发廊该怎么管理
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第一招：招人不如留人中国有句古话叫做“外来的和尚会念经”。同样是和尚，为哪些外来的会念经呢？这反映出许多管理者舍近求远的思想：总觉得没得到的才是最好的，已经得到的却不明白珍惜。同样的情况发生在现在的许多发廊：发廊前门大量招聘，后门人才大量溜走。我们要知道替换一个员工的成本有什么？它包含招聘的费用，还包括因为员工离开发廊而失去的顾客，新员工在学习阶段的培训成本、低效率和适应时间的成本，及他们融入你的团队的适应成本—— 据调查替换员工的成本能够高达辞职者工资的150%。所以，我们的第一招那就在你挖空心思招聘人才的时候，首先想的和做的那就如何留住人才。
第二招：招聘合适的员工留住人才的前提是招聘到合适的员工。好些发廊的经验表明，你当初招聘哪些样的人对你能否留住他有着重大的关系。匆匆忙忙地抓人来，而他一些月不到就离职啦是不可取的。最好是花几个时间去确信一个应聘者是否可能留下来或可能留多长。我们过去在招聘人才的时候，并不强调或不去啦解他们要长时间地呆在我们发廊的意愿怎么样，或能否适应企业文化，结果导致整个团队的紧张和不和谐。所以，对新进员工进行科学的测评来确信合适的人才应是我们开始考虑的问题啦。我们都不希望雇佣那些老想跳槽的人，即使他是很有才华的人才。
第三招：让每一个人都有事可干在某种水平上，一个发廊就象一支足球队，员工就象足球队员。高薪能够为球队聘到大腕的球星，但，如果这位球星一年都没上场或上场次数很少而不能为球队增高球队的成绩，他肯定会离开这支球队。发廊也是这样。有的发廊炫耀自己有多少多少高级设计师，国家技师，但这些设计师、技师们却在发廊无法创造应有的价值。过不啦多久，他们也都会走的，而且，发廊留人的目的本身就是要发挥他们的作用。为啦让每一个员工都有事可干，发廊一定将自己的总体目标细化，使每一个员工都有自己的明确的工作目标，并以此作为对员工进行考核的标准。目标的制定要遵循SMART原则：一是详细的，二是可测量和考量的，三是可实现的，四是与工作相关联的，五是有一定的时间的。只有每一个员工都有啦自己明确的奋斗目标，他才会感到自己在发廊“是有用的人”，“是有奔头的 ”，才愿意在发廊长期地干下去。
第四招：让员工有机会做老板第三招：让每一个人都有事可干同通常的企业相比，发廊员工的一个突出的特点是员工队伍年轻，知识层次和结构不太高，行业特点及痼疾长期存在致使价值观偏失。这决定啦他们创造欲望高，喜欢挑战权威和传统，而且创造能力也强，喜欢攀比，比较自我，整体组织观念不强。所以，他们最崇拜的是“高收入”和“做自己的老板”，而这也正是好些员工辞职的原因。适应这一点，“给他们做自己老板的机会”就成为发廊网住人才的十分关键的一招。实现这一点的有效形式是在发廊建立与实施员工职业生涯规划成长路线。在其职业生涯的每个阶段要为他们设立清晰而科学的目标, 并让他们知道通过努力每个人都有机会成为老板。这样做的好处不仅能够真正地培养他们的责任心，最首要的是能让他们感受到一种渴望已久的成就感及主人翁的精神，从而减少他们离开的想法，让他们感觉到他们在发廊中是真正具有价值的——事实上也是如此。
第五招：持续培养员工对工作的爱好爱好是一个人努力工作的最持久、最强劲的动力。当一个人对某项工作感爱好的时候，他即使不分昼夜地工作一个星期也并不觉得累，而当他对工作厌烦的时候，即使干一个小时，也觉得身心疲惫。而一个人是否对一项工作感爱好，很大水平上取决于他认为工作是否有意义。如果他认为一项工作是很有意义的，是“值得的”，他就会非常投入，即使在他人看来，他的收益和他的付出不对等。所以，让员工觉得自己的工作是有意义的，他们就会工作起来有爱好，就会感到愉快，就能够使员工长期地、心甘情愿地在你的发廊干下去。我们要让我们的发廊持续地 “洋溢着一种员工满足的气氛。”
第六招：培训——最好的礼物21世纪企业最紧缺的是哪些?人才!人才最急需的是哪些?充电!!一份调查显示,80%的人认为“学啦新的知识和技能，能力又上一层楼 ”是2004年内地职业路上最令人满意的事。对发廊来说，为员工制定科学的培训计划并持续展开不仅仅能提升发廊员工综合素质、核心竞争力，同时更能使员工体验一种被关怀的感受。“还不错，老板并不完全让我们成为他的赚钱工具”培训的作用和功能，还体现在能为发廊的各个岗位储备随时可资使用的后备人员，能真正解决和减少某些岗位上员工流失所带来的负面影响和高成本。在许多公司，雇员都认为教育和培训是公司为他们提供的最好的福利和奖励手段.“培训是高于金钱的留住员工的激励措施。”
第七招、了解员工的真实需求不同的人，其价值观是有区别的。所谓价值观，那就这个世界上不同的事物在人们心目中的首要性。相信大家能赞同这样一个观点，同一个事物，在不同的人心目中的首要水平是不同的。如说，有的人认为钱最首要，有的人认为家庭最首要，有的人认为被人尊重最首要，有的人认为感受成就感最首要，有的人认为物质最首要，有的人认为精神最首要……等。那么基于人的这么一个特点，我们在对待员工的时候，特别是在对待员工离开的这个问题上，了解员工内心真实的需要就显得尤其首要。正所谓：一把钥匙开一只锁。
第八招：防止关键性人才“叛逃”对一个发廊而言，最可怕的不是员工的流失，而是优秀员工投奔到竞争对手的阵营里去。而如果这个（或这些）员工又控制啦发廊的关键性技术或机密，或拥有众多的老顾客的话，那后果简直就是灾难啦。特别对发廊而言，最有价值的那就价值员工为我们所创造的超值价值，而最可怕的那就有人将这些价值带到啦对手那里。再者，关键性人才在店里是具有影响力的，他们的举动和言行会极大地影响其他员工的思想和行为，如果他们“叛逃”，从某种角度上来说，对店里所产生的影响不亚以一场“地震”。那么，怎么样防止这种情况的发生呢？首先，要及时啦解员工的思想动态。而管理者一旦发现某人不那么忠诚，就应一地方帮助他转变思想、解决问题，另一地方加强相关防范工作。其次，要有明确、公平、合法、科学的制度和合同契约予以约束，要让员工在“叛逃 ”前衡量他所为此需要付出的代价。
第九招、迅速的市场反应能力无论是让他有机会做老板、福利、还是薪酬，实际上都表现为劳动力价格，都要遵循价值规律。当市场上劳动力供大于求的时候，即使较低的工资，员工也能接受；即使很苛刻的老板，员工也要忍受。当劳动力供不应求的时候，老板就一定提供更高的工资和福利，更加友善地对待雇员。现在，在美发劳动力市场上，助理严重供不应求，发廊一定迅速做出改变。但，许多发廊还没认识到这一点，他们仍然对员工十分苛刻，这也就难怪人才大量流失啦。当然，这并不意味着在劳动力市场供大于求的时候，我们能够苛刻地对待员工。因为，员工即使忍受啦一时之气，他们在条件一旦成熟的时候就会溜之大吉的。事实上，有远见的组织都不会这样做。但，在劳动力市场供不应求的时候，我们却一定迅速采取更优厚的措施来留住人才。
第十招、员工的忠诚靠时间来培养从理论上说，作为自然界的精灵——人，不同于动物的一个最大的区别那就在其基本需求得到满足后对精神生活的追求，也那就说，一旦人的基本需要得到啦满足，钱就不再能发挥人们一般所想象的那样大的激励作用。将金钱作为主要工作动机的人没一些。但这都只是理论而已。员工一定吃饭、穿衣和住房子，而且他们都希望得到与自己的付出相当的报酬。在现实生活中，特别是在时下，我们的行业弥漫着一种“金钱是衡量一切的唯一标准”的思潮，这种思潮严重地腐蚀着员工包含作为老板的思想。我们能够扪心自问，我们在平时的言行中不知不觉向我们的员工传达啦多少这些思潮。当他们感觉到自己的需求得不到满足，我们要求他们的忠诚无异天方夜潭。但对另一部分人而言，象尊严及你所做的事情是值得的这样的感觉可能远比金钱重更要。所以，忠诚不是你能用钱所能买到的。我们不能说：“我们能在一两天的时间里就能够培养出忠诚的员工。”或说：“如果我们向他们支付更高的工资，他们将对我们忠诚。”要明白，忠诚决不能靠金钱，而是靠时间来培养的。
第十一招、建立合理化建议制度要让每一个员工都感觉是发廊的一部分，对领导者老说是至关首要的。完全开放的合理化建议政策是发廊取得成就的关键。“使人们留在这里的是我们有着从上到下的每一个人的投入都是有价值的这样一种气氛，” ，实现这一点的关键是每一个人都非常自由而方便地提出他相关工作改革的建议，这对帮助发廊成长是很有帮助的。”
第十二招、不用许诺的终生雇佣忠诚是双向的，员工总是忠诚于那些忠诚于自己的公司，而终生雇佣那就公司向雇员表明对他们忠诚的形式之一。它表明公司的命运同职工的命运不可分割地纠缠在一起。这那就为哪些象丰田、土星、联邦快递等公司遵循一种能够被称作没保证书的终身雇佣的政策的缘故。虽然公司没承诺，但每个员工都知道他们都有机会被公司终身雇佣，当然啦，这需要我们和员工之间付出长期而卓越的努力。
美发店规章制度
美发店员工日常管理制度
1、全体员工按照本店编排表，准时上下班、休息，不得迟到、早退、旷工，病、事假应办理请假手续，上班时间衣冠整齐干净，有工作服者一律穿工作服，工作服要整洁，工作证佩戴在左上胸，女士化妆，刘海儿不宜超过眉毛，鞋跟不宜太高。上班前不吃刺激性、有异味的食物，保持口腔卫生。
2、热情接待顾客，面带微笑，耐心回答客人的询问。以许的态度为顾客做好接待工作，存放手袋、物品等事宜。
3、做好客人进来的接送工作，要做到“一带二送三介绍”（即带位、送茶、介绍产品、发质知识）。
4、掌握顾客情况，对异常顾客要留心观察，发现问题要及时报告。
5、上班时不得会见亲友，不准打私人电话，严禁在工作场所内吸烟、喝酒、吃东西、追逐打闹、玩牌、打麻将，严禁赌博以及做其他与工作无关的活动，离开工作场所必须要征得主管同意。
6、不准私自带他人进入工作地点，不得私自将本店物品带出本店或赠予他人，更不能有偷窃行为。
7、服从上级指挥，如发现物品损坏或出现故障要及时报上级处理，联系维修，以免影响工作。
8、工具使用前后必须清理干净，摆放整齐，工作地点不得摆放与工作无关物品，设备用完后，必须放回原处，并清理干净。
9、工具使用前后必须清理干净，摆放整齐，工作地点不得摆放与工作无关物品，设备用完后，必须放回原处，并清理干净。
10、全体员工要团结一致，各尽其职，献出真诚服务，做好本职工作。
11、工作要认真负责，力求准确无误地完成工作任务，如遇有疑难问题要报告上级，请示处理，因责任心不强，不按服务规范操作而造成的人为错误或影响发型效果，当事人要受到经济处罚。
12、洗头、吹发、电 染操作过程中，要做到多问、多观察、多学习。
13、结账时要礼貌待客，对客人应付的现金清点后要复述一遍，防止出错单，跑单现象。
14、及时处理客人或同事遗留的物品，并向本部主管报告。
15、每一位员工有责任保持本店环境的整齐、清洁，不得随地丢烟头杂物，同心协力劝导顾客自觉遵守，维护本店正常秩序。
16、按规定交接班，如违反规定造成损失，要受处罚。
17、热爱本店，宣传本店，自觉维护本店信誉。
18、服从分配，团结协作，不拉帮结派，不惹事生非，主动做好本职工作。
19、敬业，积极进取，努力学习专业知识，不断提高业务水平和工作能力，提高服务质量。
20、工作时间不打私人电话，不长时间会客，上班时间一律不准接电话，紧急的私人电话则由同事接听转告。
21、在工作岗位服务要热情、礼貌、周到，接待客人或与客人和同事交谈要用敬语，上班要按本店要求的标准进行服务，接送客人有道谢声，工作出现差错和失误要有致歉声。
22、工作时面带微笑、有礼貌、负责任、诚实、细致、讲效率、说到做到，对工作推诿，不拖拉，接待客人要善始善终，交接工作要清楚。
23、穿工作服，佩工作卡，保持整洁，保持口腔卫生。
24、切实服从上司的工作安排和督导，按照要求完成本职任务。
25、不得顶撞上司，不得无故拖延、拒绝或终止上司安排的工作，如不满可向上一级投诉，寻求合理的解决途径。
26、如要工作中出现意外情况，上司不在又必须立即解决时，应电话联系或自己妥善处理。
27、有合作精神，做好本职工作的同时，还要为同事创造条件，注重服务质量，使客人对服务无可挑剔。
28、养成节约用电、用水、节约使用产品和易耗品的良好习惯，爱护公物，看到将要坏的地方立即通知维修。
29、对仪器、用品应严格按照标准操作规程使用。
30、搞好区域卫生。
31、不因自己心情而影响工作质量。
32、保守本店经营机密。
33、服从文化、工商、公安、消防等部门的管理、监督。
第二招：招聘合适的员工留住人才的前提是招聘到合适的员工。好些发廊的经验表明，你当初招聘哪些样的人对你能否留住他有着重大的关系。匆匆忙忙地抓人来，而他一些月不到就离职啦是不可取的。最好是花几个时间去确信一个应聘者是否可能留下来或可能留多长。我们过去在招聘人才的时候，并不强调或不去啦解他们要长时间地呆在我们发廊的意愿怎么样，或能否适应企业文化，结果导致整个团队的紧张和不和谐。所以，对新进员工进行科学的测评来确信合适的人才应是我们开始考虑的问题啦。我们都不希望雇佣那些老想跳槽的人，即使他是很有才华的人才。
第三招：让每一个人都有事可干在某种水平上，一个发廊就象一支足球队，员工就象足球队员。高薪能够为球队聘到大腕的球星，但，如果这位球星一年都没上场或上场次数很少而不能为球队增高球队的成绩，他肯定会离开这支球队。发廊也是这样。有的发廊炫耀自己有多少多少高级设计师，国家技师，但这些设计师、技师们却在发廊无法创造应有的价值。过不啦多久，他们也都会走的，而且，发廊留人的目的本身就是要发挥他们的作用。为啦让每一个员工都有事可干，发廊一定将自己的总体目标细化，使每一个员工都有自己的明确的工作目标，并以此作为对员工进行考核的标准。目标的制定要遵循SMART原则：一是详细的，二是可测量和考量的，三是可实现的，四是与工作相关联的，五是有一定的时间的。只有每一个员工都有啦自己明确的奋斗目标，他才会感到自己在发廊“是有用的人”，“是有奔头的 ”，才愿意在发廊长期地干下去。
第四招：让员工有机会做老板第三招：让每一个人都有事可干同通常的企业相比，发廊员工的一个突出的特点是员工队伍年轻，知识层次和结构不太高，行业特点及痼疾长期存在致使价值观偏失。这决定啦他们创造欲望高，喜欢挑战权威和传统，而且创造能力也强，喜欢攀比，比较自我，整体组织观念不强。所以，他们最崇拜的是“高收入”和“做自己的老板”，而这也正是好些员工辞职的原因。适应这一点，“给他们做自己老板的机会”就成为发廊网住人才的十分关键的一招。实现这一点的有效形式是在发廊建立与实施员工职业生涯规划成长路线。在其职业生涯的每个阶段要为他们设立清晰而科学的目标, 并让他们知道通过努力每个人都有机会成为老板。这样做的好处不仅能够真正地培养他们的责任心，最首要的是能让他们感受到一种渴望已久的成就感及主人翁的精神，从而减少他们离开的想法，让他们感觉到他们在发廊中是真正具有价值的——事实上也是如此。
第五招：持续培养员工对工作的爱好爱好是一个人努力工作的最持久、最强劲的动力。当一个人对某项工作感爱好的时候，他即使不分昼夜地工作一个星期也并不觉得累，而当他对工作厌烦的时候，即使干一个小时，也觉得身心疲惫。而一个人是否对一项工作感爱好，很大水平上取决于他认为工作是否有意义。如果他认为一项工作是很有意义的，是“值得的”，他就会非常投入，即使在他人看来，他的收益和他的付出不对等。所以，让员工觉得自己的工作是有意义的，他们就会工作起来有爱好，就会感到愉快，就能够使员工长期地、心甘情愿地在你的发廊干下去。我们要让我们的发廊持续地 “洋溢着一种员工满足的气氛。”
第六招：培训——最好的礼物21世纪企业最紧缺的是哪些?人才!人才最急需的是哪些?充电!!一份调查显示,80%的人认为“学啦新的知识和技能，能力又上一层楼 ”是2004年内地职业路上最令人满意的事。对发廊来说，为员工制定科学的培训计划并持续展开不仅仅能提升发廊员工综合素质、核心竞争力，同时更能使员工体验一种被关怀的感受。“还不错，老板并不完全让我们成为他的赚钱工具”培训的作用和功能，还体现在能为发廊的各个岗位储备随时可资使用的后备人员，能真正解决和减少某些岗位上员工流失所带来的负面影响和高成本。在许多公司，雇员都认为教育和培训是公司为他们提供的最好的福利和奖励手段.“培训是高于金钱的留住员工的激励措施。”
第七招、了解员工的真实需求不同的人，其价值观是有区别的。所谓价值观，那就这个世界上不同的事物在人们心目中的首要性。相信大家能赞同这样一个观点，同一个事物，在不同的人心目中的首要水平是不同的。如说，有的人认为钱最首要，有的人认为家庭最首要，有的人认为被人尊重最首要，有的人认为感受成就感最首要，有的人认为物质最首要，有的人认为精神最首要……等。那么基于人的这么一个特点，我们在对待员工的时候，特别是在对待员工离开的这个问题上，了解员工内心真实的需要就显得尤其首要。正所谓：一把钥匙开一只锁。
第八招：防止关键性人才“叛逃”对一个发廊而言，最可怕的不是员工的流失，而是优秀员工投奔到竞争对手的阵营里去。而如果这个（或这些）员工又控制啦发廊的关键性技术或机密，或拥有众多的老顾客的话，那后果简直就是灾难啦。特别对发廊而言，最有价值的那就价值员工为我们所创造的超值价值，而最可怕的那就有人将这些价值带到啦对手那里。再者，关键性人才在店里是具有影响力的，他们的举动和言行会极大地影响其他员工的思想和行为，如果他们“叛逃”，从某种角度上来说，对店里所产生的影响不亚以一场“地震”。那么，怎么样防止这种情况的发生呢？首先，要及时啦解员工的思想动态。而管理者一旦发现某人不那么忠诚，就应一地方帮助他转变思想、解决问题，另一地方加强相关防范工作。其次，要有明确、公平、合法、科学的制度和合同契约予以约束，要让员工在“叛逃 ”前衡量他所为此需要付出的代价。
第九招、迅速的市场反应能力无论是让他有机会做老板、福利、还是薪酬，实际上都表现为劳动力价格，都要遵循价值规律。当市场上劳动力供大于求的时候，即使较低的工资，员工也能接受；即使很苛刻的老板，员工也要忍受。当劳动力供不应求的时候，老板就一定提供更高的工资和福利，更加友善地对待雇员。现在，在美发劳动力市场上，助理严重供不应求，发廊一定迅速做出改变。但，许多发廊还没认识到这一点，他们仍然对员工十分苛刻，这也就难怪人才大量流失啦。当然，这并不意味着在劳动力市场供大于求的时候，我们能够苛刻地对待员工。因为，员工即使忍受啦一时之气，他们在条件一旦成熟的时候就会溜之大吉的。事实上，有远见的组织都不会这样做。但，在劳动力市场供不应求的时候，我们却一定迅速采取更优厚的措施来留住人才。
第十招、员工的忠诚靠时间来培养从理论上说，作为自然界的精灵——人，不同于动物的一个最大的区别那就在其基本需求得到满足后对精神生活的追求，也那就说，一旦人的基本需要得到啦满足，钱就不再能发挥人们一般所想象的那样大的激励作用。将金钱作为主要工作动机的人没一些。但这都只是理论而已。员工一定吃饭、穿衣和住房子，而且他们都希望得到与自己的付出相当的报酬。在现实生活中，特别是在时下，我们的行业弥漫着一种“金钱是衡量一切的唯一标准”的思潮，这种思潮严重地腐蚀着员工包含作为老板的思想。我们能够扪心自问，我们在平时的言行中不知不觉向我们的员工传达啦多少这些思潮。当他们感觉到自己的需求得不到满足，我们要求他们的忠诚无异天方夜潭。但对另一部分人而言，象尊严及你所做的事情是值得的这样的感觉可能远比金钱重更要。所以，忠诚不是你能用钱所能买到的。我们不能说：“我们能在一两天的时间里就能够培养出忠诚的员工。”或说：“如果我们向他们支付更高的工资，他们将对我们忠诚。”要明白，忠诚决不能靠金钱，而是靠时间来培养的。
第十一招、建立合理化建议制度要让每一个员工都感觉是发廊的一部分，对领导者老说是至关首要的。完全开放的合理化建议政策是发廊取得成就的关键。“使人们留在这里的是我们有着从上到下的每一个人的投入都是有价值的这样一种气氛，” ，实现这一点的关键是每一个人都非常自由而方便地提出他相关工作改革的建议，这对帮助发廊成长是很有帮助的。”
第十二招、不用许诺的终生雇佣忠诚是双向的，员工总是忠诚于那些忠诚于自己的公司，而终生雇佣那就公司向雇员表明对他们忠诚的形式之一。它表明公司的命运同职工的命运不可分割地纠缠在一起。这那就为哪些象丰田、土星、联邦快递等公司遵循一种能够被称作没保证书的终身雇佣的政策的缘故。虽然公司没承诺，但每个员工都知道他们都有机会被公司终身雇佣，当然啦，这需要我们和员工之间付出长期而卓越的努力。
美发店规章制度
美发店员工日常管理制度
1、全体员工按照本店编排表，准时上下班、休息，不得迟到、早退、旷工，病、事假应办理请假手续，上班时间衣冠整齐干净，有工作服者一律穿工作服，工作服要整洁，工作证佩戴在左上胸，女士化妆，刘海儿不宜超过眉毛，鞋跟不宜太高。上班前不吃刺激性、有异味的食物，保持口腔卫生。
2、热情接待顾客，面带微笑，耐心回答客人的询问。以许的态度为顾客做好接待工作，存放手袋、物品等事宜。
3、做好客人进来的接送工作，要做到“一带二送三介绍”（即带位、送茶、介绍产品、发质知识）。
4、掌握顾客情况，对异常顾客要留心观察，发现问题要及时报告。
5、上班时不得会见亲友，不准打私人电话，严禁在工作场所内吸烟、喝酒、吃东西、追逐打闹、玩牌、打麻将，严禁赌博以及做其他与工作无关的活动，离开工作场所必须要征得主管同意。
6、不准私自带他人进入工作地点，不得私自将本店物品带出本店或赠予他人，更不能有偷窃行为。
7、服从上级指挥，如发现物品损坏或出现故障要及时报上级处理，联系维修，以免影响工作。
8、工具使用前后必须清理干净，摆放整齐，工作地点不得摆放与工作无关物品，设备用完后，必须放回原处，并清理干净。
9、工具使用前后必须清理干净，摆放整齐，工作地点不得摆放与工作无关物品，设备用完后，必须放回原处，并清理干净。
10、全体员工要团结一致，各尽其职，献出真诚服务，做好本职工作。
11、工作要认真负责，力求准确无误地完成工作任务，如遇有疑难问题要报告上级，请示处理，因责任心不强，不按服务规范操作而造成的人为错误或影响发型效果，当事人要受到经济处罚。
12、洗头、吹发、电 染操作过程中，要做到多问、多观察、多学习。
13、结账时要礼貌待客，对客人应付的现金清点后要复述一遍，防止出错单，跑单现象。
14、及时处理客人或同事遗留的物品，并向本部主管报告。
15、每一位员工有责任保持本店环境的整齐、清洁，不得随地丢烟头杂物，同心协力劝导顾客自觉遵守，维护本店正常秩序。
16、按规定交接班，如违反规定造成损失，要受处罚。
17、热爱本店，宣传本店，自觉维护本店信誉。
18、服从分配，团结协作，不拉帮结派，不惹事生非，主动做好本职工作。
19、敬业，积极进取，努力学习专业知识，不断提高业务水平和工作能力，提高服务质量。
20、工作时间不打私人电话，不长时间会客，上班时间一律不准接电话，紧急的私人电话则由同事接听转告。
21、在工作岗位服务要热情、礼貌、周到，接待客人或与客人和同事交谈要用敬语，上班要按本店要求的标准进行服务，接送客人有道谢声，工作出现差错和失误要有致歉声。
22、工作时面带微笑、有礼貌、负责任、诚实、细致、讲效率、说到做到，对工作推诿，不拖拉，接待客人要善始善终，交接工作要清楚。
23、穿工作服，佩工作卡，保持整洁，保持口腔卫生。
24、切实服从上司的工作安排和督导，按照要求完成本职任务。
25、不得顶撞上司，不得无故拖延、拒绝或终止上司安排的工作，如不满可向上一级投诉，寻求合理的解决途径。
26、如要工作中出现意外情况，上司不在又必须立即解决时，应电话联系或自己妥善处理。
27、有合作精神，做好本职工作的同时，还要为同事创造条件，注重服务质量，使客人对服务无可挑剔。
28、养成节约用电、用水、节约使用产品和易耗品的良好习惯，爱护公物，看到将要坏的地方立即通知维修。
29、对仪器、用品应严格按照标准操作规程使用。
30、搞好区域卫生。
31、不因自己心情而影响工作质量。
32、保守本店经营机密。
33、服从文化、工商、公安、消防等部门的管理、监督。
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字号： 大大 中中 小小 发廊经营管理诀窍
我想如果问发廊经营者最大的难题是什么，大家肯定异口同声的说是人员管理。什么招人难啊，招好人更难，管人难啊，人员流失啊，员工没有积极性啊，等等，等等！其实咱们跳出这个圈子，用一个旁观者的眼光来看这些问题，你就会发现，所有的问题都在一个人身上，那就是管理者！那么发廊的管理者或者说经营者要具备什么样的特质才能解决这些问题而达到管理上的成功呢？
那么我就先从选人和用人上开始吧！一个好的管理者要会用人，不要因为自己喜欢的看着顺眼的就用，看着不顺眼就不用，要看是不是对工作有利对店里有利。我们要用人才而不是要用奴才。亚洲成功学权威陈安之老师曾经说过这样的一句话：雇佣好的人才是免费的，不好的是昂贵的。就是说用一个好人，他所创造的价值早已经把他自己的薪金覆盖了，而相反的，今天给你出点事故，明天出点差错，浪费时间，浪费材料，流失顾客，影响信誉，破坏形象，这个损失是相当昂贵的。关于用人心理学有个名词叫性格互补，相反的叫性格共振。说的意思就是人的性格差异很大，相反性格的人能够产生互补，对工作有利。而同理相同的性格共事会产生盲点，就是不周全，不利于工作。东北有句土话：一槽子拴不了俩叫驴。就是这个道理。这个问题从血型上分析就很明了了，通常我们在看应聘个人简历的时候不太注意看血型，有的甚至就没有这l栏。其实这个细节对我们以后管理是很有作用的。大家都知道血型大体分为O型，A型，B型，AB型。A型血的人做事细致认真，但是优柔。B型血的人豪放果敢，但是做事喜欢淡而化之不注重细节。O型血的人比较强势，但是浮躁。所以在员工合作上就要让O型血和A型搭配，A型就要和B型搭配。这点你注意到了吗？说到招人，我想最简便省时的就是让员工帮着招人。这样不仅省时省力省心还能提升征人质量，对为店里招来好人的员工可以给予奖励。当然这个奖励要讲究方法不然会引起被招人的心里反感！
聘用70分的人才这是松下和麦当劳的用人原则，70分的员工没有自负感，有可塑性，有稳定性。这点大家慢慢体会吧！别在店里树立明星，这样影响团队的健康。明星员工一旦树立，不但对其他员工不公平，对他自己本身也不公平，是不是因为是明星就什么都要多干？是不是他是明星他做什么就都理所当然？店里要形成团队精神就要人人都是明星，没有什么特殊化。这点对于中工小工尤为重要。要给他们尊重，只有职位区分，没有等级高低，真正平等的尊重每一位员工，让所有员工体会到人人平等的感觉！老板往往只关心大工而忽视中工小工的艰辛，如果你是老板能使处于底曾的员工，感觉到你对他的关心那么店里所有的员工都会受到鼓舞！
在识人和用人这方面我最后有两段话“君子具大德有小过因而可谅可用，相反小人则是有微才缺大德因而不可信，不可用而必须提防之压制之”识人，不言而喻要体现在对这种根本问题的把握上。“得人在其德，知人在其智。仅能得人而不能识人，则所得皆庸才；只能识人而不能得人，则人才皆为他人所用。”所以，得人与知人是不可分割的整体。但在用人上面，却以知人为首。无其才而使当其任，必遭摧折；有其才而不使居其位，则必远遁。体会了这些后希望能对大家在用人上有所帮助！
在管理上我们经常会自然不自然的受一些自认为正确的传统习惯影响，而带到我们的实践中去。华人管理大师哈佛商学院教授余世维博士曾经说过，国人的管理从大到小，都是三把刀，一是物质，二是惩罚，三是人情。事实上这些到了实际工作中非但不能起到积极的作用，相反还有副作用，而就是这些我们平时一直认为正确的东西影响我们的管理科学化。也正是因为我们不注意这些细节，才致使我们的国家，我们的民族不强！余教授经常说的一句话，我听了后非常感动，他说：我从来就不认为美国人比我们强，从来就不觉得日本人哪里比我们聪明，更没觉得德国人好到哪，但是我渐渐发现就是一些细节问题人家比我们做的好，这就是我们不如人家的原因。余教授说的这三方面管理弊病，我对照了一下我们的发廊管理。一物质，比如我们的师傅发现了新的技术，好的方法，要求老板提供设备支持。这时候我们的管理者首先想到的是金钱，他会说，没有闲钱之类的话把员工的建议挡回去。二制度惩罚。在员工出现问题的时候我们管理者经常说的是咱们有制度，按规章办，罚款！三人情面。现在大家都讲人性化管理，但是伦到实际中往往却变成了人情化了。我对他印象好一点，平时他对我会来事点的，惩罚面就宽一点，得过且过，大而小之，淡而化之。而和这三方面相反的却还有三个方面，这三方面才是现代的科学管理模式。
一，精神面。这是和物质相对立的，即是在有限的物质下给予员工下属最大的精神支持。传说旧上海有个大亨也是黑社会老大黄金荣一年过春节给手下发红包。当时他特别喜欢手下的一个17岁的小兄弟，发完红包后他就让手下跟踪着小兄弟并要知道红包到手后这个小兄弟的花消。结果跟踪的人回来说，这个小兄弟跑回了老家外高桥，把红包分给了他在那里的比他还小的兄弟。黄金荣听完长叹一声，哎！看来我死后这个上海滩是他的了！事实还没等他死，上海已经是这个人的天下了，这个小兄弟就是杜月笙。这个故事说明什么呢？那时候杜月笙能有几个钱，他都能用来给他的小兄弟，之后给他打天下的正是这些兄弟。
二，激励面。国外特别讲激励员工，激励员工的士气，在很小的地方都能体现出来。国外的老板看见正在工作的小伙子，他会说GOOD BOY！看到工作的女孩，他会说NICE GIRL。其实这就是激励。从小处着手激励员工不仅会给员工以出乎意料的惊喜，而且可以使你获得关心，体贴入微的形象。一位服装店的职员发现新上架的一件衣服做工有问题，及时的把它转移到顾客看不见的角落里。经理夸她为公司着想，维护公司的荣誉，还决定给她加奖金。这位职员简直有些受宠若惊之感，到处赞扬那位经理眼快心细，自己的一点成绩都逃不过他的眼睛，在这样的公司工作才有价值感。这位职员从经理的称赞中所获得的，不仅是受奖后的快乐，更多的是对这位经理关心的感激，使她感受到自己生活，工作在一个温暖的集体之中，从而激发了她的工作热情，增强了责任心。我们国家要求高速公路收费员要对每位交费司机说“你好”“一路顺风”可是你发现有一位司机对收费的人员说一句“你好”“您辛苦了”吗？难道他们不需要激励吗？难道人和人之间不需要激励吗？我们平时只注意员工的失误，你注意他们的成绩了吗？你关注他们的进步了吗？你激励他们了吗？自察啊！！！
三，人性面。说到人性似乎就有很多感想，还是说一个故事吧。日本有个三得利啤酒公司，他下属的一个厂长父亲去世了，总经理前来吊唁：听说令尊去世，我们大家都很难过，我代表大家来向你吊唁，希望你从悲痛中走出来，尽快回到工作岗位上！说完就站在了家属答礼的队列中向每一位前来吊唁的来宾鞠躬，不知道还以为他爹死了呢。事后这个厂长悄悄的叹了口气说：看来我要死在三得利了！这就是人性化管理。我们切实的关心员工才能发现员工的疾苦，细心的关怀才能提升员工对你的忠诚度，进而才能产生高质服务，才能让顾客满意，顾客才能回头。在我身边有这样一个故事，有一个连锁美容院的老板，发现员工经常早上不吃早餐。新年元旦这天，她早早的来了给员工每人一个红包，同时带来一锅皮蛋瘦肉粥，给每人盛一碗送到员工手中，她说，我看到大家经常不吃早餐，不管是因为时间的原因还是经济的原因，以后都要吃早餐。我会每天为大家定，但是我没有时间每天端到大家手中，希望大家吃好早餐。因为，“你们的身体，我们的未来！”我不知道她的员工们端着这碗粥如何下咽，反正我感动得说不出话来！
当我们一味抱怨员工难管理，人员流失大等一系列看似难解决的问题时，我们有没有考虑是我们自己的责任？我们有没有从自身反省一下，我们哪方面做的不够，做的不好呢？要有好员工，首先你要是好老板，是好的管理者.
我想如果问发廊经营者最大的难题是什么，大家肯定异口同声的说是人员管理。什么招人难啊，招好人更难，管人难啊，人员流失啊，员工没有积极性啊，等等，等等！其实咱们跳出这个圈子，用一个旁观者的眼光来看这些问题，你就会发现，所有的问题都在一个人身上，那就是管理者！那么发廊的管理者或者说经营者要具备什么样的特质才能解决这些问题而达到管理上的成功呢？
那么我就先从选人和用人上开始吧！一个好的管理者要会用人，不要因为自己喜欢的看着顺眼的就用，看着不顺眼就不用，要看是不是对工作有利对店里有利。我们要用人才而不是要用奴才。亚洲成功学权威陈安之老师曾经说过这样的一句话：雇佣好的人才是免费的，不好的是昂贵的。就是说用一个好人，他所创造的价值早已经把他自己的薪金覆盖了，而相反的，今天给你出点事故，明天出点差错，浪费时间，浪费材料，流失顾客，影响信誉，破坏形象，这个损失是相当昂贵的。关于用人心理学有个名词叫性格互补，相反的叫性格共振。说的意思就是人的性格差异很大，相反性格的人能够产生互补，对工作有利。而同理相同的性格共事会产生盲点，就是不周全，不利于工作。东北有句土话：一槽子拴不了俩叫驴。就是这个道理。这个问题从血型上分析就很明了了，通常我们在看应聘个人简历的时候不太注意看血型，有的甚至就没有这l栏。其实这个细节对我们以后管理是很有作用的。大家都知道血型大体分为O型，A型，B型，AB型。A型血的人做事细致认真，但是优柔。B型血的人豪放果敢，但是做事喜欢淡而化之不注重细节。O型血的人比较强势，但是浮躁。所以在员工合作上就要让O型血和A型搭配，A型就要和B型搭配。这点你注意到了吗？说到招人，我想最简便省时的就是让员工帮着招人。这样不仅省时省力省心还能提升征人质量，对为店里招来好人的员工可以给予奖励。当然这个奖励要讲究方法不然会引起被招人的心里反感！
聘用70分的人才这是松下和麦当劳的用人原则，70分的员工没有自负感，有可塑性，有稳定性。这点大家慢慢体会吧！别在店里树立明星，这样影响团队的健康。明星员工一旦树立，不但对其他员工不公平，对他自己本身也不公平，是不是因为是明星就什么都要多干？是不是他是明星他做什么就都理所当然？店里要形成团队精神就要人人都是明星，没有什么特殊化。这点对于中工小工尤为重要。要给他们尊重，只有职位区分，没有等级高低，真正平等的尊重每一位员工，让所有员工体会到人人平等的感觉！老板往往只关心大工而忽视中工小工的艰辛，如果你是老板能使处于底曾的员工，感觉到你对他的关心那么店里所有的员工都会受到鼓舞！
在识人和用人这方面我最后有两段话“君子具大德有小过因而可谅可用，相反小人则是有微才缺大德因而不可信，不可用而必须提防之压制之”识人，不言而喻要体现在对这种根本问题的把握上。“得人在其德，知人在其智。仅能得人而不能识人，则所得皆庸才；只能识人而不能得人，则人才皆为他人所用。”所以，得人与知人是不可分割的整体。但在用人上面，却以知人为首。无其才而使当其任，必遭摧折；有其才而不使居其位，则必远遁。体会了这些后希望能对大家在用人上有所帮助！
在管理上我们经常会自然不自然的受一些自认为正确的传统习惯影响，而带到我们的实践中去。华人管理大师哈佛商学院教授余世维博士曾经说过，国人的管理从大到小，都是三把刀，一是物质，二是惩罚，三是人情。事实上这些到了实际工作中非但不能起到积极的作用，相反还有副作用，而就是这些我们平时一直认为正确的东西影响我们的管理科学化。也正是因为我们不注意这些细节，才致使我们的国家，我们的民族不强！余教授经常说的一句话，我听了后非常感动，他说：我从来就不认为美国人比我们强，从来就不觉得日本人哪里比我们聪明，更没觉得德国人好到哪，但是我渐渐发现就是一些细节问题人家比我们做的好，这就是我们不如人家的原因。余教授说的这三方面管理弊病，我对照了一下我们的发廊管理。一物质，比如我们的师傅发现了新的技术，好的方法，要求老板提供设备支持。这时候我们的管理者首先想到的是金钱，他会说，没有闲钱之类的话把员工的建议挡回去。二制度惩罚。在员工出现问题的时候我们管理者经常说的是咱们有制度，按规章办，罚款！三人情面。现在大家都讲人性化管理，但是伦到实际中往往却变成了人情化了。我对他印象好一点，平时他对我会来事点的，惩罚面就宽一点，得过且过，大而小之，淡而化之。而和这三方面相反的却还有三个方面，这三方面才是现代的科学管理模式。
一，精神面。这是和物质相对立的，即是在有限的物质下给予员工下属最大的精神支持。传说旧上海有个大亨也是黑社会老大黄金荣一年过春节给手下发红包。当时他特别喜欢手下的一个17岁的小兄弟，发完红包后他就让手下跟踪着小兄弟并要知道红包到手后这个小兄弟的花消。结果跟踪的人回来说，这个小兄弟跑回了老家外高桥，把红包分给了他在那里的比他还小的兄弟。黄金荣听完长叹一声，哎！看来我死后这个上海滩是他的了！事实还没等他死，上海已经是这个人的天下了，这个小兄弟就是杜月笙。这个故事说明什么呢？那时候杜月笙能有几个钱，他都能用来给他的小兄弟，之后给他打天下的正是这些兄弟。
二，激励面。国外特别讲激励员工，激励员工的士气，在很小的地方都能体现出来。国外的老板看见正在工作的小伙子，他会说GOOD BOY！看到工作的女孩，他会说NICE GIRL。其实这就是激励。从小处着手激励员工不仅会给员工以出乎意料的惊喜，而且可以使你获得关心，体贴入微的形象。一位服装店的职员发现新上架的一件衣服做工有问题，及时的把它转移到顾客看不见的角落里。经理夸她为公司着想，维护公司的荣誉，还决定给她加奖金。这位职员简直有些受宠若惊之感，到处赞扬那位经理眼快心细，自己的一点成绩都逃不过他的眼睛，在这样的公司工作才有价值感。这位职员从经理的称赞中所获得的，不仅是受奖后的快乐，更多的是对这位经理关心的感激，使她感受到自己生活，工作在一个温暖的集体之中，从而激发了她的工作热情，增强了责任心。我们国家要求高速公路收费员要对每位交费司机说“你好”“一路顺风”可是你发现有一位司机对收费的人员说一句“你好”“您辛苦了”吗？难道他们不需要激励吗？难道人和人之间不需要激励吗？我们平时只注意员工的失误，你注意他们的成绩了吗？你关注他们的进步了吗？你激励他们了吗？自察啊！！！
三，人性面。说到人性似乎就有很多感想，还是说一个故事吧。日本有个三得利啤酒公司，他下属的一个厂长父亲去世了，总经理前来吊唁：听说令尊去世，我们大家都很难过，我代表大家来向你吊唁，希望你从悲痛中走出来，尽快回到工作岗位上！说完就站在了家属答礼的队列中向每一位前来吊唁的来宾鞠躬，不知道还以为他爹死了呢。事后这个厂长悄悄的叹了口气说：看来我要死在三得利了！这就是人性化管理。我们切实的关心员工才能发现员工的疾苦，细心的关怀才能提升员工对你的忠诚度，进而才能产生高质服务，才能让顾客满意，顾客才能回头。在我身边有这样一个故事，有一个连锁美容院的老板，发现员工经常早上不吃早餐。新年元旦这天，她早早的来了给员工每人一个红包，同时带来一锅皮蛋瘦肉粥，给每人盛一碗送到员工手中，她说，我看到大家经常不吃早餐，不管是因为时间的原因还是经济的原因，以后都要吃早餐。我会每天为大家定，但是我没有时间每天端到大家手中，希望大家吃好早餐。因为，“你们的身体，我们的未来！”我不知道她的员工们端着这碗粥如何下咽，反正我感动得说不出话来！
当我们一味抱怨员工难管理，人员流失大等一系列看似难解决的问题时，我们有没有考虑是我们自己的责任？我们有没有从自身反省一下，我们哪方面做的不够，做的不好呢？要有好员工，首先你要是好老板，是好的管理者.
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