1、包含形式不同。
绩效薪酬的形式是针对员工超额工作部分或工作绩效突出部分所支付的奖励性报酬；提成的形式是按销售额或盈利额设定一定的比例所支付的浮动工资。
2、操作程序不同。
绩效薪酬的操作程序包含量化评估标准、风险与机遇、目标设定以及考评办法等一系列程序；提成的操作程序是企业与员工设定约定的比例，达成相应的指标即可。
3、针对对象不同。
绩效薪酬包含的对象范围包含个人、组织以及组织内各个部门或人员均可以采用；提成主要针对的对象是销售人员或销售部门。
4、设定的标准不同。
绩效薪酬可以设定多种标准，如量化标准，质化标准等。提成设定的标准一般是按业务量或销售额做出约定，即量化标准。
扩展资料：
目标
在设计绩效薪酬时，牢记企业的目标是很有必要的。因为，绩效薪酬设计是基于这样一个假设——员工的绩效因努力与薪酬间的明确关系而提高；因此，其设计的关键目标就是提高绩效或企业生产力，以及将个人绩效薪酬作为企业进行变革的手段，鼓励价值观的改变。
支付形式
表现为企业以怎样的薪酬支付来建立与绩效的联系，这种联系有很多种，而且不同的企业差别很大。可能包括常见的业绩工资、业绩奖金和业绩福利，也包括股票或利益共享计划等形式。
就实施绩效薪酬的不同层次员工来讲，也存在很大差别，企业可以支付许多不同类型的绩效薪酬，如员工可以因销售的增长、产量的提高、对下属的培养、成本的降低等而得到绩效薪酬。
但一般来讲，企业高层可能更倾向于中长期绩效薪酬激励，而低层员工更倾向于短期的绩效薪酬激励；而且，依据不同的支付形式企业提供的绩效薪酬频率各不相同，可能是每月进行一次支付，也可能是季度或一年进行一次支付。
参考资料：百度百科-绩效薪酬
参考资料：百度百科-提成
1、包含形式不同。
绩效薪酬的形式是针对员工超额工作部分或工作绩效突出部分所支付的奖励性报酬；提成的形式是按销售额或盈利额设定一定的比例所支付的浮动工资。
2、操作程序不同。
绩效薪酬的操作程序包含量化评估标准、风险与机遇、目标设定以及考评办法等一系列程序；提成的操作程序是企业与员工设定约定的比例，达成相应的指标即可。
3、针对对象不同。
绩效薪酬包含的对象范围包含个人、组织以及组织内各个部门或人员均可以采用；提成主要针对的对象是销售人员或销售部门。
4、设定的标准不同。
绩效薪酬可以设定多种标准，如量化标准，质化标准等。提成设定的标准一般是按业务量或销售额做出约定，即量化标准。
参考资料来源：百度百科-提成
参考资料来源：百度百科-绩效薪酬
相同之处：
1. 绩效工资和提成都可以归入薪酬结构中，可以同时存在；就是说你的薪资结构中可以有绩效工资也可以有提成，不冲突；
2.他们都是浮动的。不是固定不变的，依据业绩等而变化。
不同之处：
1. 绩效工资：一般来说实行绩效管理或者绩效考核的公司才会有绩效工资这个说法。绩效工资是将员工工资按比例分为固定的和浮动的两部分，比如固定与浮动的8:2或者6:4，依据公司的实际情况，及岗位的不同，固定工资与浮动工资的占比就不同，浮动的这部分是要考核达到满分才能拿成为绩效工资，如果没有达到要求，会从浮动的这个绩效工资中扣除对应的工资。
2. 提成即将企业盈利按照一定的比例在企业和员工之间分成的方式。
提成的方式类似计件制，有全额提成和超额提成两种。全额提成即按照总的销售额的一定比例提成。
绩效工资的已知的，看得见的，完成绩效任务就可以获得；而提成能确定的是比例，最后收入未知。
相同之处:
1. 绩效工资和提成都可以归入薪酬结构中，可以同时存在；就是说你的薪资结构中可以有绩效工资也可以有提成，不冲突；
2.他们都是浮动的。不是固定不变的，依据业绩等而变化。
不同之处:
1. 绩效工资:一般来说实行绩效管理或者绩效考核的公司才会有绩效工资这个说法。绩效工资是将员工工资按比例分为固定的和浮动的两部分，比如固定与浮动的8:2或者6:4，依据公司的实际情况，及岗位的不同，固定工资与浮动工资的占比就不同，浮动的这部分是要考核达到满分才能拿成为绩效工资，如果没有达到要求，会从浮动的这个绩效工资中扣除对应的工资。
2. 提成即将企业盈利按照一定的比例在企业和员工之间分成的方式。
提成的方式类似计件制，有全额提成和超额提成两种。全额提成即按照总的销售额的一定比例提成。
绩效工资的已知的，看得见的，完成绩效任务就可以获得；而提成能确定的是比例，最后收入未知。
