Question

人力资源管理的具体案例

Answer 1

一个HR的抱怨：
最近面试了一堆人，真的很难选取，不知道是否我的要求过高还是人才都不肯来，好难！不知道大家是否有同感？
有这样一个候选人，在大连一家工业制造公司北京分公司做到经理的位置，由于没有发展空间和公司可能要外派他，所以选择辞职并来面试。
如果来到这个新行业，他需要从销售重新干起，他在原来的公司已经带领10个人的团队。我问他从心里上能否接受，他一开始说没问题，第二次来了他显得有些犹豫。我再问他是否考虑清楚，公司可以给他发展的空间，但是没有可能他一过来就带队，他说回去考虑一下。
其实，我已经计划他如果有重新开始的决心的话，半年内就可以做直销团队的负责人，遗憾他没有这样的潜力和精神。
一个在本行业很成功的人如果要跨行，就一定要有心理准备和重新开始的决心还有信心，如果没有就不要跳了。

同行建议：
蒲文雄：
首先对企业来说，如果有合适的候选人，该下手时就该下手。
楼主实际你对这个人也比较满意，而且判断半年内就可以适应新的岗位成为直销团队的负责人，其他方面你也没觉得有问题。
应该来说这个候选人就是个人才。
对于自己企业想要的人才，我觉得就该不拘一格灵活招聘。
可以采取的手法是 ：
经过前两次的沟通，你已基本摸清他的一些态度和想法，你可以把开始让他从销售重新做起当做压力面试。
所以建议可以进行第三次沟通，这次沟通以鼓励为主。
你可以把自己对他面试后的整体感觉和看法，计划安排跟他再做交流：比如你不妨直接跟他说你很看好他，他的能力应该没什么问题，如果能潜下心来做的话，正常半年内就能重新带团队了。但你也明着跟他说，还得取决于他自己的表现和能力，现在并不能承诺到时一定提升。
告诉为什么这么对他安排，因为考虑他不了解行业，不了解产品，他自己还不是这个行业的内行，一来就开始带团队容易出错，也没有威信。手下人比你更清楚，怎么去管理？经过半年左右等他成为行家，成为意见领袖，这样带团队也比较有领导力。
你鼓励他如果自信的话可以试试看。
我经常这么坦诚去沟通，感觉效果还不错，我之前所在的企业是低底薪，高提成的民企。我经常可以把高底薪，低提成的外企销售招过来，开始也不带团队。
他们对我信任，所以也就信任企业。
另外，对于薪资，你也可以给个比较特别的安排，根据个人实际情况来定。
既然是自己想要的人，我们也要主动出击，不必非得候选人有什么精神，等他自己顿悟。人家毕竟对你企业的具体情况也不了解。
候选人有各种各样的，怎么去聘用，整合使之适应企业，并加以管理，这其实也是招聘者、管理者自己的问题。
我们也可以从应聘者的角度来探讨这个问题，应该了解应聘者的心理和需求。应聘者和招聘方之间各种条件进行匹配。要做到“匹配”，这期间就需要两者进行互动、谈判和调整条件。应该来说，不同的应聘者的能力、经历、需求等条件都不一样，如果用一个统一的标准去招人当然符合条件的就很少。所以招聘者列出的职位描述之外，还应该有个基本要求，符合基本要求的候选人就可以进行有弹性地沟通，寻求“匹配”。
就这个案例而言，从应聘者角度来看，应该也有不介意职位从头开始的，如果招聘方有诚意并认可的话，可以实行职位和薪资双轨制。薪资按照现有职位的待遇，提供一个合适的package。为了双方的利益，可以有个试用期，待遇在试用期八折都没问题。
应聘者愿意从头开始的，其实也是自信的表现，因为有能力而你单位不给提拔到适合发展的岗位上，也是这个单位的损失吧？！在招聘过程中，跟他的直接上级沟通良好（找工作嘛，就是找老板，这关系顺不顺心，很关键），这个行业有发展前景以及在这个单位有发展空间，那有些应聘者还是有兴趣去试试的。当然钱多事少常休假是最好的。在经历一个平等的试用期后，招聘方能及时落实待遇政策，甚至如果在三个月内已经有表现可以胜任更高的职位的话，招聘方可以一步到位授予适合的职位，那这就很有激励效果。
而应聘者的需求和心理，招聘方在招聘过程中是可以了解到的。如果招聘方对应聘者感到满意的话，完全可以给出个性化的安排，这样双方合作的可能性就大大增加。

黄铁鹰：
选人和用人谁重要？最正确，也是最没用的答案就是都重要。一个干部不胜任了，是人选错了，还是用错了？如果不知道选人和用人谁更重要，这个问题就永远是一笔糊涂帐！
重新看这个案例，特别是蒲文雄的建议又有启发。文雄的方法为什么屡屡奏效？他已不是单单在选人，而是在选人的时候就开始用人！ 他其实已明确告诉候选者：“1）我很欣赏你；2）你一满足职位的基本要求；3）如果能通过行业训练和锻炼。你就是经理！” 这哪里是选人？这已是安排工作！一个稍稍有进取心，不会拒绝接受这样的机会！所以，文雄的做法是把用人放到了比选人更重要的地位。
选人为什么比用人重要？
1）人看不准人，正常人选人都会走眼，所以能找千里马的伯乐才成为佳话！如果谁说：“我选人很准。”他要么吹牛，要么是没怎么选过人。
2）人都会变，好人也会变的不好；平庸的人也会变成英雄！所以，选人是有不可控因素。
3）不论怎么选，选中的人是平均水平的人可能性最大！
用人为什么比选人重要？用人的因素是可以控制的。
1）工资你可以决定，关键人物甚至比老板拿的都多！
2）让他做什么职位你可以决定。
3）如何尊敬、信任和监控他，你可以决定......
其实，优秀企业与一般企业的唯一不同是：优秀企业里那些平凡的人干出了不平凡的事，一般企业里那些平凡人干的是平凡的事。士为知己者死，谁不会为好老板多出些力？
如果我再管人，一定把注意力多多放在用人上！
排序：人好，顽强，不傻和经历。学历、相貌、表达和聪明不能当标准。