Question

企业怎样才能留住人才？

12月25日上午，温州市委人才办发布《温州市人才住房租售并举实施办法》，堪称覆盖面最广的人才住房新政。符合条件的优秀本科生买房打7折，租房3折，力度空前。

Answer 1

人才尤其是核心人才，是企业的第一核心竞争力，伯特在如何才能留住企业核心员工问题上有以下几个观点，与您分享:

1. 保持关注

企业需保持对于核心人才近况、动态的密切关注，既可以通过直属经理、人力资源部的非正式沟通途径了解，也可以借助满意度调查、流失风险评估等专业手段来了解核心人才的所思所想，以便于及时发现潜在的流失风险;

2.投其所好

作为企业的核心人才，往往具备较强的能力，且已经做出一定的成绩，其接下来所关注并希望实现的目标可能不尽相同，故企业需要了解核心人才的意愿及倾向，尽可能为其创造并提供合适的环境及条件;

3.关爱延伸

在具备相应条件的基础上，企业可以将部分员工福利、关爱举措等延伸到核心人才的父母、家庭，增强核心人才对于企业的认同;

4.增大成本

包括基于长期激励的“金手铐”计划、提供企业贷款、提供商业保险等多种举措来增加核心人才的离职成本，起到变相保留作用;

希望对您有帮助，欢迎在人力资源管理问题上多多交流

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Answer 2

企业激励和留住核心员工的对策　　
1 建立合理的薪酬激励体系　　
薪酬作为济利益激励对员工行为的驱动力是最根本的，经济利益是对付出相应劳动的一种最基本的回报形式，这是企业必须付给每个员工的。
员工价值最直接的体现就是薪酬的多少，核心员工由于掌握组织的核心技术，拥有组织的核心资源，他们为企业创造的价值要比一般员工高出很多，他们理应得到较高的价值回报。
然而，不少企业在对于核心员工的薪酬上缺乏外部竞争力，以至于在外界有高薪引诱时，一些核心员工很容易选择离开。因此，一个企业想要留住核心员工就必须给予他们合理的薪酬。
一般来说，合理的薪酬要包括两方面的内容：外部的竞争性与内部公平性。
所谓外部竞争性是指要对核心员工支付较高的报酬，使核心员工的薪酬水平领先于市场的平均水平，确保核心员工的报酬具有市场竞争力。
内部公平性原则是指要增强企业在分配上的透明度，切实按贡献大小给予报酬，使付出与回报相匹配，让核心员工在心理上感到公平。　　
对于核心员工来说，仅仅给予他们较高的物质报酬是不够的。
赫兹伯格的“双因素理论”告诉我们影响员工行为和工作态度的因素有保健因素和激励因素两种。
较高的薪酬只是属于保健因素，它不能起到调动核心员工发挥潜能的作用。核心员工比一般员工更看重个人成长的机会、职业的发展空间等薪酬以外的其它激励因素。因此，要想留住核心员工，企业最终必须要建立一套激励型的薪酬体系。
所谓激励型薪酬体系是指在薪酬体系设计中，导入激励因素，使建立起的薪酬体系既能给予员工创造的价值的合理的回报，又能对员工发挥激励作用的一种薪酬制度[4]。
激励型薪酬体系可以通过薪酬体系中的激励因子来激发核心员工的工作热情，如富有刺激性的福利计划、员工持股计划等，从而达到用好核心员工，留住核心员工的目的。
2 .完善企业的绩效管理制度　　
核心员工追求的是工作满意感和自我价值的实现，建立完善的绩效管理制度，使核心员工的绩效得到合理的评价，既有助于增强核心员工的工作满意度，也有利于核心员工对自己的工作业绩有一个客观的认识，同时也便于企业及时了解核心员工工作绩效存在的问题，帮助其改善工作绩效，而且每个公司有每个公司自己的规章制度。

Answer 3

1.留才如治水，一味防堵不如因势利导。员工因种种原因离职，企业不要只单向要求员工矢志效忠，不能离去，而是需要制定积极的留才策略。 积极的留才策略，应该是在员工的角度来衡量，看看到底提供什么诱因才能让员工愿意留下来。不仅如此，还要未雨绸缪，时时检视员工的动向，主动发掘问题，为他们解决问题，不然等到员工已经萌生辞意才加以慰留，往往为时已晚。 留才可说是一种艺术，虽有规律可循，却没有一定的公式。要留住人才最好的方法就是留住他的心;要留住员工的心，又莫过于好好地照顾他、培养他。让人才的累积，成为企业长久发展的契机。培养人才并不是要求企业只重视教育训练，最重要的是提供一个能让员工成长的环境。譬如授权，给员工更多尝试、创新的机会，或是赋予重任，让他们独当一面，以适应产业市场快速的变化。
2.要健全企业组织，实现员工梦想。组织的发展与员工的前途息息相关，一个好的组织环境，能让员工尽情发挥;反之，如果组织发展不健全，员工很容易因才华无法展露而离去。为了能让员工长久留下，企业主管在健全组织的前提之下，要构筑愿景、凝聚共识，让大家有一个共同追求的目标。造就一个大家所认同的企业文化，让员工有好的互动，并建立国际合作的机制，在无形中加强员工之间的向心力，乐于一起工作。许多员工投入心力与智慧在工作之中，更怀抱着一份对未来的憧憬与理想，企业主管宜也要多花心思去了解他们，满足他们内心的需求，让工作成为他们毕生所追求的挑战与兴趣。
3.分享成果，建立利益共同体。不容置疑地，薪资福利的厚薄，是影响员工去留的重要因素之一。同时，对于调薪的比例与奖酬的多寡不仅仅是衡量其现在的表现，其工作潜力及对企业未来发展的影响力，也应囊括在内。除此之外，高科技产业还可以考虑设置股票期权让员工分红入股，员工入股不仅让员工分享并能与公司共存共荣。

Answer 4

如果优秀员工已经口头提出离职的申请，HR就应该第一时间了解情况，找该员工谈话，倾听员工的心声，倾听是获取员工真实信息的最有效的方法。了解了员工的离职原因之后，如果可以的话，要尽量帮助员工解决问题，在这一过程中，要感同身受，要从员工的角度思考问题。如果是薪酬问题，尽量谈，我相信优秀的老板一定不会介意给优秀的员工加薪；如果是家庭问题，问清楚帮忙解决；如果是同事关系问题，首先明白一点做事先做人，调整好自己的心态，好好学习，才能让你不断地进步；如果是前途问题，HR可以跟优秀员工谈谈，关于员工在岗升值的事情，比如带薪学习新课程、新思维，推举员工参加相关岗位的职评大赛等等。

不同的企业应根据自己的实际情况采取不同的方式来控制员工的流失，无论采取什么方式，都得明白一点“留人先留心”。只有真心尊重关心员工，体察员工需求，帮助他们成长，给员工营造发挥自己才能的环境，企业自然能留住人才，从而在日趋激烈的市场中立于不败之地。所以，作为“万能”的HR，一定要想办法做好留人措施，留住优秀员工。为公司留住人才、降低流失率、减少招聘需求。

Answer 5

企业要想留住人才，我觉得应该做到以下三点！

首先，要有自己的企业文化，企业文化是一个企业的灵魂，是企业不断前进的动力来源

其次，企业要有一个适当的奖励和惩罚机制，并要公平对待每一个员工，错必惩，功必奖

最后，企业要有不断的人才招聘机制，保证企业的活力