Question

企业培训过程中需要注意什么？

Answer 1

企业培训需要注意以下三点：

1、培训成果不能立竿见影

在这个重视投入产出比的年代，任何微小的投入都承载了无数的期望。尤其是即时的回报，最被期待。培训的三大核心内容就是知识、技能和态度，这三样东西，怎么看，都不会有哪一样，是一培训就能立竿见影，药到病除的。一些领导认为，花1万块请个有名的讲师就可以让员工每天都激情投入。 然而，培训的产出不是一下子就能看到的，所谓十年树木百年树人，学习与吸收通常不在一个天平上，需要有转化的过程与时间，也很难有直接鲜明对等的结果出现。

2、培训本身是否有价值

对于那些负责培训的HR，要明白到底是为了切实培养员工的技能？还是走形式主义，证明给领导看，为了完成培训任务，结果怎样与你无关? 或是只是为了把公司划拨的培训经费花掉，为了有个培训数据证明自己做了多少培训课，培训了多少员工? 倘若以这样的出发点和落脚点去做培训，又何谈培训效果?又怎么会让领导以及员工喜欢呢!

3、不能学以致用

培训的知识技能，需要有内化至外化的转化过程，尤其是外化，需要有合适成长的“土壤”，有适合培训内容转化的外部环境，如果在培训中学到的知识，没有“用武之地”，只停在耳边风里，培训效果可想而知。

金柚网旗下子品牌今元橙长是一家综合型企业培训机构，为国内外企业提供优质的培训课程和服务。可以对企业进行分析解码，满足企业培训管理的全场景需求，协助企业搭建人才培养体系，帮助企业做好培训管理。

Answer 2

一、了解清楚真正的培训需求

相信很多培训人在做企业培训计划之前都会进行需求调研问卷，问卷法的确是一种非常方便的需求调研手段，但是为了方便统计共性结论，问卷大多是一些封闭性问题，且被调研者的主观反馈并不一定符合真实的需求，所以单靠问卷法进行需求调研还是比较片面的，建议需要结合工作分析法、观察法或者访谈法、关键事件法等，进行全面客观科学的诊断，才能真正了解深层次的培训需求，从而设计更加准确的培训方案。

企业培训还有一种情况是领导或业务部门直接发话要做某个内容的培训，比如领导发现团队协作效率不高，让培训部门组织提升团队协作的培训，很多培训人就直接开始找这个主题的课程或讲师来进行培训。但其实，这很可能是个伪需求，团队协作效率不高到底是成员沟通问题，还是职责界定不清的制度流程问题呢？如果是制度流程问题，那光靠培训当然是解决不了根本问题的，甚至还可能得出培训无效的结论。所以在制定培训方案时，应该以解决实际的业务问题为导向，必须与业务部门多沟通，考察真正的问题所在，才能对症下药，而不是简单的为了培训而培训。

二、设计系统性培训流程

随着移动学习的发展，碎片化学习变得流行起来，针对一些不断更新的新知识或小技巧，微课等短平快的方式的确是利于接受一些，但是这种方式学得快忘得也快，对于一些非常重要的体系化内容，系统的培训是必不可少的，需要作为一个专题或者一个学习项目来进行，用测学练考评一整套流程来保障培训到位。

比如培训前先摸底学员，测试一下员工有哪些知识盲区，在课程设计师就能够比较有针对性，学习后针对重点难点进行练习作业，甚至可以通过培训系统沉淀错题库，来针对性巩固练习，在学习练习阶段结束后，再来进行考试评估等环节，来考察培训效果。

具体怎么开展培训这个其实不同类别的项目各有不同，大家也有很多创新形式，比如线上线下混合式、行动学习、团队讨论等等，我在这里就不多展开了，值得提醒的是，无论是碎片化的知识，还是系统化的培训项目，其内容资源都很适合沉淀到企业在线培训平台上来，不仅方便学员再次进行复习，也使得学习资源可以进行复用。

三、注重学习转化

培训内容是对症的，学也学了，能考试的也考了，但是在实际业务中依然没有提升，是什么原因呢？问题就在于，学到的知识员工在岗位上真正应用了吗？比如销售进行了话术培训，但是实际工作中，他很可能还没有养成习惯，继续沿用原来的那套体系，或者说客户情况复杂多变，新学的话术无法简单套用，也不会举一反三，这个时候培训当然没办法转化成绩效提升，所以说培训仅仅只是一个开始，在工作中的应用和持续改进，才是业务能力提升的关键。

不少培训人认为学习转化是学员自己的事，应该自觉回到工作中去转化，所以只重视学习输入的部分。这其实是一个巨大的误区，学习转化应该是人才培养（学习）项目的一部分，不应该“学”归人力，“习”归员工自己，这是两层皮的做法。

四、保障学习积极性

态度决定成败，企业中很常见的情况就是培训人辛辛苦苦组织一场培训，员工却缺少积极性，其实很大原因是上面提到的那一点——供需不匹配，成年人学习目的性很强，如果不能帮助自己更好的完成工作，助力升职加薪，那为什么要浪费时间呢，我打打游戏刷刷剧不香吗？所以我们首先要保证培训内容对于员工来说一定是有用的，来激发员工的“自驱力”。

其次还有两个“力”也非常关键，一个是社交互驱力，孤独型学习者是最容易放弃的，所以营造一个共同学习，互动讨论的社交环境是非常重要的，通过分享、讨论、pk等模式，加强学员间的社交，使学员能够互相勉励，共同学习。企业培训还有一个大招就是组织外驱力，利用组织的号召或者制度来督促员工学习，虽然有一点强制性但是有效。

企业培训还经常会遇到的阻碍就是”工学冲突“，这也是员工缺乏培训积极性的部分原因，工作已经够忙了，培训占用工作时间，导致员工加班怨声载道，安排在下班或周末，员工更是排斥，似乎怎么都不对。在这种情况下，采用线上课程的形式会很大程度上缓解这种冲突，规定员工在指定时间内完成课程，期间员工总能抽出时间来吧，怕员工忘记还可以设置系统或邮件提醒，有的线上培训甚至可以辅以禁止快进、作业、以及防作弊线上考试等手段，来保障培训能够不折不扣的完成。几次成功的企业培训让组织及员工看到培训的价值就能够比较好的促进培训开展的良性循环。