Question

完整的招聘流程有哪些？

上次去应聘招聘专员一职，面试官问我招聘流程，我的回答如下：1、用人部门提出申请并审批；2、人资部门收集了解招聘需求；3、制定招聘计划；4、发布招聘信息；5、人员筛选与面试；6、人员录用；7、招聘评估。但面试官给我的回复是说我对招聘知识这一块还是比较欠缺，所以跪求各位高手指点，不胜感激！

Answer 1

不知道楼主做没做过这一块，说的太抽象了，跟上学时的简答题似地。有时说的更具体一点真实一点面试官会更喜欢，
个人感觉：
第一，做招聘计划；要招那些职位，招多少人，为期几天的培训，这类群的人适合哪种招聘方式，是长期持续招聘还是短期招聘。
第二，选择招聘方式；公司在招聘这块有多少经费，是选择单一高效的招聘模式还是综合几种招聘方式同步招聘；（网络招聘、现场招聘、报纸招聘，也可以发动员工介绍等等）PS:选择一个好的招聘方式很重要很重要。
第三，做好面试准备工作；现在是双向选择，如果企业还把自己当大爷那就错了，相互尊重，给求职者留个好印象，很多时候面试也像相亲似地。让求职者有归属感，对公司有好感，双方条件合适就差不多了，
第四，培训很重要；否则，前面工作就白费了，让员工对公司充满信心。
第五，总结经验。这个很重要，老道的面试官短时间内就能对求职者了解个大概。无形中就提高了效率。

追问

我是刚毕业的学生，没有工作经验。亲现在是在做招聘专员或人资方面的工作吗？求教导！

追答

所以说，你上面说的流程，空洞得很。一听就知道没有实践经验，被看破了，。

追问

除了把内容具体化外，还需要注意哪些方面呢？谢谢！

追答

面试时i诚恳一些，讲明自己以后会在这方面长期发展，。
如果能遇到个有经验的人事带带你教教你就幸运了，
这个职位，一方面需要的是经验，另一方面需要的是悟性，参透每个职位需要的人的特质，短时间内了解求职者心理，也要熟悉公司情况，因为求职者对公司第一了解就是通过你。
面试招聘得多实践才能明白更多，有时形象固然重要，切记不可以貌取人，尊重每个求职者，另：现在招聘也很不容易啊，，，要有心理准备，

Answer 2

大多数企业人事部门招聘人员的基本流程会是这样：确定人员需求——制定招聘计划阶段——人员甄选阶段——招聘评估阶段。

招聘工作流程大致可分为：
一、用人部门提出申请：部门经理向人事部门提出所需人数、岗位、要求、并解释理由；
二、人力资源部门复核，由最高管理层审核招聘计划
三、人事部根据部门递交的需求人员申请单，确定招聘的职位名称和所需的名额；
四、对应聘人员的基本要求即资格及条件限制，比如该职位所限制的学历、要求的年龄、所需能力和经验等；
五、所有招聘的职位的基本工资和预算工资的核定；
六、制定及发布资料，准备通知单或公司宣传资料，申请办理日期；
七、联系人才市场或张贴招聘通知；安排面试时间及场地和面试方式。
八、最终确定人员，办理试用期入职手续，合格录用转正及手续。
九、签订合同并存档。

Answer 3

制定招聘流程可以规范招聘行为，提高招聘质量，展示企业形象。
故制定招聘流程的步骤：
1、分析企业现行组织结构，职位设置和权限以及工作关系
2、分析企业现行各项行政、人事管理制度以及规定和工作流程
3、总结现有招聘程序，明确初试、复试的决策人和录用决策人
4、分析各职位不同的任职资格
5、将上述内容归纳、整理，起草招聘流程初稿
6、与相关人员讨论初稿，征求他们的建议和意见
7、整理讨论的建议和意见，确定招聘流程试行稿
8、公布招聘流程试行稿
9、在招聘活动中使用招聘流程试行稿，并根据实际情况进行修改
10、试行期结束后，正式确定企业的招聘流程。

人员招聘与录用的程序有六个步骤（很详细的，本人就是从事人事工作的）：具体如下
一、人力需求诊断
1.由企业统一制定人力资源规划，或由各部门根据长期或短期的实际工作需要提出人员的需求。
2.由人员需求部门填写“人员需求表”。
3.人力资源部审核，对人员需求及资料进行确认。
二、制定招聘计划
1、计划的主要内容
1.1确定录用人数以及达到规定录用率所需要的人数
1,2从候选人应聘到雇用之间的时间间隔
1.3录用基准，即确定录用人才的标准
1.4录用来源，即确定从哪里录用人才。
1.5招聘录用成本计算
三、人员招聘
1、包括组织内部人员调整和外部招聘（委托各种劳动就业机构、委托各类学校的毕业生分配部门推荐、利用各种职业介绍所、利用各种人才市场、劳务市场等、委托猎头进行招聘、同事、亲属介绍、个别募集聘用、自行招聘录用等等）
2、讲究招聘技巧
四、招聘测试与面试
1、组织各种形式的考试和测验
2.确定参加面试的人选
3、面试过程的实施
4、分析和评价面试结果
5、确定人员录用的最后人选
6、面试结果的反馈
7、面试资料的存档备查
五、录用人员岗前培训
六、适用员工上岗试用
1、试用的目的
2、试用周期
3、对不合格者的规定

Answer 4

给你做个参考吧成功的招聘应该是选择合适的人才(right person), 并将其放在合适的位置. 招聘工作做得好能提高公司的运作效率, 提高公司客户的满意度, 从而为公司带来巨大的经济效益.因此设计并遵循一定的招聘流程是公司人事部门非常重要的工作.

人才招聘的原则应该是尽可能地吸引合格的(qualified)候选人. 如果招来的人不合格, 则纯粹是吃力不讨好,浪费时间.对于over qualified 的人,也不宜录用, 因为这种人不会安心工作, 很有可能在短期内跳槽, 人事部门不得不重新招聘. 从某种意义上讲也是浪费资源和时间.

大公司一般在做年度计划时就已经规划好了员工人数(FTE’s) 和岗位空缺(vacancy). 这些都是有计划和预算的(Budget). 新员工的招聘和录用必须严格按照计划和预算来进行.

下面是我所了解的欧美大公司的招聘流程.
1.用人部门提出申请, 人事部门研究和评估岗位空缺.
在欧美公司,劳动力成本高, 公司招人要经过慎重考虑, 层层审批. 特别是欧洲公司, 不能随便解雇人, “请神容易送神难", 更使公司小心翼翼. 预算外招人是不可能的,即使是预算内招人, 人事部门也要统筹考虑是否与公司当前的人事管理计划一致, 是否符合公司员工多样化的原则等等. 他们常常要问的问题是: 如果公司或部门重组, 这个岗位还存不存在? 部门内部是否有合适的人选可以取代?是否可以用短期临时工?
如果最后的结论是招聘新的FTE是必要的, 人事部报总经理批准后, 方可进入招聘流程的第二步.
2. 人事部重新审核工作岗位责任(job description), 起草招聘要求.
招聘要求必须写得客观,有可比性. 尽量用简单,明确的语言, 少用纯技术性的语言.
招聘信息必须先在公司内部登载, 供内部员工选择. 当然, 选择是双向的. 如果二周内没有合适的人选, 招聘信息可以上集团的内部招聘网. 如果一个月内, 仍然挑不到满意的人, 人事部就可以考虑通过集团外部的招聘渠道了.
3.选择媒体登招聘广告, 并准备面试.
人事顾问和用人单位部门经理共同选择专业的媒体登招聘广告. 高级经理级别的人才则一般通过专业的猎头公司寻找.
正规的面试有二次,或三次. 经过第一轮的面试后, 挑选2, 3 人第二次面试. 两次面试基本上能定下最后的人选了. 如果是招高级别的人,第三次则是被公司CxO级的人物面试了.值得一提的是, 对每一封申请信, 人事部都必须有答复. 申请人对公司表示的兴趣是应该感谢的.决定了最后的人选, 公司有时候会委托专门的机构对所选人的背景进行调查(主要是信用及有无犯罪记录调查).
4.给出offer 并准备聘用合同.
一旦被选人员接受了offer , 整个招聘过程也就进入了尾声. 只需双方签合同了.合同上一般注明开始日期,试用期,合同期限, 工作岗位,工作时间,向谁汇报,主要职责,工资,福利,假期,解除合同的notice time等等.
人事部门要做的最后一件事是准备新员工的办公设备, 在新人报道的第一天介绍公司的历史, 公司文化, 公司纪律, 参观公司大楼及设施比如餐厅, 健身房等.
大公司的人事部门是有相当大权限的. 其职责范围不仅体现在人员的招聘, 还体现在员工的晋升, 加级, 调动,外派等等方面.

Answer 5

事实上就流程本身来讲，基本上差不多了。个人认为人力资源招聘工作有的时候也需要主动一些，不要等着需求部门来提需求的时候再行动，可以考虑建立一个人才预警的模型，针对公司战略来进行人才需求的预期判断，将预期判断反馈给需求部门。这个是可以在前端做的，在招聘评估之后可以延伸到人员培训评估、试用评估，只有试用期通过正式入职，整个招聘流程才算结束。个人认为的完整的招聘流程，一起学习：：在公司战略背景下的人才岗位规划（定性）——协助各经营事业单元制定年度人员编制（定量）——招聘计划制定（时间、渠道）——招聘信息发布（时间、渠道）——人员筛选与面试——人员评估——人员录用——人员培训评估——人员试用评估——正式入职——招聘评估。