什么是HRM?
2019-03-11 · 阿里出品-智能移动办公平台
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HRM ，即Human Resource Management的缩写，意思是人力资源管理（有时也叫HR管理）。主要包含以下几个方面的工作：
1、组织管理：主要实现对公司组织结构及其变更的管理；对职位信息及职位间工作关系的管理；按照组织结构进行人力规划、并对人事成本进行计算和管理。
2、人事信息管理：主要实现对员工从试用、转正直至解聘或退休整个过程中各类信息的管理，人员信息的变动管理。
3、招聘管理：实现从计划招聘岗位、发布招聘信息、采集应聘者简历，按岗位任职资格遴选人员，管理面试结果到通知试用的全过程管理。
扩展资料
20世纪以后，国内外从不同侧面对人力资源管理的概念进行阐释，综合起来可以分为四大类：
第一类、主要是从人力资源管理的目的出发来解释它的含义，认为它是借助对人力资源的管理来实现目标。
第二类、主要是从人力资源管理的过程或承担的职能出发来进行解释，把人力资源看成是一个活动过程。
第三类、主要解释了人力资源管理的实体，认为它就是与人有关的制度、政策等。
第四类、从目的、过程等方面出发综合进行解释。
HRM是humanresourcemanagement的缩写，是指人力资源管理（也叫HR管理）。
HRM系统的步骤：
步骤1：进入系统权限-组织管理，新建机构，可选择新建公司或新建部门；
步骤2：在右侧栏填写相应的数据，填写无误点击确定；
步骤3：修改操作更是简单，选中需要修改的数据，点击编辑，右侧栏内进行修改。
有任何数据问题，都可以直接进行编辑或者删除修改，还可以进行上下位置移动操作。
果然很方便吧，还不快来亲身体验一番。
还没完呢，对于新增员工来说，录入系统更是方便。
在用户管理中直接新建用户；
填写完信息确定保存，直接就在组织架构当中。之后一样，对当前信息有问题的直接选中修改或删除即可。
以上便是行政人员的便捷管理，其实对于各位员工来说，通过JNPF的框架系统，各位员工的工作效率也是可以得到大幅度的提升。如对于刚入职的小白来说，他们会有很长的一段时间不知道自己进入公司要做什么事情，虽然面试的时候有岗位面试说明，但是具体工作安排哪里是一进去就能完全摸熟的，毕竟每个人负责的事情每天都要处理，不可能再特地安排一个人面面俱到的去教，那样员工成本就太大了。
这时就可以运用到JNPF的岗位管理功能了，它明确规定了各个岗位的工作职责，对于工作内容的划分也是十分到位，赶紧来看看是怎么操作的吧。
步骤1：进入岗位管理，可以看到已有很多岗位条例了，在右侧我们点击新建岗位；
步骤2：根据需求，选择岗位部门，以财务部门为例，选择财务部，岗位名称为财务专员，编号1099，岗位类型有三种类型可以选择，均根据需求来定，这边我们先选择工勤岗位；
步骤3：岗位的状态是在职的就打开，离职后就是关闭，备注可根据需求来定，这边对财务专员进行一个简单的小描述；
步骤4：确定保存，找到我们刚创建的岗位，选中点击更多、选中员工管理；
步骤5：在弹出框右侧选择添加成员；
步骤6：确认添加，看到成功添加了四位成员，如有问题，选中该成员，可进行移除操作，添加和移除都是可重复操作；
步骤7：接下来就是部门的成员权限设置了，在更多里面选择权限管理，勾选上后确定，代表该部门所有成员拥有该权限。
这样，员工的岗位配置轻轻松松就完成啦。
谈到人力资源大家都不陌生，但是如果要回答什么是人力资源？答案肯定会五花八门，说什么的都有。密歇根大学著名的人力资源管理专家Dave Ulrich认为，人力资源＝能力水平（Competence）×投入程度（Commitment）。
所谓能力水平是指员工是否具备实现企业战略所需要的能力。而在我们的企业管理过程中，一般都是根据员工的学历、资历、经验，甚至关系等来确定员工的录用任免。诚然，学历、资历和经验对员工干得好还是不好是有一定的预测作用。但是，如果把学历、资历和经验作为唯一标准的话却有失偏颇。在工作中，我们经常会发现有些人虽然有高学历，但是其业绩并不是很理想；而有些人虽然没有高学历，可能只有小学文化，但是其事业却非常成功。波士顿大学的心理学家David McClelland通过研究发现，采用Competency预测一个人在工作上是否会成功比采用其他指标更为准确有效。所谓Competency是指，能把表现优秀的员工和表现一般的员工区分开来的个体的深层潜在特征。比如，对于销售人员来说，可能是客户服务意识、成就欲等，而不是销售技巧、业务知识等。一般来说，可以采用专门的技术比较某一特定职位上表现优秀的员工和表现一般的员工，进而发现能真正区分两者的特征。采用这种方法得到的Competency，对员工的业绩具有很强的预测作用。企业在判断员工能力水平时，应该以员工的Competency为依据，而不能经验性地采用诸如知识、经验之类的指标。同样，评价一个企业的Competence水平，也应该是根据该企业员工Competency的总和来判断，而不能仅仅根据员工的学历水平、资历等来进行判断。
投入程度是指员工在工作中是否充分发挥了他们的潜能，是否会不遗余力地为实现企业的目标而努力。一般来说，决定员工投入程度有两方面的因素：对员工的要求；向员工提供的资源和支持。任何企业都会对员工有一定的要求，比如迎合企业文化，完成工作任务，配合其他员工的工作，为客户提供优质的服务等等。在所有的这些要求，有些要求是合理的，但是也有一些要求是不合理的，而这些不合理的要求就会增加员工的负担。比如，给员工分配的工作任务过重，或者是员工根本就不能完成的工作任务。同时，任何企业都会给员工提供一定的资源和支持，比如，给员工配备相应的设备，提供相关的培训和指导，让员工互相协助等。
对员工的要求，向员工提供的资源和支持构成了员工工作的方程式，方程式的一边是对员工的要求，另一边是向员工提供的资源和支持。理想情况下，方程式刚好相等，员工可以顺利地完成工作。但在现实生活中，方程式往往会失衡，要么是对员工的要求太低，向员工提供的资源和支持太多；要么是对员工的要求太多，向员工提供的资源和支持太少。当对员工的要求比较低，向员工提供的资源和支持比较多时，就会出现员工整天无所事事的现象；而当对员工的要求比较高，而提供的资源和支持不够时，员工的工作积极性也会受到影响，员工很难全身心地投入工作。要想让员工全身心地投入工作，企业必须向员工提出合理的要求，同时向员工提供相应的资源和支持，确保方程式的平衡。
员工的能力水平和投入程度共同决定企业的人力资源水平。也就是说，人力资源一方面取决于能力水平；另一方面还取决于投入程度。如果能力水平比较高，但是投入程度不够，整体的人力资源水平不会很高；同样，即使投入程度很大，但如果能力水平不高的话，整体的人力资源水平也会受到影响。评价一个企业、部门或团队的人力资源，应该即考虑员工的能力水平，也考虑员工的投入程度。只有当员工的能力水平比较强，而且投入程度也比较大的时候，企业的人力资源水平才会比较高。
什么是人力资源管理？
从人力资源的定义可以看出，企业人力资源管理的根本目的就在于结合企业战略发展的需要，获得企业所需要的能力水平或员工，并且创造条件以保证员工能完全投入工作，充分发挥他们的潜能。
1、获得企业所需的能力水平
员工的能力水平必须与企业的发展战略一致。如果光有战略，而员工不具备相应的能力水平，企业很难完成自己的战略目标；反之即使企业员工的能力水平非常高，但是如果与公司的发展不是很一致的话，可能也不会给企业创造多大的价值，甚至会与企业的发展方向和目标背道而驰。因此，一定要根据企业战略发展的需要制定相应的人力资源规划，确定企业究竟需要多少员工，需要员工具备哪些能力，并且建立相应的评价体系来对员工或者候选人进行评价。然后，采用合适的方式来获取企业所需要的员工或能力水平。一般来说，企业可以通过招聘、培训和培养、外借、解聘和保留等方式来获取所需要的员工或能力水平。
招聘 如果员工的能力水平不能满足企业战略发展的要求，常用的方法之一就是招聘。通过招聘，可以使企业很快地获得所需要的员工。但是采用这种策略的前提条件之一是，市场上能找到符合公司要求的人才，并且可以通过招聘的方式使这些人才加入到公司中来。
培训和培养 培训和培养也是公司获取所需能力水平的重要手段之一。为了保证培训的效果，一般在进行培训之前应进行培训需求分析，以确定应该对哪些员工进行培训，进行什么内容的培训；然后，根据培训需求分析的结果确定合适的培训方式，并一定要对培训的效果进行评估；最后，要创造条件以保证员工能把所学的内容用到自己的工作上去。
外借 有时企业特别需要某方面的人才，但是却又很难通过招聘，或者培训来解决问题。这时还可以考虑外借，比如聘请专业咨询公司或外部专家、外包（Outsourcing）、建立联盟等。使用外借这种方式时，企业必须选择正确的合作伙伴。同时，一定要学会利用这些专业机构，通过与这些机构的交往学会他们处理问题的方式、方法和过程，而不能过分依赖这些专业机构。尤其是在与咨询公司打交道的时候，必须吸收他们的工作思路和方法，而不是被动地接受他们提供的内容。
辞退 由于企业的业务发展需要，必须对现有的人员队伍进行调整；如原来能胜任工作的员工，由于不能掌握新的方法和技能而不能胜任现在的工作等等。在这些情况下，企业可以考虑辞退相应的员工。作为管理人员必须果断地做出这些决策，但是也一定要让员工知道为什么辞退他们，并保证整个过程的公平性和合法性。
留人 能够获得企业所需要的能力水平或者人员，无疑是一件喜事。但是，如何留住员工也是企业必须重视的工作。因此，公司一方面要尽力提高员工的能力水平，另一方面也要想法设法来保留自己的员工，尤其是关键员工。
2、增加员工的投入程度
获取公司所需要的能力水平或员工，对于公司的战略发展来说确实特别重要。而采取措施让员工能够投入地工作则更为重要。一般来说，可以采用如下两方面的策略来增加员工的投入程度：
合理的要求 员工不能投入地工作，在很大程度是因为公司对员工的要求不太合理。任何公司都会对员工有一些要求，但是公司向员工提出的要求可能超过员工所能应付和处理的范围，使得员工超负荷工作，或者根本不能应对；公司向员工提出的要求也可能根本不能给公司创造任何价值，比如让员工参加一些对他们来说没有意义的会议，递交一些没有任何用处的报告等等；或者公司向员工提出的要求可能并不是特别明确，使得员工无所适从；或者向员工提出的要求主次不分、没有重点，使得员工没有把主要精力花在重要的工作等等。要成功地解决这些问题，需要公司采取措施来使公司对员工的要求合理化。公司应该根据战略业务发展的需要，定期不定期地对公司业务流程和组织结构进行审查，并根据需要进行业务流程重组和组织结构调整，减少一些不必要的业务流程和管理层级，使公司的业务流程更为畅通和简洁。同时，公司还可以借助职位分析来明确每位员工的职责，并通过引进绩效管理系统来确定公司对每位员工每一阶段的要求，使得公司对员工的要求具体化。
足够的资源和支持 一方面公司会向员工提出合理的要求，另一方面公司也应该向员工提供相应的资源和支持，为顺利开展工作扫除障碍，创造良好的工作环境。首先，公司应该为员工提供良好的工作设备和条件。在条件许可的情况下，应尽量引进新技术、设备和流程。其次，为员工创造良好的工作氛围，企业应该树立“以人为本”的管理思想，高度重视人力资源；根据战略业务发展的需要等建立自己的企业文化；定期对团队和部门工作气氛进行调查诊断，以建立良好的部门和团队工作气氛；制定相应的政策和制度，以保证员工的“工作－生活”的平衡。其三，制定清晰的战略发展目标，并让员工熟悉公司的战略发展目标。在公司内部应该尽量共享信息，让员工了解公司的情况，知道公司对他们的要求，以及为什么要对他们有这样的要求。然而，管理人员往往非常重视需要员工做什么，往往忽视了让员工知道为什么要这么做，不能让员工认同公司的发展目标，进而影响员工的投入程度。其四,对员工的工作进行设计和再设计，让员工的工作具有挑战性，并且最好能在一定的范围内让员工控制自己的工作进程。最后，员工的付出也应该得到回报，公司应该高度重视薪酬系统的建立，以保证股东、管理层和员工都能从公司的盈利中获利。 更多的人力资源知识来自 http://www.jy365.com.cn中国管理加油站，这里有很多的免费人力资源知识，希望能够对你有用。
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