Question

企业如果同时需要雇用一线技工和从事管理工作的应届大学毕业生,应当怎样考虑两者的薪酬水平

Answer 1

对于一线技工，要考虑的是员工的专业技能，工作经验和行业经验。还有入职后能给公司带来的成果，而且如果员工比同行水平高的话，要相应给出更高的工资。

对于从事管理工作的员工，最主要的是看员工的管理能力和组织能力，还有工作年限，并且根据同行业薪资水平做出调整。

扩展资料：

一般情况下，薪酬定位有三种基本形式：领先型、追随型、滞后型。领先型是指企业的薪酬水平高于市场平均水平，追随型是指企业的薪酬水平与市场平均水平基本相当，滞后型是指企业的薪酬水平落后于市场平均水平。

在这三种基本形式的基础之上，有些企业采取的则是对不同的员工群体，采取不同的定位，由此形成了混合型薪酬定位。

不同的薪酬定位，对企业的人力资源管理，对企业的核心竞争力，对企业战略的实现会产生不同的影响。

比如说，采取领先型薪酬定位的企业，其薪酬水平在市场上具有足够强的吸引力，这样必然会吸引许多能力非常强的优秀候选人，在这种情况下就要求企业在进行招聘的时候具有较高的甄选能力。

因为能力强的候选人一般都有比较好的职业背景，都有在既定文化下形成的行为习惯和思维定势，如果甄选手段不完善，甄选能力不强，将那些价值观、行为方式、思维方式等，与自己的企业文化所倡导的价值观、行为方式和思维方式相去甚远的人才招聘进来的可能性就会增大；

而这样的人才对企业人力资源管理系统的稳定性、连贯性和一致性的冲击力、影响力或者说杀伤力是非常大的，尤其是那些就任高层职位的人才。

所以，在进行薪酬定位的时候，需要考虑每种定位对现有的人力资源管理能力和水平，尤其是对甄选能力、对具有不同文化背景的人才的同化能力、对人事危机的处理能力等方面所提出的要求和挑战。

同样，不同的薪酬定位，对企业的核心竞争力以及企业的战略实现进程的影响也都需要进行慎重的考虑。

Answer 2

一线技工，要重点考虑经验值，工作年限+行业经验，入职后给公司带来多大的经济效益，并且要参考同行业的公司，给出的薪酬是多少，如果水平高，要比同行业高出10%才能留住人才。
应届的就考虑当前大学生正常工资就可以啦，如果真的觉得优秀，多出10%，转正后，看工作表现再决定。