Question

一个小公司的绩效考核怎么做啊

尤其是一个部门就一个人的那种，最好不是那种打分的

Answer 1

小公司太小，对于公司的员工，老板都了解他们的工作状态、产出情况，绩效考核的意义不大。绩效考核是一项工作，完成它需要投入部分的管理资源，当管理资源没有那么富余、管理也没有那么复杂的情况下，没必要进行绩效考核，毕竟，对于小公司，管理效率是第一位的。
二、如果公司员工间存在一些不透明的跨专业沟通，或者管理者不能亲自管理每一名员工(比如管理幅度超过了常见的7或者10)，那可以考虑做一些简单绩效指标追踪，但首要目的是提高管理效率。
三、小公司对员工考核评价，建议采用下列方式：
1、定绩效目标
制定者和执行者目标一致、公司和员工的目标一致。公司的目标一定要分解到每一名成员，公司成员根据确定的目标填写目标达成承诺书，成员的目标一般3-4项即可。对于小公司来说，承诺比考核的效果要好得多。
2、目标达成追踪
通过月度、季度、年度等目标分析会定期总结目标达成情况，根据发展需要，可以适度调整目标，保证目标的挑战性。公司目标达成的指标得分在60-70%相对合理，挑战性强的目标可以激发公司成员的干劲。
3、绩效目标沟通
公司的目标达成情况沟通非常重要，公司领导者应做到每周与主要成员沟通目标达成情况，每月与所有成员沟通目标达成情况，并辅导成员制定改善措施，持续提升员工的工作能力与工作绩效。

Answer 2

小公司，尤其是你们这样的公司，不很复杂，而且业务目标明确，像KPI和MBO都是不适合你们的，而且你们主要是与奖金挂钩，所以就不存在考核中的辅助问题了，最好的方法也是最简单的方法，直线形式，也就是垂直评分法，这种方法被很多小型企业使用，或者是没有能力的人力资源部人员做的。
提前你需要明确考核有两个方面：
1，业务考核
就是对他在职关于业务方面的全面考核，包括积极性，业务量，可量化数据等。
2，素质考核
就是对员工日常的表现，忠诚，考勤等
根据权重设计分数，首先自评，然后交于主管领导进行测评，最终人事部进行数据统计和公布，并设定时间由被测试者进行询问及投诉，反馈等
但是这种方法简单，但是效果不好，因为评测领导主观性太强。

还有就是根据个人的工作，与当年产生的效益与前一年进行比较，进行重点性考核，但是具体的考核内容，或重点就要你自己设计了。
想说这么多，你觉得我答的可以的话，我的邮箱是：
tedy752@sohu.com
作为一名人事专员，我不能在工作的时候聊天，以身作则。所以请发邮件

追问

每个部门的工作性质也不一样，新闻部、宣传部、综合部、设计部还有市场部，业绩考核对于市场部还好说，那其他部门呢

Answer 3

1、明确绩效考核的作用和意义

2、确立考核的方式——一般来说绩效考核有3个环节：制订指标或计划、落实完成情况、沟通提升绩效，以上是个闭环。
①指标是量化了的计划；计划是细化了的工作思路。一个周期内（星期、月、季度或年）要达到的目标，这是考核的难点，也就是公司未来一段时间内的规划，然后分解到个人。
②落实完成情况，从职责方面起草，确定任务，通过表格等书面方式来回答情况。
③通过沟通来提升绩效，奖惩是企业用的最多的。

3、公司管理层的作用也是很大的，收集管理层的意见能掌握更多的信息，一定要利用好这些资源，既能考核好员工又能考核管理层。

4、小公司能满足管理层的信息供给及公司成长即可，不一定要每个职位都要有考核，但是关键环节是需要的。

Answer 4

哎，你跟我的情况一样，我们公司加起来就十来号人，其中三个还是老板，一个老板的亲弟弟。几乎都是熟人推荐进来的。
如果真的要做考核，你就只能参照其他公司的案例，针对本公司的真实情况进行调整。制作出来的考核表给你的上司看下，再给其他同事一一浏览，就不同意见对这份考核进行修改。
像我们公司什么都是老板说的算，做这些都没什么用，希望你和我不一样。

Answer 5

一个部门就一个人还考核什么嘛，不要打分那考核怎么评估呢?,小公司不想复杂，索性就固定薪资。一个部门一个人，如果不是老板信得过的人怎么可能一个部门就一个人呢。考核不考核没必要

追问

领导说评分可能会存在私心