Question

怎么处理消极工作态度的员工

Answer 1

怎么处理消极工作态度的员工

怎么处理消极工作态度的员工，在企业中，管理者一般很难将员工的情绪控制，因为有些员工只为完成自己的，但是有些员工甚至每天消极度日，整天怨天尤人，那么怎么处理消极工作态度的员工

怎么处理消极工作态度的员工1

了解员工消极情绪的来源

对于很多员工的消极情绪，也是需要管理者首先做一个调研，为什么他们会有这种情绪，是源自于公司还是来自于家庭等等，搞清楚才能够解决问题。

分析企业薪酬分配是否合理

不同的企业也有不同的薪酬管理制度，如果薪酬的不合理也有可能导致员工消极怠工，应有的补偿没有，自然也就失去了工作的动力。

制定激励机制

员工的消极情绪，还是需要企业的政策来鼓舞士气，只有保持激励地态度去让员工发挥才能，才能够真正帮助企业更好地利用人才做更多有价值的事情。

重视员工的个人发展

对于企业来说，自然是希望拥有越多的人才，因此，重视员工的个人发展，不仅能够改善员工消极怠工的情绪，而且还能够帮助企业带来更多的业绩。

重视给员工的承诺

一个企业千万不要随意地许给员工承诺，但是因为某种原因而不兑现，这样只会让员工丧失对企业的信心，从来出现更多消极的情绪，影响个人及企业的发展。

不管是对于企业还是员工来说，消极的状态都会阻碍前进的脚步，作为企业的管理者应该及时找到对策，做好相关地补救整改工作，这样才能够真正将企业的发展之路带上正轨。

怎么处理消极工作态度的员工2

1、用赞美和夸奖欲擒故纵，积累证据信息——遇到这种员工，千万不要在一开始就把你的想法说出来，比如，你这位同志怎么不好好工作呢？怎么能应付领导呢？

你这样把想法说出来，你就上了他的当了，他有一大堆理由反驳你，逼着你让这种行为“合法”化，你应该用逆向思维，你不但不埋怨和批评，还用赞美和夸奖来回应他，夸奖他工作效率高，干活认真，如果你能夸奖到，他不好意思再这样应付你更好，如果达不到这样的效果，这一步算是收集证据了。

2、让问题扩大化，最好有点什么后果——在第一步无果的情况下，我们进入到第二步，制造问题，你可以刻意安排，也可故意找点事，总之，要让他承担点什么责任，让他知道，你对他的这种行为已经意识到了，只是不想说破罢了，当领导的，想找员工点麻烦，

你找的这个麻烦尽量要有点后果，但要注意把握分寸，不得影响正常生产经营秩序，这一步的目的是激化矛盾，让他去喊怨，让他去发脾气。

3、直接指出问题所在，不给他解释的机会——通过第二步的实施，我相信，那位消极抵触的员工一定会找你理论，找你说他如何冤枉，

应该也会把你夸奖他的话拿出来，这个时候你要做的就是比他脾气还大，把你准备好的'一通“证据”一一的告诉他，直接把问题指出来，不给他更多解释的机会，并把你夸奖他是希望他能自觉地，有尊严的找回自知之明等，这个阴阳脸戏法，我相信你一定能演的很好，不做详述。

4、让他自己说怎么办，告诉他如何做——通过前三步的处理，只要不是犟驴型的，正常情况都会被拿下，这个时候，你要主动的让他说以后怎么办，并把你提前准备好的保证书在他表白正起劲的时候，再拿出来，签字划押，这样做的好处是趁热打铁，肯定有人问，

你怎么知道这个保证书如何写啊，这个不要紧，用手机把他的保证内容录下来，让他在保证书上签字只是让他记得有这么档子事，让他主动的改好罢了。

5、观察后效，重复前面的步骤——人最大的弱点就是不吃亏不长记性，绝大部分有抵触情绪的老油条员工，通过前面四个步骤的“洗礼”，

应当回归正常的工作状态，但还是有一少部分“自作聪明”的员工，会故伎重演，所以，我们还要观察后效，对于那些屡教屡犯的负能量员工，经历最多三个回合，建议尽快找备胎，一但备胎到位，立即把这类员工从队伍里清除出去，不能姑息与长期纵容。

怎么处理消极工作态度的员工3

根据员工的不同情况，区别对待，珍惜人才

如果该员工确为可造之才，消极怠工确属情有可原，所请合情合理。企业应在了解其内心真实的想法后，尊重其对企业管理提出的良好意见或在企业可承受的范围内适当满足其合理需求。毕竟，留住人才和核心团队成员，以增强企业凝聚力，方才真正有利于企业的健康长远发展。

一家公司之所以能发展壮大，一个关键因素就是善于利用人才，密切关注人才的培养和使用。在积分制管理下，管理者珍惜人才，让优秀的人才不吃亏。积分制重视人才的培养，例如企业会定期给员工做专业上的培训，或者奖励积分排名靠前的员工外出学习的机会。

而积极主动参与培训学习的员工不仅可以学到知识，而且会有一定程度上的积分奖励，这样的`话，员工就会从以前的被迫参与转变为积极主动的参与，极大提升学习动力。

另外，员工获得专业上的资格证书、掌握了一项新技能等，也可以获得积分奖励。积分激励措施，有效提高员工学习积极性与主动性，帮工提升员工专业技能，实现员工自我价值的升值。员工在公司有发展机会与前景，才会更有动力积极参与到工作中。

但如果该员工本身能力平庸，又无自知之明，既无优秀业绩可圈可点，言行又充满了负能量，明显表现出当一天和尚撞一天钟的消极状态。对于一个想做大做强的企业来说，不妨拿出点魄力，坚决予以辞退。因为相对于所支付的经济补偿金或赔偿金而言，容留一个这样的员工继续存在，只会给企业带来越来越大的损害。

明确奖惩制度，激励政策制定

要改变员工消极被动的工作状态，管理者首先要制定明确的奖惩措施，特别是对于员工好的方面要及时肯定与激励，推动员工积极做好工作；其次，管理者要注重培养员工的能力，为员工发展提供平台，让员工有动力做出一番事业。

可以制定积分制管理制度，员工的每一项工作表现都可以通过积分奖扣来量化。例如领导分配的工作任务，如果员工提前出色的完成的话会有积分奖励，而超时完成的会扣分，做到惩奖分明。这样做可以让员工产生一种紧迫感，促使员工按时按量的完成任务，让员工更加积极主动的参与到工作中。

再加上，积分与各项福利待遇挂钩，例如每月积分排名靠前的员工可以获得一定积分或奖品奖励；每年根据积分的排名高低分发不同金额的年终奖；积分高的员工还可以享受国外游等福利。在积分激励下，员工为了得到更多的福利，自然会改被动为主动，积极的去工作。

及时采取风险防控措施

由于员工消极怠工，无论从企业管理角度，还是从法律实务角度，都存在认定难、操作难等诸多问题。一般在企业出现此类用工问题时，应尽量由企业相关人员以谈心协商的和谐方式予以解决。如协商不成，而企业又做足了如下防范措施，同样可以理直气壮的对消极怠工说不。