完整的招聘流程有哪些?

上次去应聘招聘专员一职,面试官问我招聘流程,我的回答如下:1、用人部门提出申请并审批;2、人资部门收集了解招聘需求;3、制定招聘计划;4、发布招聘信息;5、人员筛选与面试... 上次去应聘招聘专员一职,面试官问我招聘流程,我的回答如下:1、用人部门提出申请并审批;2、人资部门收集了解招聘需求;3、制定招聘计划;4、发布招聘信息;5、人员筛选与面试;6、人员录用;7、招聘评估。但面试官给我的回复是说我对招聘知识这一块还是比较欠缺,所以跪求各位高手指点,不胜感激! 展开
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蔷祀
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2020-02-15 · 关注我不会让你失望
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1 、确定招聘需求:在招聘之前,招聘者必须要清晰、完整地将岗位职责和要求(无论是硬技能还是软技能)描述出来。

2、主动寻访人才:这时候招聘者会主动出击,到行业中去定位那些优质的人才,并和他们持续联系。

3、识别合适人选:这一阶段的难度就在于掌握对应岗位的相关专业知识,或者拥有对该领域的深度见解。

4、吸引并说服人选:一旦确定了认为合适的人选,就必须向他们发出邀约。这个阶段,招聘者需要以对方感兴趣的方式来输出岗位机会。

5、安排人选与雇主面试:邀约顺利的话,就会进入人选和用人部门,甚至是直接和老板的面试。这个阶段需要注意的两点:一是,整个面试流程的时间不能太长,这样很可能会导致人选失去兴趣。二是,要同步留意人选是否还有接触到其他企业的机会,这意味着还有其他潜在的竞争者,在争夺这个人才资源。

6、offer谈判:向人选展示可预见的发展机会,以及向他们展示企业的诚意,没有人会讨厌那些真正认可自己的人。但若最佳人选仍然拒绝了offer,那我们要做的就是,紧接着跟进第二、第三排名的后备人选。

7 、人选入职跟进:在人选正式进入企业工作,并且稳定下来之前,我们都需要和他们保持紧密的联系,了解他们的状态。 

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招聘计划阶段需要的准备:

1、招聘计划要依据《岗位描述》确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求,若公司现有的岗位描述不能满足需要,要依据工作需要确定、更新、补充新岗位的《岗位描述》。

2、根据招聘人员的资格条件、工作要求和招聘数量,结合人才市场情况,确定选择什么样的招聘渠道。

3、人力资源部根据招聘需求,准备以下材料:

(1)招聘广告。招聘广告包括本企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、地点、报名时需携带的证件、材料以及其他注意事项。

(2)公司宣传资料。

(3)《应聘人员登记表》、《员工应聘表》、《复试、笔试通知单》、《复审(才艺表演)通知单》、《面试评价表》、《致谢函》、面试准备的问题及笔试试卷等。

参考资料来源:人民网-招聘流程

参考资料来源:百度百科-招聘工作流程

合伙人金林
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2019-07-25 · 情感、恋爱、人际、沟通技巧、婚姻生活
合伙人金林
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1、用人部门提出申请:部门经理向人事部门提出所需人数、岗位、要求、并解释理由;

2、人力资源部门复核,由最高管理层审核招聘计划

3、人事部根据部门递交的需求人员申请单,确定招聘的职位名称和所需的名额;

4、对应聘人员的基本要求即资格及条件限制,比如该职位所限制的学历、要求的年龄、所需能力和经验等;

5、所有招聘的职位的基本工资和预算工资的核定;

6、制定及发布资料,准备通知单或公司宣传资料,申请办理日期;

7、联系人才市场或张贴招聘通知;安排面试时间及场地和面试方式。

8、最终确定人员,办理试用期入职手续,合格录用转正及手续。

9、签订合同并存档。

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风险防范:

1、为了防止招聘过程中的伪装现象,招聘者必须制定包括确定招聘需求、发布招聘信息、告知聘用结果、对招聘工作本身的评估等在内的招聘流程和程序。

2、招聘者要主动收集关于求职者的信息,包括对求职者进行面试、心理测试等,以获取求职者的内隐信息,比如个性、潜力、人格等。

3、招聘者要采用不同的招聘技术和方法。在评价应聘者时,招聘者可以采取心理测验、专业技能测试、面试、情景模拟等。

参考资料

百度百科-招聘工作流程

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双子新鲜橙
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2019-07-06 · 说的都是干货,快来关注
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企业人事部门招聘人员的基本流程大部分会是这样:制定招聘计划、招聘、人员甄选、录用、培训、分配、招聘评估。

1、制定招聘计划由人事部门完成,用人部门提出用人计划及所需人员结构,人事部门汇总后统一实施招聘。

2、招聘工作由人事部门实施,统一面试,对专业人员的面试需约请专业技术人员参加面试、考核。

3、招聘完成后,由人事部门统一录用员工,员工进入培训期。

4、培训合格后,由人事部门按用人部门制定的用人计划,统一分配员工,员工进入试用期。

5、试用期合格后,由人事部门下达录用通知,并签订劳动合同,成为公司的正式员工。

6、人事部门对本次招聘各岗位人员到位情况、应聘人员满足岗位的需求情况、应聘录用率、招聘单位成本控制情况等方面进行评估。

7、招聘流程看似简单,但要求HR人员按照流程,认真做好每一步的工作,方能保证招聘工作的圆满完成。

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做好招聘流程,就要注意以下问题:

1、重新了解各部门的业务

人力资源部对各部门业务的了解要像人力资源专业一样多。这个时期可以多和每个业务单元接触,从业务发展的需求去思考人才的需求,不同发展时期人才的需求不一样,哪些人才已经饱和,哪些人才需要提前一年储备,都是基于人力资源部对部门业务的熟悉和与直线经理的沟通程度。 

2、完善招聘网络

许多组织还不会使用招聘资源,这时候可以来完善这个网络。与以前打过交道的资源建立联系,以保证高级人才的输送能够及时。

比如,招聘网站,杂志,以及其他招聘工具,和这些机构讨论如何来完善你的高级人才库,也可以和大家推荐的人选进行联系,这样做是为了防止将来人才大战时的措手不及。 

3、管理技术环节

重新整理堆积大量数据的简历中心,和技术部的人员设计更合理的招聘管理系统,使得技术层面的支持更便捷。修正公司网页上招聘的职位或职责描述,对那些高要求,难以招聘到合适人才的职位重新做招聘计划,设计更方便的检索程序,保证让符合条件的求职者能够准确及时地应聘职位。 

4、坦然面对侯选人的疑虑

许多高管人才不愿意在经济低迷期跳槽,其最重要的原因就是因为一些雇主的名誉越来越差,组织内的传闻越来越受到商业社会的关注和挑战。人力资源部门与其为此被动而苦恼,不如坦然面对。

参考资料来源:百度百科-招聘工作流程

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向TA提问 私信TA
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面试环节:

1、人事初试(简单的人员信息了解以及必要性的筛选)

2、相关部门复试 (专业知识和专业能力的审查)

3、大领导最终面试 (确定人员去留)


笔试环节:

1、相关部门提交笔试题目类型和安排。

2、规定时间内提交笔试文件。

3、部门做笔试成绩计算。

4、大领导确定人员结果。


谈判环节:

1、根据面试结果和应聘岗位由大领导确定薪酬范围,包括薪资构成和业绩考核内容。

2、人事部根据大领导要求做薪资谈判和入职时间确定。

入职报道环节:确定入职报道时间,一经确定不能更改。

携带资料:身份证原件复印件、毕业证原件复印件、银行卡复印件(任意一家银行)、两张一寸照片、上家单位离职证明或者能证明已经完全解除劳动合同证明。

入职手续办理环节:

1、提交以上所需携带资料。

2、填写员工履历表。

3、下载钉钉完成打卡设置。

4、拉入群。

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招聘计划要依据《岗位描述》确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求,若公司现有的岗位描述不能满足需要,要依据工作需要确定、更新、补充新岗位的《岗位描述》。

根据招聘人员的资格条件、工作要求和招聘数量,结合人才市场情况,确定选择什么样的招聘渠道。

(1)大规模招聘多岗位时可通过招聘广告和大型的人才交流会招聘;

(2)招聘人员不多且岗位要求不高时,可通过内部发布招聘信息,或参加一般的人才交流会。

(3)招聘高级人才时,可通过网上招聘,或通过猎头公司推荐。

参考资料来源:百度百科——招聘工作流程

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不熬yeah
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2019-12-23 · 说的都是干货,快来关注
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企业人事部门招聘人员的基本流程大部分会是这样:制定招聘计划、招聘、人员甄选、录用、培训、分配、招聘评估。

1、制定招聘计划由人事部门完成,用人部门提出用人计划及所需人员结构,人事部门汇总后统一实施招聘。

2、招聘工作由人事部门实施,统一面试,对专业人员的面试需约请专业技术人员参加面试、考核。

3、招聘完成后,由人事部门统一录用员工,员工进入培训期。

4、培训合格后,由人事部门按用人部门制定的用人计划,统一分配员工,员工进入试用期。

5、试用期合格后,由人事部门下达录用通知,并签订劳动合同,成为公司的正式员工。

6、人事部门对本次招聘各岗位人员到位情况、应聘人员满足岗位的需求情况、应聘录用率、招聘单位成本控制情况等方面进行评估。

7、招聘流程看似简单,但要求HR人员按照流程,认真做好每一步的工作,方能保证招聘工作的圆满完成。

扩展资料

做好招聘流程,就要注意以下问题:

1、重新了解各部门的业务

人力资源部对各部门业务的了解要像人力资源专业一样多。这个时期可以多和每个业务单元接触,从业务发展的需求去思考人才的需求,不同发展时期人才的需求不一样,哪些人才已经饱和,哪些人才需要提前一年储备,都是基于人力资源部对部门业务的熟悉和与直线经理的沟通程度。

2、完善招聘网络

许多组织还不会使用招聘资源,这时候可以来完善这个网络。与以前打过交道的资源建立联系,以保证高级人才的输送能够及时。

比如,招聘网站,杂志,以及其他招聘工具,和这些机构讨论如何来完善你的高级人才库,也可以和大家推荐的人选进行联系,这样做是为了防止将来人才大战时的措手不及。

3、管理技术环节

重新整理堆积大量数据的简历中心,和技术部的人员设计更合理的招聘管理系统,使得技术层面的支持更便捷。修正公司网页上招聘的职位或职责描述,对那些高要求,难以招聘到合适人才的职位重新做招聘计划,设计更方便的检索程序,保证让符合条件的求职者能够准确及时地应聘职位。

4、坦然面对侯选人的疑虑

许多高管人才不愿意在经济低迷期跳槽,其最重要的原因就是因为一些雇主的名誉越来越差,组织内的传闻越来越受到商业社会的关注和挑战。人力资源部门与其为此被动而苦恼,不如坦然面对。

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