Question

如何处理结构性问题？

Answer 1

相比于专业水平、人际交往、积极性，我最怕的是：不得不靠自己的努力，去试图解决结构性问题带来的困境。

结构性问题最明显最麻烦的地方主要是：上层内斗由于利益相关，导致下属有极高的沟通成本和不明晰的的权责划分。

内部改制改革的余孽仍在，领导班子各自为政，隐隐约约逼迫你战队，暗中分解对方管理的职能部门，部员则疲于权责的不断交替。

举个例子，可能完全脱离了项目A，但你还是需要应付其他领导的要求和过去兄弟部门的疑问，碍于合作或权威又不方便爽快地推辞，但你的直属领导有心存无需对付的心态。夹在中间的你，成了上层内斗的的牺牲品。

很多因为（内斗）改革使得部门重组领到了效益差的项目，领导往往不重视破罐子破摔，却要求员工一厢情愿地处理烂摊子，领导听汇报时候下达了无心的承诺和部门安排，但各部门沟通时又因为不想担责各种踢皮球，最后工作就无法顺利进展。

这种领导们利益相关无为而治，不同部门迫于站队反复推辞甚至仇视对方。作为员工，上无法汇报得到领导支持，下无法有效沟通得到反馈，自己迫于工作要求不得不厚着脸皮反复沟通，但业务就是进展不了。

本来属于结构性的问题，却需要靠员工自己解决，这种组织管理的撕裂，是很影响工作的积极性和成长性的。

只有心累。

烂根之木，企图用油漆把叶子刷绿，这种自欺欺人是很痛苦的。