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为什么老员工不愿意带新人?
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职场带新人苦恼的原因:
一、耽误自身工作
对于很多老员工而言,带新人学习是一份非常吃力不讨好的工作。
一方面,因为带新人会耽误自己的工作,导致自己还需要花费更多的时间加班,另一方面,新人刚进入社会,身上还带着少年气,说不得骂不得,难以管教。
二、避免利益冲突
老话说的好,“教会徒弟,气死师傅”。许多老员工不愿意带新人也有这方面的原因。
每个人的工作经验和资源都是多年的积累,谁也不愿意把自己辛苦几年的成果直接分享给他人,特别是新人利用自己的经验做的比自己还要好时,老员工就会心态失衡。
三、避免承担责任
老员工虽然入职时间比较长,但是在领导眼中,也是普通的员工而已,遇到问题也需要承担责任。很多老员工不愿意带新人,还有一个顾虑就是要为新人背锅。
遇到机灵的徒弟还好,遇到不懂事、没有颜色还居高自傲总犯错的员工,领导会直接指责老员工教导无方。与其心里添堵,败坏好不容易建立的形象,不如直接拒绝,无视新人的请求。
职场带新人的方法:
1、培养一种团队精神。要记住,在职场中,如果靠单打独斗,永远成不了大器。必须在自己不断提升能力的基础上,依靠团队,发挥团队力量,才能做出好的成绩。什么是团队?简单地讲,就是为了完成履行某个职责或完成某个目标,结合在一起的小型组织。
2、赞美永远好于批评。带人并不单靠职务、经验、资历等,要学会满足新人的内在精神需求。打个比方吧,新人面对任务,可能会有自己的想法,一定要鼓励他说出来,说出来后不管他对不对,出发点绝对是好的,为此一定要鼓励他、赞美他,好的帮他完善,不好的指出问题所在,应该怎么办等。这对新人来讲,真的很重要,想象一下,新人鼓足勇气,说出自己的想法,如果被贬得一无是处,下次他怎么还敢说?再说,新人的想法,未必就是不对,有时候,多吸收新想法,对自己的工作也是一种有益的补充。
3、关心新人的难题。一些新人,刚参加工作,难免会遇到这样那样的问题,如果漠不关心,很可能让他们工作分心,造成失误。与其如此,莫不过主动关心,遇到了难题,帮助解决,一方面增强新人对你的感恩,一方面有利于工作开展。
4、尽力满足心理需求。有的人更看重成就感;有的人更看重工资收;有的人更看重升职机会。根据不同需求,给予不同方式的关心、支持和帮助。人其实是心理非常脆弱的一种动物,只要你能够触动他的内心深处,也许只凭几句话就可以俘获了他。
5、领导者应推功揽责。新人做出业绩,得到表彰奖励,领导者不要贪功,要推崇这都是新人努力的结果。新人出了差错,要把责任揽到自己身上,自己去承担出错产生的后果。道理很简单,既然这个新人是你带的,无论他做的出色还是出错,你有负有不可推卸的领导责任,出色谁都知道是你带的,出错更是无法推掉领导责任。
6、多给新人出头机会。不管谁带新人,你的上面总会有更大的领导,新人总会渴望有更多面对更大领导的露脸机会,这个时候,你应多向上级夸奖、推荐新人,比如向上级汇报工作时带着新人,和上级聚餐时,有意无意地称赞新人某方面工作出色,等等。这必然会得到新人的拥戴,也会得到更加努力的工作。
一、耽误自身工作
对于很多老员工而言,带新人学习是一份非常吃力不讨好的工作。
一方面,因为带新人会耽误自己的工作,导致自己还需要花费更多的时间加班,另一方面,新人刚进入社会,身上还带着少年气,说不得骂不得,难以管教。
二、避免利益冲突
老话说的好,“教会徒弟,气死师傅”。许多老员工不愿意带新人也有这方面的原因。
每个人的工作经验和资源都是多年的积累,谁也不愿意把自己辛苦几年的成果直接分享给他人,特别是新人利用自己的经验做的比自己还要好时,老员工就会心态失衡。
三、避免承担责任
老员工虽然入职时间比较长,但是在领导眼中,也是普通的员工而已,遇到问题也需要承担责任。很多老员工不愿意带新人,还有一个顾虑就是要为新人背锅。
遇到机灵的徒弟还好,遇到不懂事、没有颜色还居高自傲总犯错的员工,领导会直接指责老员工教导无方。与其心里添堵,败坏好不容易建立的形象,不如直接拒绝,无视新人的请求。
职场带新人的方法:
1、培养一种团队精神。要记住,在职场中,如果靠单打独斗,永远成不了大器。必须在自己不断提升能力的基础上,依靠团队,发挥团队力量,才能做出好的成绩。什么是团队?简单地讲,就是为了完成履行某个职责或完成某个目标,结合在一起的小型组织。
2、赞美永远好于批评。带人并不单靠职务、经验、资历等,要学会满足新人的内在精神需求。打个比方吧,新人面对任务,可能会有自己的想法,一定要鼓励他说出来,说出来后不管他对不对,出发点绝对是好的,为此一定要鼓励他、赞美他,好的帮他完善,不好的指出问题所在,应该怎么办等。这对新人来讲,真的很重要,想象一下,新人鼓足勇气,说出自己的想法,如果被贬得一无是处,下次他怎么还敢说?再说,新人的想法,未必就是不对,有时候,多吸收新想法,对自己的工作也是一种有益的补充。
3、关心新人的难题。一些新人,刚参加工作,难免会遇到这样那样的问题,如果漠不关心,很可能让他们工作分心,造成失误。与其如此,莫不过主动关心,遇到了难题,帮助解决,一方面增强新人对你的感恩,一方面有利于工作开展。
4、尽力满足心理需求。有的人更看重成就感;有的人更看重工资收;有的人更看重升职机会。根据不同需求,给予不同方式的关心、支持和帮助。人其实是心理非常脆弱的一种动物,只要你能够触动他的内心深处,也许只凭几句话就可以俘获了他。
5、领导者应推功揽责。新人做出业绩,得到表彰奖励,领导者不要贪功,要推崇这都是新人努力的结果。新人出了差错,要把责任揽到自己身上,自己去承担出错产生的后果。道理很简单,既然这个新人是你带的,无论他做的出色还是出错,你有负有不可推卸的领导责任,出色谁都知道是你带的,出错更是无法推掉领导责任。
6、多给新人出头机会。不管谁带新人,你的上面总会有更大的领导,新人总会渴望有更多面对更大领导的露脸机会,这个时候,你应多向上级夸奖、推荐新人,比如向上级汇报工作时带着新人,和上级聚餐时,有意无意地称赞新人某方面工作出色,等等。这必然会得到新人的拥戴,也会得到更加努力的工作。
2023-08-02
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原因是多方面的。
单位奖惩机制没跟上。老员工带新人,又累又影响自己的工作,带的不好或者出了问题还要担责。带好了也没有什么诱惑性的奖励。
老员工的升迁途径不明确。这种情况下,老员工对于带出新人之后自己的去向就会产生疑问。而事实上,的确有些领导采取卸磨杀驴的方式,老员工刚刚带出新人,就马上用新人替代老员工,把老员工裁撤或者边缘化。
单位本身的用人机制和考核机制存在问题。有些单位,重用那些喜欢吹捧、比较虚荣和浮夸的干部。同理,这些干部也是喜欢重用那些会拍马屁、爱吹嘘、不干实事的下属。其实,这些干部之所以这样做,一是满足自身的虚荣心,二是不用担心了这些下属对他造成威胁,三是这些没啥能力的下属要得到和保住利益,必然会仰仗他的权力,因此可以确保他的核心地位。但是,这些干部又不是真傻,他们很清楚手下总是需要一些干实事的人,他们也很清楚自己手下哪些是干实事的人。所以,他们自然会安排一些有能力的老员工去带新人,不可能安排一些忙于溜须拍马的人去带新人。那么问题也随之产生,这些真正有能力,但是不受重视、被排挤打压的老员工,怎么可能会真心愿意带新人呢?
例如,某单位的老板最近有些头疼:单位里在某技术方面独当一面的老工程师快退休了,但是安排让他带新人,不拒绝,但是很明显就是不愿意教,而且老板还一点也没办法抓住把柄,只能说一些好话,能骗就骗,比如暗示该老工程师,带出新人考虑给他升职。但是,这些操作非但没有起到任何效果,反而让老工程师更加铁了心不教。那么问题出在哪里呢?
第一,老工程师独当一面,累死累活十多年了。期间,老工程师数次打报告要求增加人手,老板答应了但是又用各种理由和借口否决。老工程师自然很清楚,现在自己快退休了,让他带新手只能是为了找人将来顶替他的工作,而绝不是为了减轻他的工作负担。
第二,当初老工程师也曾受命于危难之间。但是最后胜利的桃子,却被老板一句轻描淡写就给了啥都没干、啥都不懂的外行,仅仅因为这个外行会拍老板的马屁,会吹嘘。并且,后来这个人工作上犯了严重错误,但是不但没有处罚,反而备受老板信任。老工程师自然清楚,这种情况下都没让他升职,现在所谓带出新人就让他升职的说法纯粹就是画大饼。
第三,老板最后的底牌就是如果老工程师不教,那么老板就想办法让新人去同行先进单位学习培训。但是,老工程师也很清楚,去同行单位学习培训,只能学到一些皮毛,真正的核心技术谁肯外传,更不要说是同行了。
第四,老工程师手里的技术也不是那么容易学的。老工程师的一些独门绝活,都是靠自己研究和实践所得,不是随随便便就可以复刻的。这一点,老工程师自己心里非常清楚。但是老板却没清楚认识到。
单位奖惩机制没跟上。老员工带新人,又累又影响自己的工作,带的不好或者出了问题还要担责。带好了也没有什么诱惑性的奖励。
老员工的升迁途径不明确。这种情况下,老员工对于带出新人之后自己的去向就会产生疑问。而事实上,的确有些领导采取卸磨杀驴的方式,老员工刚刚带出新人,就马上用新人替代老员工,把老员工裁撤或者边缘化。
单位本身的用人机制和考核机制存在问题。有些单位,重用那些喜欢吹捧、比较虚荣和浮夸的干部。同理,这些干部也是喜欢重用那些会拍马屁、爱吹嘘、不干实事的下属。其实,这些干部之所以这样做,一是满足自身的虚荣心,二是不用担心了这些下属对他造成威胁,三是这些没啥能力的下属要得到和保住利益,必然会仰仗他的权力,因此可以确保他的核心地位。但是,这些干部又不是真傻,他们很清楚手下总是需要一些干实事的人,他们也很清楚自己手下哪些是干实事的人。所以,他们自然会安排一些有能力的老员工去带新人,不可能安排一些忙于溜须拍马的人去带新人。那么问题也随之产生,这些真正有能力,但是不受重视、被排挤打压的老员工,怎么可能会真心愿意带新人呢?
例如,某单位的老板最近有些头疼:单位里在某技术方面独当一面的老工程师快退休了,但是安排让他带新人,不拒绝,但是很明显就是不愿意教,而且老板还一点也没办法抓住把柄,只能说一些好话,能骗就骗,比如暗示该老工程师,带出新人考虑给他升职。但是,这些操作非但没有起到任何效果,反而让老工程师更加铁了心不教。那么问题出在哪里呢?
第一,老工程师独当一面,累死累活十多年了。期间,老工程师数次打报告要求增加人手,老板答应了但是又用各种理由和借口否决。老工程师自然很清楚,现在自己快退休了,让他带新手只能是为了找人将来顶替他的工作,而绝不是为了减轻他的工作负担。
第二,当初老工程师也曾受命于危难之间。但是最后胜利的桃子,却被老板一句轻描淡写就给了啥都没干、啥都不懂的外行,仅仅因为这个外行会拍老板的马屁,会吹嘘。并且,后来这个人工作上犯了严重错误,但是不但没有处罚,反而备受老板信任。老工程师自然清楚,这种情况下都没让他升职,现在所谓带出新人就让他升职的说法纯粹就是画大饼。
第三,老板最后的底牌就是如果老工程师不教,那么老板就想办法让新人去同行先进单位学习培训。但是,老工程师也很清楚,去同行单位学习培训,只能学到一些皮毛,真正的核心技术谁肯外传,更不要说是同行了。
第四,老工程师手里的技术也不是那么容易学的。老工程师的一些独门绝活,都是靠自己研究和实践所得,不是随随便便就可以复刻的。这一点,老工程师自己心里非常清楚。但是老板却没清楚认识到。
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