为什么员工干得很努力,但业绩却不见长进?
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1、目标过高,不切实际
“今年目标是业绩翻一倍,大家努力干,年底奖金翻倍!”
而现实是,通过市场调研和分析,今年大概率能增长20%。员工心里一定会想:“这个目标太难做到了。算了,这个奖励就不想了。”当目标过高,员工很难做到时,再大的激励都如镜中花,水中月。高目标,高激励没错。但不能只有目标,还要有预算。目标是我们想要做到,甚至可以设定几个目标;而预算是通过历史数据和市场分析,大概率我们能做到,用来匹配资源和投入的。
在这基础上用OP合伙人,以历史数据为基准,对预算、各级目标做激励,让员工看得到,够得着的饼。
2、无数据,好坏全凭感觉
“小王啊,只要你好好干,一年拿xx工资不是问题。”
什么叫好好干?不迟到不早退,工作积极算好好干吗?全年无休,加班加点,算好好干吗?平时摸鱼,但在领导面前表现积极,算是好好干吗?
好好干不能只是对行为、感觉的评价,而是要用具体的绩效结果来体现。比如销售额500万,毛利额100万,费用率8%等等。利用KSF将员工的贡献价值具体化为关键指标,并利用数据客观评定员工干得好不好,并且通过员工努力,在做好指标的同时获得及时激励。
3、周期长,等不到花开
“等五年后我们公司上市了,你们人人都可以年入百万、开上豪车……”
“五年太久,我们只争朝夕”。未来可以展望,但还是要靠一步步来实现,很难一蹴而就。而实现的过程就要不断给予激励,就如同一台车要跑到5万公里,过程中你要给他加油、保养、润滑,不然肯定跑不到。
激励周期越长,激励效果就越弱。所以要匹配合理机制,不公对长期目标形成激励机制,还要把它分解到年、月,到团队和岗位。先把大饼分解成各块可实现的小饼,一块块让员工吃下,当全部吃下的时候,大饼也就吃到了。
“今年目标是业绩翻一倍,大家努力干,年底奖金翻倍!”
而现实是,通过市场调研和分析,今年大概率能增长20%。员工心里一定会想:“这个目标太难做到了。算了,这个奖励就不想了。”当目标过高,员工很难做到时,再大的激励都如镜中花,水中月。高目标,高激励没错。但不能只有目标,还要有预算。目标是我们想要做到,甚至可以设定几个目标;而预算是通过历史数据和市场分析,大概率我们能做到,用来匹配资源和投入的。
在这基础上用OP合伙人,以历史数据为基准,对预算、各级目标做激励,让员工看得到,够得着的饼。
2、无数据,好坏全凭感觉
“小王啊,只要你好好干,一年拿xx工资不是问题。”
什么叫好好干?不迟到不早退,工作积极算好好干吗?全年无休,加班加点,算好好干吗?平时摸鱼,但在领导面前表现积极,算是好好干吗?
好好干不能只是对行为、感觉的评价,而是要用具体的绩效结果来体现。比如销售额500万,毛利额100万,费用率8%等等。利用KSF将员工的贡献价值具体化为关键指标,并利用数据客观评定员工干得好不好,并且通过员工努力,在做好指标的同时获得及时激励。
3、周期长,等不到花开
“等五年后我们公司上市了,你们人人都可以年入百万、开上豪车……”
“五年太久,我们只争朝夕”。未来可以展望,但还是要靠一步步来实现,很难一蹴而就。而实现的过程就要不断给予激励,就如同一台车要跑到5万公里,过程中你要给他加油、保养、润滑,不然肯定跑不到。
激励周期越长,激励效果就越弱。所以要匹配合理机制,不公对长期目标形成激励机制,还要把它分解到年、月,到团队和岗位。先把大饼分解成各块可实现的小饼,一块块让员工吃下,当全部吃下的时候,大饼也就吃到了。
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