的经营环境和机制，流动的不满，其中许多人多年的国有企业培训管理人员和“三资”企业，通过先进的珩磨经理人力资源。中小民营企业提升档次，提高竞争力，人力资源，特别是良好的管理和最关键的技术人员。民营企业老板和职业经理人提供既迫切需要，以改善人类的社会服务机构，以及相应的准确的信息，社会保障措施。
　　要优化人力资源流动的市场壁垒太高。目前，人力资源的流动，“非”的问题不能永远是真正的解决方案，在理论上，对人才素质的的科学评价，确定资格，评估价值，以及是否一个合理的工资水平和其他社会评价体系尚未建立。理论研究的滞后，直接影响到实际可行性。在缺乏竞争的明显优势的民营中小型企业等难以逾越的天然屏障。
　　6健全社会信用体系是不充分的发展，并在人力资源投资的风险增加。在过去的十年中，中国的市场经济高度发达，以及相应的社会信用和法律制度却未能同步发展。有些人的导致私营中小型企业的“浓缩”正在使用的钱的愿望，频繁发生的现象不讲信用的;另一方面，依靠人才私营中小型企业有大量是也拉的回扣，故意披露商业秘密的其他行为。类似的社会信用体系和危机的问题已大大影响了人力资源的分配和价值的发挥，增加人力资源投资的风险，并反过来制约了民营中小型企业的发展。
　　二，内部因素
　　所谓的“中小企业”主要是指无论是生产规模，还是人员，资产，所有权和影响力并不像大型企业。在一般情况下，民营中小企业比大企业的稳定性差，抗风险能力，甚至寿命不长，在发展中小型企业比大型企业的人事风险。民营中小型企业的人力资源，我们只注意外部环境因素，也应探索其内容的约束。
　　1管理现状
　　首先，“重男轻女”的决定，不规范的民营中小企业的决策机制。大多数企业，如新的业务，任命，拆除和决定继承等重大决策，一个由企业主，企业经营者的权力太大。调查数据显示，55.3％，由企业的所有者，从企业所有者和关键管理人员的决定，由董事会决定，13.9％30.8％确定企业内部的一些重大决策。每日一般管理的决定，该公司的50.7％由企业所有者决定，36.0％的企业业主和主要管理人员共同商定的，12.7％，由董事会敲定，企业主没有闻到它，只有0。 6％。因此，“重男轻女”淹没民主决策，将不可避免地影响人才和人力资源。
　　二，信息不畅。实力的大型企业，民营中小企业获得信息是非常有限的的，技术信息和管理信息的收集往往不足。在信息社会，信息的生存，发展和创新的重要性不言而喻。收集和处理信息技术的缺点，不仅影响生产，经营，员工有上发挥情报的直接影响，因此，中小型企业，以实现人力资源有效地分配和使用极为不利。
　　第三，缺乏现代企业管理机制和机构。 “人治”在民营中小型企业的患病率，提高法规和性能上的不足。提出的其他一些民营中小企业坚持“拿来主义”，适用于复杂的规则和规例，但实施过程中，往往存在“双重标准”，“以势压人”，“反复无常”，“缺乏公平的。”等问题。 “人治”不仅违背现代社会，但也导致了矛盾的管理办法，员工和管理人员，企业业主之间往往有不可调和的矛盾。家庭关系为基础的“任人唯亲”鹰的现象在私营工业是常见的。 “任人唯亲”非家庭的“职业经理人”无疑是一个沉重的打击。在抽样调查样本中，50.5％的企业业主在企业工作的已婚配偶，9.8％是负责购买和出售;成年子女，20.3％在企业工作的管理，13.8％负责购销;所有经理在调查中，26.7％的投资者，但是，16.8％的企业主或亲属作为主要投资者，5％是邻居或同事。 “任人唯亲”，将不可避免地导致人力，人力资源开发上的独占使用，排斥竞争造成就业上的“近亲繁殖”，这就制约了小型私人创业，人力资源的有效。
　　第四，组织混乱，权力，工作职能模糊的线条。创造私人的中小型企业往往是基于对家人，朋友和合作。企业内部的一个企业，家庭和友谊纽带紧密合作，透过厚厚的难关薄。然而，企业的发展，因家人或朋友在业务占据中心地位，权明确，长期领导人，家庭和其他显着的特点，使外国专业人士的辛勤工作，员工的积极性的影响。在实践中，外资或更高的人常常会遇到挫折被排除，从而提高家庭成员和非家族成员对彼此。
　　2级的安全性和缺乏激励机制
　　为私营中小型企业缺乏充分的激励，也很难保证，稳定各方面的治疗，极易导致人才流失，使企业在竞争激烈的人力资源和人力资源处于劣势。
　　首先，保护投资成本少。的民营中小型企业为了节省成本，根据“劳动法”应规定为员工缴纳保险费，已成为企业主的收入和减少支出“的途径之一，有。没有理由被扣除的雇员的安全，保护逐渐丧失感意识在企业工作的员工逐渐失去信心，选择离开;进入企业，没有人对此持怀疑态度的人，自然选择的业务。人力资源是没有更多的空间。
　　第二，重罚轻赏。奖励和惩罚可能有一个重要的企业管理工具，但相当数量的企业主更喜欢专制，利润为导向，一旦员工有错误，往往不遗余力地给予精神和物质处罚。员工的绩效，但作为他的干练，很少有积极的鼓励措施的结果。
　　第三，物质和精神奖励，奖励的不对称性。人力资源管理知识的缺乏，企业缺乏激励机制的精神，一切以“钱”看钱到一个单一的激励。缺乏人文关怀，精神上的鼓励斑块，导致员工的工作积极性逐渐丧失，较低的凝聚力，更谈不上发挥了积极的智力和人才。
　　第四，缺乏必要的培训要求，忽视了人力资源的价值。知识经济时代，知识更新，更快的生产知识，在竞争中立于不败之地的企业是一个重要的前提，必须不断提高员工的知识和技能结构。这就要求各种各种培训的费用应包括员工成本，使人力资源，以实现更高的效率。民营中小型企业不能提供一个完整的培训体系，缺乏远见的，甚至不培训的费用（成本也不想保持这种）。一方面，人力资源，可以不再增加价值;另一方面，有些人选择追求上进员工不得不离开。因此，培训不仅是为中小型企业，关键是要获得一个立足的基本安全条件的竞争之一人力资源的优化配置。
　　3文化中的地位
　　当代中国的民营中小型企业并没有持续多久，那些幸存的十几年是比较少见的的。其中一个重要原因是缺乏良好的企业文化。缺乏良好的民营中小型企业，而不是企业员工的企业文化，形成合力，但更可怕的是，大多数企业不注重企业文化建设，员工没有共同的价值观，数对企业的认同感，往往造成个人的价值观和企业理念的错位，这成为难以留住人才，更重要的原因。民营中小企业企业内的“文化圈”，“强势文化”盛行，导致没有形成良好的企业文化。
　　（1）“圈子文化。”很多民营中小型企业由于地域的限制，作为员工雇用当地人民的发展过程中，导致形成的非正式群体在企业人员，具有强烈的排斥，由于时间内企业的“圈内人做长期占据重要地位，企业信息化的成果，创造沟通的障碍，企业制度，肤浅的，等等，外国商界人士无法得到的认同感和归属感，他们的选择也就可想而知了。
　　（2）“的强势文化。”创办民营企业的勇气和能力非一般人所无法比拟的，这在公司的早期发展阶段的“强人”是必要的。但是，随着业务的变化在各种环境下，没有太多的管理者的努力和能力，以应付个人问题，习惯的“强人”集中控制，但一切都应该敲定自己。但是，这并不意味着，各级员工愿意被动，没有个性，采取从企业所有者的订单，他们只是想更多地参与企业决策，发挥他们的创造力和才华。长期受制于“强人”，自然会产生更多的压抑感，潜在的各种不能得到有效释放。员工发挥个性的压抑，是人力资源的极大浪费，而且也使这个“强势文化”的业务逐渐陷入因此，民营中小型企业的“强势文化”不是企业发展的半点好处，甚至会增加有凝聚力的企业文化为负。
　　4领先关闭的现状
　　在企业领导的现状，管理机制，更充分显现出来，影响中小企业使用，以优化人力资源的重要问题。
　　（1）家族领导的 - 严重的缺陷。许多民营中小企业家庭遏制人类的自然本能，反对“资本工资”制度陷阱引入企业下降的特点，有没有新鲜的“血液”引入。即使引进，也是在“边缘”状态。抽样调查显示，中国的民营企业占了约80％的家族式管理，企业管理人员的家人或朋友的40％，90％的企业财务管理和控制在家族成员手中。这不仅违背了家庭的领导下，在人工排斥而导致的业务发展的时代，封闭，和平等的双手和双脚绑其发展。
　　（2）“领头羊”型的领导风格。许多民营企业主是“独裁”领导者 - 企业的“国王”听任何不愉快的话，容易大发“领导者”的权力和威望的独立王国，甚至和工作人员人身侮辱，使员工生活在恐惧。不能利用自己最大的热情和精力完成任务，而是试图以迎合老板的青睐，或故意说一些违心的话。 “独裁”的领导风格的风格，员工的积极性被严重压抑，从而使企业永远不会得到斑块人力资源的困境。
　　（3）集权与分权之间的矛盾。家庭业务开始不要求授权，但随着企业的发展需要由他人作为企业工作的一部分，但老板不信任现在的经理，导致表面是给定的权利，但实际或老板做出决定，所有的东西都是老板，“一支笔”。在一个案例中，民营企业在温州20万年薪的经理，不要做200良好的预算指示。也许这种情况下，是不是一种普遍现象，但民营中小型企业集中的现象相当严重非通用。集中化将不可避免地压制民主，减少企业凝聚力，从而增加了人员的不稳定。
　　5，企业产品的核心竞争力和发展后劲不足
　　许多人依靠的机制和政策上的漏洞，以完成资本的原始积累的民营中小企业的发展，但绝大多数的企业管理者还没有真正理解企业管理理论，企业的科学发展建立机制，业务发展经理一方面的问题是不考虑提高产品和提高管理水平，但敏锐地发现一条捷径，投机取巧，甚至在短期利益的企业声誉损失;另一方面，可快速，盲目投资，多元化经营和快速扩张，但由于缺乏市场调研和科学论证，而不是一个系统的近期，长远规划，再加上广泛的和原来的命令的家庭管理等等，没有自己的核心企业的产品。

Answer 2

因为目前我国中小型企业，其经济地位在不断凸显，市场环境的变化要求中小企业加强人力资源管理，人力资源成为竞争制胜的关键，是最重要的资源，进行人力资源管理研究可以让中小企业清楚客观市场行情，针对本企业需要，加大投入，培养出其所需人才，进一步提高其核心竞争力。而目前中小型企业在人力资源管理的实践中还存在着许多问题，因而要进一步研究，从而真正将人力资源的竞争提到战略高度，促进企业可持续、长期发展

追问

可以再详细点吗？谢谢

追答

随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争突出表现为人才的竞争。企业只有取得了优于竞争对手的人力资源，并充分发挥他们的智力能量，才能在竞争中取胜并保持其优势，因此，企业对人力资源的开发和管理日益成为企业发展的最重要因素。此外，中小企业随着加入世贸组织，其经济地位也在上升，竞争越发激烈，如果要在激烈的竞争中保持其发展，那么必须充分发挥人力资源在企业中的重要作用。因此，对人力资源管理问题进行研究也成了要充分发挥人才优势必不可少的一部分。它将为人力资源管理的开展提供依据和支持。
然而现在中小企业在人力资源管理上还存在着很多问题：比如
中小企业领导对人力资源管理工作的认识存在偏差、 用人机制不规范 、对人力资源规划重视不够 、企业招聘工作有待改进 、培训机制不健全 、　缺乏对员工职业生涯规划的管理 等
这些问题要得到解决，必须需要我们深入企业进行调查，对人力资源管理问题深入研究，只有进一步研究，才能在现实中找到解决之道