Question

薪酬的公平性体现在什么地方？

Answer 1

薪酬系统的公平性

薪酬系统的制定主要涉及公平性问题，包括外部公平性、内部公平性、个人公平性、过程公平性四个方面。

内部公平性

内部公平性是指设定合适的工资水平以适合职务的内在价值。内部公平性产生于职务内容本身，具有一定的客观性，在决定工资率的过程中起着重要作用。内部公平是内部员工的一种心理感受和平衡，这种平衡的衡量标准是是否能让员工对薪酬的公平性感到满意。如果员工认为薪酬不公平，则公司的薪酬没有达到内部均衡；员工对薪酬公平性认同越高,薪酬的内部均衡性就越好。

薪酬的内部不均衡，可能是由以下两种情况所导致：

第一，薪酬差距过小。薪酬差距过小会让优秀的员工（薪酬较高的员工）感到不公平，他们会认为自己的付出大于自己的回报，从而影响了他们的工作热情和效率。解决的方法是将优秀员工的薪酬进行上调，使薪酬差距加大。

第二，薪酬差距过大。薪酬差距过大会让后进的员工（薪酬较低的员工）感到不公平，他们会认为自己不被公司认可和重视，从而影响了他们的工作热情和效率。解决的方法是将后进员工的薪酬上调，使薪酬差距逐渐减小。

总之，解决之道就是把优秀员工和后进员工的薪酬差距调整到一个合适的位置，让双方都能满意。然而在实际工作中，这点是很难作到的，即这个平衡点很难找到。如果我们不能让双方满意，我们不妨先让优秀员工满意，这更有利于公司的发展。因为优秀人才创造着公司80%的价值，是公司不可或缺的人才，所以应该重点保护。

外部公平性

外部公平性是指企业作为市场形成价格的接受者，应采用市场上劳动力供求函数所确定的工资率，是企业在人才市场上加强竞争力的需要。决定工资率与就业水平的因素包括：劳动力需求、劳动力供给、外部工资结构。这时的均衡是同区域同行业之间的一种平衡，这种平衡的衡量标准是是否公司能用最合理的薪酬招募到最合适的员工，以最合理的人力资源成本留住现有人才。如果公司的薪酬外部不均衡，则可能招募不到合适的员工，现有的员工队伍也会不稳定（薪酬过低），或者浪费了人力资源成本，在近期内可能减弱企业的竞争能力（薪酬过高）。

为了达到外部公平，公司在制定薪酬政策时，首先要考察同区域同行业的整体薪酬水平，如果可能的话，最好能够了解到各具体岗位的薪酬标准。国外的管理者注重正式的薪酬调查，国内的管理者习惯于利用同行业之间的交流来获取信息，这种方式成本低，但信息的准确度较低，可能会影响公司的薪酬决策。

公司在进行人员招募时，如果招聘的是关键人员，则薪酬可以稍高于平均水平，这样有利于招募。另外，如果公司是一个小公司或刚成立的公司，也应该用较高的薪酬去吸引人才，这样可以弥补由于应聘者对公司稳定性的担心问题。

个人公平性

个人公平性是将个人的投入产出比率同他人比较，来决定个人的满足程度，以及据此决定怎样使投入产出比率相等，最终使个人感到公平，感到满意。员工对薪酬管理的满意程度是衡量薪酬管理水平高低的最主要标准。让员工对薪酬满意，使其能更好的为公司工作，是进行薪酬管理的根本目的。员工对薪酬管理的满意程度越高，薪酬的激励效果就越明显，员工就会更好的工作，于是就会得到更高的薪酬，这是一种正向循环；如果员工对薪酬的满意程度较低，则会陷入了负向循环，常此以往，会造成员工的流失。