Question

关于劳动合同法的一个案例分析

以下是一个案例，懂法律的麻烦帮一下忙，谢谢啦！ n简要案情 张某为甲单位招聘的职工，张某和甲单位双方签订了期限为不定期的劳动合同，合同约定有连续3次考核平均处于末位时，甲单位可以终止劳动合同。 2003年和2004年甲单位下发文件实施了“末位淘汰制”，其主要内容为每年分三次对员工进行考核，对营业部到年末考核处于最末位的5名职工限期3个月调离本单位，这3个月期间每月只发300元生活费。2003年和2004年度综合考评中张某处于最末第4名和第2名，2004年末的职工大会上甲单位宣布了将淘汰考核末位的职工。2005年初甲单位决定终止与张某之间的劳动合同，并通知张某已被淘汰。张某不服，向劳动仲裁委员会提出了取消非法辞退的请求。 n如果你是劳动仲裁委员，你会是否支持张某的请求呢？你又如何看待甲单位的末位淘汰制呢？请结合有关法律谈谈自己的观点。

Answer 1

这个是题吧，我谈谈看法，不一定准确。
如你所述，我会支持张某的请求。公司有三点违法：1，规章制度违法，末位淘汰制想法是好的，但没有法律依据。
《劳动法》第二十六条第二款规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，可是提前30日通知解除劳动合同。
1、末位不一定不胜任工作，末位淘汰无法律依据。
2、限期调离侵权，如果末位淘汰无法可依，限期调离就是侵犯了劳动者的劳动权利。
3、如果公司终止张某劳动合同更是错上加错。张某与单位签订的是无固定期限的劳动合同，终止劳动合同条件出现时才能终止劳动合同，现在末位淘汰依据的只有劳动法第二十六条第二款，如果张某确实也是不胜任工作，在培训或调岗后，仍不能胜任工作，也应当适用解除，不能终止合同。
关于末位淘汰制，做为激励机制是可以理解的，但无论如何，要依法制定，不但要制定程序合法，还要有法可依。如果末位淘汰制在制定中，加上不胜任工作情形，和不胜任工作培训或调岗等教育过程，就会在法律保护下去推行，才能收到真正的激励效果。

Answer 2

但是应按《劳动合同法》的规定，提前一个月通知劳动者，并按劳动者的工伤年限支付经济补偿金。但是调离期间三个月只发基本工资的做法，是肯定违法的，劳动合同存续期间，不得随意变更员工工资的。

Answer 3

个人认为，企业的末位淘汰制度，只要员工知悉，同时作为不能胜任工作的条件，就可以作为解除合同的依据。但是应按《劳动合同法》的规定，提前一个月通知劳动者，并按劳动者的工伤年限支付经济补偿金。但是调离期间三个月只发基本工资的做法，是肯定违法的，劳动合同存续期间，不得随意变更员工工资的。

Answer 4

一，如果我是仲裁员，我会支持张某的请求。
二，末位淘汰制目前在我国的法律制度下是没有法律依据的，建议用人单位用明确的不能胜任工作标准取代末位淘汰制以规避相关法律风险。