Question

结合案例，分析时间管理的意义及技巧。

我从来没有做工作记录的习惯。工作上的事情总是一件完了接着一件，整日里忙忙碌碌。我们的经理也要求我们只要一直在忙工作就行，从来没有人思考过如何提高工作效率的问题。这样的状况持续了很久，直到不久之前新来的老总提出提高工作效率的问题。他要求大家都把自己在工作中做的所有事情记录下来，记录在一个被他称做“活动跟踪表”的表格中。在做完这样的一个记录之后，我重新阅读了一遍活动跟踪表，结果我有一个很吃惊的发现。序号 时间 活动 工作分析（有效/无效） 工作优先级别（A/B/C/D） 工作侧重点（团队/员工/任务）8：00-8：10 收拾卫生C 8：10-8：20 上网浏览D 8：20-8：30 一天工作计划 有效 A 8：30-8：40 给客户发邮件 有效 A 8：40-8：50 召开部门临时会议A 8：50-9：00 接朋友来电D 9：00-9：15 继续给客户发邮件 有效 A 9：15-9：20 喝水、上厕所D 9：20-10：00 分析客户投诉意见 有效 C 10：00-10：20 和同事聊天D 10：20-10：50 与客户电话沟通 有效 B 10：50-11：10 帮助同事准备会议材料A 11：10-11：30 与客户电话沟通 有效 B 11：30-11：50 准备临时会议材料 有效 A 11：50-12：00 打电话处理私事C 分析了一天的活动跟踪表之后，我发现自己做最有意义事情的时间很少，许多时间被无谓地浪费。在实际的工作中做了许多无效的工作。这使我认识到应该采用新的管理方式来提高自己利用时间的效率。案例思考题：（要求500字以上）（1）结合案例，分析时间管理的意义及技巧。（2）对自身时间管理水平作出客观的评价。（3）为自己寻找一种合适的时间管理工具，并应用它对近期的工作进行时间管理。

Answer 1

工作分析是人力资源的一个非常重要的功能，它涉及到很多的人力资源管理活动。从理论上讲，工作设计，工作分析，工作描述和工作规范的周围“，该公司的设计工作目前的情况是不能够改变作业的评价，分析存在的唯一工作是确实可行的，甚至工作的目的通过理性的分析，可以实现丰富和多样化。事实上，工作分析提供了一个框架来描述通过这个分析可以让HR人员得到许多信息和企业的工作内容，责任，性质和员工应具备的基本条件，包括知识，能力，研究和分析的过程必须按照以下项目进行系统的分析，通常被称为“工作分析工作分析公式公式（）：为什么员工？ （目的;为什么），员工怎么办？ （内容;什么），员工怎么办？ （方法如何）;所需的技术？ （学士学位;技能）。换句话说，工作分析的组织管理活动的重点是与工作有关的信息的收集，分析和整合，为客户提供组织规划和设计，人力资源管理等管理功能的基础上进行。

人类需求的公司，这家公司是相当大的，往往取决于老板的财务和业务扩张的情况来设置，那就是，没有规律可循，但他们的需求可能只要求对季节性或临时性工作未分摊介绍的一群人，如果该公司的财务及业务扩展许可证可能是能够继续提供就业机会，企业收缩或操作环境的变化，可能到被引起的现象，如裁员，遣散，并从而导致社会问题。但是，需要大量的人力，除非设计的工作，除了完善的工作分析，也从错误的人的质量，并与管理不利的情况下，找到更多的人。

作业分析的目的

工作分析以下的主要目的，特此说明：

首先，组织规划

人力资源规划组织在动态环境中的人力需求进行分析，它是必要的，以获得广泛的信息。的利润分配，分配的任务位置组织内的工作，以获得更多的信息，根据这些数据的分析可以被用来作为衡量标准。此外，在该组织的不断发展，工作分析可以作为预测变化的基本信息，并允许员工或他们的主管当局的位置，提前做好准备，因为工作应该改变。

二，工作评估

工作分析工作的评价取决于说明所有的工作条件履行职责的需要，以说明工作场所的关系，指出哪个部门应该包括什么类型的工作。这样的事实性信息的相对价值确定的情况下，评估人员单独书面的定义，它是不可能进行仔细评估。

三，招募征选

专业标准的知识和技能，以及相关工作经验的要求，聘请的位置来考虑新员工的标准，但在招聘新员工时，用人单位可以在分析可用于工作职责书面，口头或执行的测试题来衡量实力的候选人，并符合该职位的需要生产所需的专业知识。

建立标准

工作分析的所有工作的组织，可以提供完整的信息有一个明确的工作描述的全貌，它可以被指出的错误或重复的工作程序，以便找到需要改善其工作程序。工作分析可以描述为一个坚实的基础的工作，以简化和改进方案。

五，员工及委任

在选拔和任用工作人员，人力资源管理部门的工作分析为导向，以了解这些职位需要的知识或技术，以及如何适当的人员安排在适当的位置。

职业生涯管理

建立结构和内容，从“纵向”一体化的项目和未来项目的工作，以达到“工作丰富化”：从“水平”很高的相关性不同的工作建立的结构和内容，为了实现“多元化”;教育和培训规划和培训需求的基线调查，需要对员工进行培训，并根据组织和员工个人的需要的能力和兴趣的选择，提供培训发展机会职业生涯规划作为重要的参考依据。

七，培训

分析工作的描述，职务，职责和任职资格要求列出，表明培训工作有相当大的价值。有效的培训计划需要有关工作的详细信息，它可以提供有关准备和培训计划应安排等内容的培训课程，所需的培训时间，培训人员选择的信息。

八性能评价：

绩效评估是指员工的实际表现和期望的组织作一比较。通过工作分析确定的业绩标准和绩效考核体系考核标准，公司经营的总体目标，结合员工个人的工资标准设置的加权比例。

九，其他：
详细分析后，还有很多其他工具，如帮助工作的权力和责任的权利划定的范围，改善劳资关系，避免员工双方无副作用，是没有明确定义的内容投诉和纠纷。工作分析还可以帮助研究和人力资源管理，人员开支，转让和推广的工作环境是不是非常有帮助。

工作分析方法

主要活动方式：由熟悉的工作，找到工作的表现行为有显着影响的专家

，访谈：采矿个人，团队的方式，其原则：

（A）密切协调与主管

（B）营造和谐的气氛，尽快与面试官

（C）准备一个完整的表

（D）要求对方按照工作的重要性的程度顺序列出

（5）正确读取的现任和他的老板，以方便补修。

三，工作条件法：研究信息工作者的中小企业定义所需的知识，技能，态度和个人素质。的每个元素被分为四个尺度，员工必须具备的技能，培训应该接受那些从事新的工作的。

四，能力需求表：强调个人素质比工作的质量，但不相同的，工作的事件，因为规模是不规范的格式。此方法使用一系列的行为锚定量表测量，测量的37种能力指数，工作需要的量。这种方法提供了一个标准化的信息工人。

股票：设计的中小企业，任务列表，所花费的时间量，然后按照每个任务的相对重要性。转到鉴于这些比重的比例是由计算机分析。

工作分析问卷：包含194项目，代表的工作行为，条件，特征，推广了各种各样的工作。分为六个内容：输入：工人在何处以及如何获得必要的信息;心推理过程，决策，规划，处理信息的过程;工作输出活动中的物质的工作，使用的工具，设备与他人的关系：在工作中与他人的关系。该...工作内容：社会的物质;其它功能：上述活动内容，条件是不同的，但相关工作。

范围试验研究：从中小企业的重要性和所花费的时间来评估它识别工作，以达到所需的性能KSAOs。

8个功能性工作分析：一个标准化的格式收集工作的详细信息，然后按照它的功能级别的工作或功能导向的评估。

9阈值性状：分为三种类型，第一需求和工作分析（DATA）的任务，标准的工作特点（STA）应具备的素质，最终的技术功能所需要的技术分析（TCA）说明。

工作分析的步骤

。决定使用：

（1）非计量编写工作描述

（2）测量 - 可以比较的值？努力推动审议的薪酬水平

2。收集背景资料：了解各种关系所需的分析工作，对现有的组织结构图，流程图和工作规范

3选择代表职务

4。收集各种工作分析信息

让在职人员向上级认可

6。准备工作（工作）手册

工作分析通常可以产生两种类型的信息：工作说明书，工作规范

工作描述和工作规范最大的区别是，工作表的工作“为主角，和工作规范的基础上担任工作的”打工仔“为主角。

一个职位描述：与工作有关的任务，职责和责任形式，它描述的是在一个特定的工作，责任，工作和活动的书面总结工作分析的任务。

典型的工作描述通常包括基本信息（名称，类别，部门，日期），总结工作（目标，角色），直属主管，监督和工作职责范围的一些工作（日常，定期和不定期的）指令将纳入规范（作业规范）。

二，工作规范：员工列表的工作表执行工作所需的知识，技术，能力和工作规范等特点，另一个工作分析的结果，有时是不分开的;包括工作行为被认为是非常重要的个人素质，对于“什么样的人，对这项工作和写，是选择，内容，工作所需的知识，技能，能力的基础。

工作表的工作描述，工作规范中描述的工作需要的人员的学历，工作规范的基础上指导如何招聘和选拔工作人员;，以简化设计，工作说明书和工作规范双方合并后，工作规范是成为一个必要的资格条件的人员将负责人的工作说明中。

人的需求，其积极意义上的工作分析，人力资源管理部门需要做准确预测人力资源，以支持一个明确的和有效的数据或统计或报告，在工作人员的业务工作不能量化的情况下，只有依靠详细的分析工作，以人力资源的需求和所需的人力规格，所以，我们应该认识到，人类的需求应建立在科学分析的技能，而不是叶绿基直观的商业模式，因为需求的数确定，其次是每月固定的雇员成本（包括：招聘，培训和其他清洁卫生费用和薪金），因此，一个良好的工作分析可以帮助公司通过人力资源的管理和经营自己的公司政策组合，以提高人的素质（包括：需求，铜仁人力资源开发的效率和他的同事更新公司的向心力等），当然，时间和空间的迁移工作分析，更新自身重新定位和再分配效应，来平衡内部组织气氛;人力资源的福祉会的决定性武器的未来竞争的最好的有竞争力的武器，人力资源部门应该适应自我的战略人力资源管理和经营的人力资源管理公司的政策导向，长期高束的比例培养相应的人才的公司，不应该拘泥于行政作业的束缚，快速的时代告诉我们，无法赶上时代进步的步伐，该公司将被时代所淘汰，最好的和最有竞争力的球队，将面对未来的人力需求，人力资源单位应适当的规划和应对，塑造了我们非常重要的任务。

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