Question

绩效考核制度

Answer 1

绩效考核制度是企业为了评估和提高员工绩效而建立的一套规范和程序。绩效考核制度通常包括以下几个方面：

• 目标设定：制定明确的工作目标和标准，确保员工的工作任务和绩效评估具有可比性和可操作性。

• 指标设定：设定合适的绩效指标和评价标准，包括定量指标和定性指标，以全面评估员工的工作表现和能力。

• 考核周期：设定绩效考核周期，例如年度考核、季度考核等，确保评估的及时性和连续性。

• 评估方式：确定合适的绩效评估方式和方法，例如定量评估、定性评估、360度评估等，以全面反映员工的工作表现和能力。

• 评估流程：确定评估流程和程序，包括评估的时间、地点、方式和评估标准等，以确保评估的公正性和客观性。

• 奖惩制度：设定合适的奖惩制度，根据员工的绩效等级和评估结果给予相应的奖励和激励，以激励员工积极提高绩效和工作质量。

• 反馈和改进：及时向员工反馈评估结果和改进建议，帮助员工了解自己的工作表现和能力，并提供进一步的发展和提升机会。

绩效考核制度的建立和实施可以帮助企业提高员工的工作效率和质量，促进员工和组织的持续发展。同时，绩效考核制度也需要不断地进行优化和改进，以适应企业和员工的变化和发展需求。

Answer 2

　　绩效考核制度是指：
　　对职工工作绩效的质量和数量进行评价，并根据职工完成工作任务的态度以及完成任务的程度给予奖惩的一整套科学、合理、全面的考核制度。

　　绩效考核制度的方法：
　　1、设计考核体系
　　银行中个部门职责不同，员工承担的任务也不同，因此工作中考核和考核标准也应有所不同。
　　(1)业务部门，即在一线承担盈利任务的员工，其主要任务是创造效益，对其工作的考核主要也是多创效益，因此可以考核其效益指标的完成情况。
　　(2)行政部门，即为银行管理层和其他业务部门服务的部门，可将其服务态度、服务质量和经费节约情况作为考核内容。
　　(3)管理部门，其作用在于建立有效的激励机制，依靠科学管理使各部门充满活力、相互协作地高效率工作，应以银行的整体效益对其进行考核，以提高管理部门的科学管理水平。

　　2、建立考核组织
　　除设计考核系统外，还应建立考核组织，参加考核组织的人应品德高尚、公正，能从各个角度观察到员工的表现。一般由人力资源部牵头，其他各部门派人参加，制定各部门的工作完成指标和打分标准，每月对各部门的工作进行公正的考核。而人力资源部的工作由其他部门或行长亲自考核。目前，一些银行也采取打分制来考核员工，由于公开分数使打分者怕得罪员工而打分偏高或比较平均，为了减少打分者顾虑，打分应以无记名和集体打分为佳。

Answer 3

绩效考核工作是一项系统工程，其设计与执行同企业管理工作的各个方面密切相关。绩效考核中所存在的各种问题，不仅仅是绩效考核体系自身的问题。只有从企业的基本情况探查原因，才能准确地抓住问题的本质，找到科学、合理的解决方案。那么，以下是长松咨询绩效考核专家总结出的几个企业绩效考核中共存的一些问题。欢迎参考。

1.绩效考核指导思想不明确

从企业绩效考核目的和考核结果应用的情况来看，其绩效考核主要的作用是为了奖优罚劣，这对考核的定位过于片面，未能真正地实现绩效考核在企业管理中的真正作用和目的。现代人力资源管理的绩效考核是“立足于现在看将来”的一种考核方法，它在注重数量的同时更注重工作的质量，在注重个人成就的同时更注重团队合作，在注重工作结果的同时更注重工作过程。绩效考核的首要目的是对管理过程的一种控制，其核心是通过对组织、团队和员工绩效的了解和检查，通过绩效考核结果的反馈，让员工自我在心理上了解到自己绩效水平的差距，增强自我管理和提升能力，实现被考核者绩效的提升，最终提高整个企业的绩效水平。

2.绩效考核指标体系不完善

一些企业绩效考核仅是从成本、质量、工期、安全等结果性指标出发来对施工项目团队和项目经理进行考核，这种考核指标设计是不全面的。作为项目团队及其项目经理，其绩效考核既要注重其结果，又要注重其过程。另外，H建筑公司进行的项目考核属于部门考核的范畴，而对项目团队内部的个人考核没有明确的考核指标，未能对员工进行相应的考核与评价，易使员工存在干多干少一个样的思想，未能真正地对工作绩效好的员工起到激励作用，容易影响员工个人绩效和团队整体绩效。

3. 绩效考核基本程序不规范

有些公司把绩效考核等同于绩效评估，缺乏统一的绩效管理制度。绩效考核的流程包括准备阶段、实施阶段、考核阶段和结果运用阶段四个阶段。一些公司在绩效考核的实施过程中，未能将考核评价当作一个完整的管理体系去考虑，缺乏对考核前期和后期相关工作的重视和认识。被评价者只是被动地接受考核结果，对考核过程中存在的异议缺乏一个申诉的渠道。这样的考核程序是不规范和不完善的，未能真正地起到改善绩效的作用。

4. 绩效考核结果利用程度低

目前一些公司只有对项目经理的奖惩是利用了绩效考核的成果，而在其他方面都没有明确规定要对绩效考核的相应结果加以使用，结果造成绩效考核工作的成果孤立于企业其他管理活动体系之外。即使是在对项目经理奖惩方面，由于其奖惩差距较小，绩效结果的作用程度实际上也非常有限。

Answer 4

员工绩效考核
为客观、公正、公平、实事求是评价员工绩效，特制定以下绩效考核评估表 ：
绩效考核评估表
员工姓名 所在岗位
所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月
评价尺度及分数 优秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 较差（4分） 极差（2分）
评估项目 标准与要求 评分 权重
自我评分 直属评分 经理评分 总经理 评分 本栏 平均分
工作业绩
1．工作目标达成性（人均产能目标、管理目标） 4
2．生产安全管理效果（人/物/机/环/法的安全状态）
3．相关技术/品质的控制或改良
4．团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性
5．6S管理、ISO执行情况、制度落实状况
工作技能
1．业务知识技能、管理决策的能力 2
2．组织与领导的能力
3．沟通与协调的能力
4．开拓与创新的能力
5．执行与贯彻的能力
工作素质
1．任劳任怨，竭尽所能达成任务 2
2．工作努力，份内工作非常完善
3．责任心强，能自动自发地工作，起表率作用
4．职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象
5．工作的责任感与对公司的奉献精神
工作态度
1．服从工作安排，勤勉、诚恳，
2．团结协作，团队意识
3．守时守规，务实、主动、积极
4．不浪费时间，不畏劳苦，无怨言
5．工作精神面貌：是否乐观、进取
考评人签名 本人： 直属： 经理： 总经理：
评估得分 工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2= 分
出勤及奖惩
（由人事提供信息） Ⅰ.出勤：迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分
Ⅱ.处罚：罚款/警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分
Ⅲ.奖励：表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分
总分 评估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分
级别划分 A级（超过标准或达标/优秀或良好）：90~100分；
B级（基本达到标准要求/一般）：80~89分；
C级（接近标准要求或相差不多/合格）：70~79分；
D级（远低于要求标准/差、需改进）：69分以下

Answer 5

绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。 具体的可以联系宏智瑞达就可以得到满意答复。