Question

作为一个管理人员应该怎样管理下属？

Answer 1

管理下属，就是要管理好下属的工作，管理者必须明晰下属的工作职责，并充分授权。同时须记住以下几点：
1、授权不授责。也就是说授予下属做事的权力，但是出了问题责任还是由管理者来承担，这样下属才能充分放开手脚去做事，并深感“士为知己者死”。
2、授权不是放任不管、只要结果，还是需要管理者做好过程的监管和指导，保证事情的进展实时可控，不出意外。
3、对下属的工作结果公正评判并奖罚分明。对好的工作结果要赞赏和奖励，对做的不够好的地方要指出、批评，批评要做到对事不对人；并给予适当的处罚，处罚的目的是为了让下属吸取教训，从而下次做的更好。
赞赏员工。
1、赞赏要具体，针对某个具体的事件，而不是泛泛而谈。对于员工来说，就某个具体的事件对其进行赞赏，会让他更印象深刻而受鼓舞和感激，也会认为你是真的赞赏他，因为有事实为证。
2、赞赏要善始善终，最忌虎头蛇尾，如开头表扬结尾批评。要明白是赞赏而不是批评员工，宁可先贬后褒，切忌先褒后贬，那样意义会完全不同。
3、当众赞赏，员工的感觉会更好。人性的表现是有什么好事希望别人都能知道，那样很有面子，因此最好当众赞赏员工，他会很享受那种被众人羡慕眼神注视的感觉，也会感激你一辈子。
4、赞赏要记录备案，以示重视和正式。如果能把每次的赞赏记录在案，一方面能通过之了解员工的历史工作表现情况，另一方面员工也会觉得真正受到重视，赞赏的分量因此更重。
5、主动寻找机会赞赏员工。在日常的工作中随时随地的赞赏员工，而不是一定要等到重要的事件发生后，将赞赏作为常态化进行，做一个真正会赞赏员工的管理者，你会更加赢得员工的喜爱。

Answer 2

1、授权不授责。也就是说授予下属做事的权力，但是出了问题责任还是由管理者来承担，这样下属才能充分放开手脚去做事，并深感士为知己者死。
2、授权不是放任不管、只要结果，还是需要管理者做好过程的监管和指导，保证事情的进展实时可控，不出意外。

3、对下属的工作结果公正评判并奖罚分明。对好的工作结果要赞赏和奖励，对做的不够好的地方要指出、批评，批评要做到对事不对人。并给予适当的处罚，处罚的目的是为了让下属吸取教训，从而下次做的更好。
管理高傲型下属的方法
这种人自恃清高，不服管理，好大喜功，小事不屑做，大事又做不了，对搬弄是非乐此不疲，以挑拔离间为己任，事不关己，高高挂起，没有团队精神，只求完成自己伤内的事。

1、要沉住气。忘却这些。敢于批评。说一不二。提高她的忠诚度。她有功时，给她丰厚报酬，让她受之无愧，反想到平时对你有愧。适当时候用适当的方法挫其傲气。不与攻击型的人正面冲突。不以怠慢回应傲慢无礼。

Answer 3

1.影响自己做决定的人越少越好
有些领导在做决定的时候，会特别容易就受到别人的影响，这样做出的决定会带有人情味。你要想自己的决定正确，就要让这些影响降到最小。我们在职场上都明白，那些征求了下属意见的决定，往往会出一些问题。所以呢，作为领导，在带领团队时，不到万不得已不要征求下属的意见，这样做的决定才更理智，也才更有效。
2.要清楚团队的氛围间接影响团队的效率
作为领导，肯定会关心整个团队的氛围，因为团队的氛围间接影响着整个团队的工作效率。聪明的领导，会让整个团队始终处于正能量的包围之中，这样整个团队的精神都是积极向上的，做起事来也更加的有效，工作效率也会更高。这是每一位领导都应懂得的道理。只有把团队的工作氛围搞上去了，整个团队才会越来越优秀。
3.让下属之间形成竞争机制
有很多领导，为了能够提高大家的工作积极性，可谓是无所不用其极。这其中最有效的方法便是领导会让下属之间形成竞争机制。只有下属间有了竞争力，才会有危机感，这样每个人都会努力工作，大家之间的工作动力也随之被带动起来。这时候当领导分配任务时，每个人都会积极地去争取。所以呢，想要团队之间有良好的氛围，有突出的业绩，让下属之间形成竞争机制是必要的。所以呢，领导们一定要使用这个方法在团队中，这样自己的团队才会越来越优秀。
4.不在团队中打造英雄
领导想要更好地管理团队，一定要记住这个道理：不要在团队中打造所谓英雄。你想想，团队是一个大集体，每个人做自己该做的事情，领导要做的就是维持这个团队的平衡。一旦你打造出所谓团队英雄，势必会造成团队中的混乱。作为领导要明白，一个人再优秀，也没有整个团队一起所付出的业绩。领导要做的，就是让每一个下属发挥他最大的优势，贡献给团队更多的力量;分给下属更多的利益。要不然，只会给自己带来麻烦。因此，作为领导，不要在团队中打造英雄形象。

Answer 4

一、拿出敢管的底气，让自身素质“硬起来”。

打铁必须自身硬。敢管，就要拿出敢管的底气和硬气。正所谓其身正，不令而行，其身不正，虽令不从。

在工作和生活中，要求别人做的，自己首先做到；不让别人去做的，自己坚决不做。做事情要做到一杆称把准、一碗水端平，这样你才能有敢管的底气和硬气，你才能服众，别人才能服你。

如果你不以身作则，会产生破窗效应，上行下效，想管住人？难。

二、使出会管的套数，把实招妙招“用起来”。

常言道，会管的抓制度，不会管的抓事故。出了事故才知道抓、才想起管，为时已晚。

所以，要讲究方式方法，用制度管人管事管物，要管住关键人、管好关键处、管在关键时。

特别是管理不听话的下属，要以情感人，把心贴过去“感情用事”。要以理服人，把道理讲清楚说服教育。要以制管人，把规矩立起来严抓严管。

三、树立愿管的思想，把管理责任“扛起来”。

做人的工作，是一项艰苦细致的工作，同时也是容易得罪人的工作，许多人都有躲避和逃避心态。

特别是面对不听话的下属，当是你该管的时候，要主动靠上去，树立愿管的思想，把该担的担子挑起来，把该负的责任扛起来。不能遇着问题绕道走，碰着困难打哈哈，这样你才能把管理下属的工作做好、做实、做精。

四、用出善管的韧劲，把过硬作风“拿出来”。

对不听话的下属，我们要下大功夫，花大气力，拿出过硬作风做其深入细致的思想工作，做到思想工作做不通不放手，行为转变不过来不罢手。

管理中，一方面要指出其错误的实质和危害，另一方面也要指出改正错误的出路。既要态度严肃，又要注意动之以情，晓之以理。必要时可以请上级领导和家属协助做工作。在其认识错误后，根据情节轻重，可以给予适当的纪律约束，以便教育更多的人。

五、展现能管的素质，把能力水平“使出来”。

管理能力和水平的高低，决定着转化几率的大小。管理素质和管理能力不是一时半刻就能提高的，这需要我们在平时就要注重加强自身的管理能力。

特别是在不听话下属的转化工作中，能力素质是转化工作的决定因素，也是让下属听你话的关键。因为他佩服你，你说的话他才能往心里去。

六、释放严管的信号，把纪律规矩“立起来”。

不听话的下属，有的对批评教育不但不服，还动不动就扬言要给某某领导难堪等等。

对于这样的情况，我们绝不能姑息迁就，要敢抓敢管。迁就的实质就是放纵错误;怕出事而不敢抓不敢管，反而容易出事

Answer 5

一、作为一个管理者，要爱下属。理由很简单，那就是下属是在帮你做事，是自己人，大家一个团队并且目标一致。如果管理者把下属当成对立的人来对待，那谁还愿意为你做事呢。人无完人，每个人都有缺点，管理者要做的是积极发现并且使用下属的优点，尽量规避下属的缺点，而不是只关注甚至放大下属的缺点，并且乐此不疲。只会找错误的管理者一定不是一个好的管理者，换句话说，发现下属的缺点并不能表示管理者有多高明，而能把一个有缺点的下属用好才能显示管理者的本事。

二、管理下属，就是要管理好下属的工作，管理者必须明晰下属的工作职责，并充分授权。同时须记住以下几点：
1、授权不授责。也就是说授予下属做事的权力，但是出了问题责任还是由管理者来承担，这样下属才能充分放开手脚去做事，并深感“士为知己者死”。
2、授权不是放任不管、只要结果，还是需要管理者做好过程的监管和指导，保证事情的进展实时可控，不出意外。
3、对下属的工作结果公正评判并奖罚分明。对好的工作结果要赞赏和奖励，对做的不够好的地方要指出、批评，批评要做到对事不对人；并给予适当的处罚，处罚的目的是为了让下属吸取教训，从而下次做的更好。

三、管理高傲型下属的方法
这种人自恃清高，不服管理，好大喜功，小事不屑做，大事又做不了，对搬弄是非乐此不疲，以挑拔离间为己任，事不关己，高高挂起，没有团队精神，只求完成自己伤内的事。
1、要沉住气。2、忘却这些。3、敢于批评。4、说一不二。5、提高她的忠诚度。6、她有功时，给她丰厚报酬，让她受之无愧，反想到平时对你有愧。7、适当时候用适当的方法挫其傲气。8、不与攻击型的人正面冲突。9、不以怠慢回应傲慢无礼。