企业绩效管理常见问题，都有哪些？
企业管理的本质是优化产生结果的过程，提高结果的质量。随着各企业人力资源管理制度的不断改革，建立完善的绩效管理体系并有效实施显得尤为重要。问题一：企业绩效管理是为了考核而考核，沦为形式主义：用绩效文化培养统一的思想观念。加强学习，全员参与，营造良好的绩效管理文化氛围，宣传绩效管理的意义、目标和方法，以及实施过程中可能出现的问题和注意事项，明确绩效管理的战略价值。认为绩效管理是人力资源管理部门的事情，与其他部门无关。
在开始实施绩效管理时，全体员工都要参与，明确说明绩效管理各主体的权责关系，如企业老板、HR负责人、业务部门直线主管、员工本人。绩效管理没有形成闭环，忽视绩效指导沟通和绩效反馈。保持管理者与员工之间良好的沟通是企业人力资源管理的核心。通过建立绩效沟通和绩效反馈机制，及时了解员工的想法和需求，对企业管理发展给出意见和建议，如会议形式、书面报告形式、正式会议形式、非正式沟通等。
管控模式决定绩效管理程度；组织文化决定了绩效管理的方式。至少会出现以下问题：部门、团队、团体对绩效考核实施的理解存在偏差。他们总是认为我的分数会被扣，我的绩效会受到影响，他们会以自己的利润来影响绩效管理。这就要求责任部门不断对绩效管理工作进行宣传和培训，逐步统一这种认识。一定有一个过程。
实施绩效考核时，组织者无法正确确定绩效考核指标。可能表现为无法把握绩效考核指标的选取和数量，以非关键指标作为考核指标，引用十个甚至二十个指标作为考核指标；部门之间的绩效考核指标数量无法平衡，可能表现为有的部门指标少，有的部门指标多。这就要求组织者通过实践来理解和把握考核的内涵。一般来说，如果是KPI考核，各部门列出的考核指标数量要控制在10项以内，一般在6-10项之间。
当然考核结果的检索也很重要，直接影响考核结果，所以要正确确定检索的部门和口径。绩效管理不能是闭环的。在绩效管理的实施中，往往只强调绩效考核而忽略其他环节。绩效管理由多个环节组成，忽略一个环节会对绩效管理的有效性产生影响。比如忽视绩效沟通，被考核者不容易知道自己阶段性绩效的薄弱环节和原因，更不容易改进升级等等。
2、忽略了绩效管理是一个系统，只关注于绩效考核，考核当成了绩效的全部，最终结果就变成了扣钱，失去激励的作用，员工怨声载道，老板弃之可惜。
3、管理的基础薄弱，部门职能、岗位职责，流程制度都不清晰，企业组织建设不健全，直接搞绩效管理，就是沙地上建高楼。员工想提高绩效，制约条件不解决，也无法提高。
4、绩效指标设置不合理，绩效评价不科学，绩效面谈走过场，最终都会导致绩效管理流于形式。
5、绩效与薪酬的关联程度不合理，无法起到激励作用。
