Question

企业员工的行为管理

您好：我想请问怎样才能把员工管理的好，听你的话，怎么样解决制度执行力差的问题

Answer 1

人性化领导与管理技巧 身处变化频繁、价值重建的社会潮流中,如何捷足先登展现个人管理魅力,如何提升及激发自己的管理才能与管理潜能,成为现今中坚干部首当其冲的课题。所以除非我们能找出法子，掌握明天的情势，否则今天一定会迷失。在现化企业中，管理人员的水平对企业的成败起决定性的作用。一、管理 1、 什么叫管理 管理者是一种统治形式，是地位加权力，是行使职权与作出决定，是使下级愿意接受指导和控制。
管理者是不凭借特权、上级的权力或外界形势，而能说服并指导组织内他人的能力。管理者是对群体的活动组织施加影响，使他们向既定目标和成就目标努力的过程。积极思维、个性、理想、与别人沟通和激发别人积极性的能力是构成管理才能的基本要素。 好的管理者是好组织的塑造者。没有不好的组织，只有不好的管理者。

未来的管理职位是属于那些诚实的经理人、协商人。他们具有在发生利益冲突时建立和平与保持和平的品质和能力,以及要求一致性和共同利益极大化的性格特征。具有至关重要的管理技能,包括:协调、管理、激励和处理与人们的关系。
主管有高明的与他人接触的技巧，对其他人敏感和机智，他们冷静和信心十足，而不是心情变幻不定和反复无常。
不成功的主管易于过分粗暴、虐待、讽刺、冷漠或难以预测，他们最严重的过错是对别人反应迟钝。

2、最好的管理者 美国人描述1、充分的信心 2、关怀别人 3、坚韧不拔的个性 4、专精的专业知识 5、丰富的知识 6、沟通力 7、创新力 8、判断力 9、决断力 10、执行力 11、管理力 12、机会运气 日本人描述：1、具有现职专精的工作技术
2、精通各种管理方法3、重视教育训练
4、精于工作改善
5、良好的工作关系
6、具有函养的管理风格

台湾补充：除了具备卓越的经营管理技术外
须具有企业认同感
须具有强烈的成本观念
须具有整体作战的团队意识
《一个怕负责任的经营者、管理者，他往往会失掉负更大责任的机会》

最好管理者应具备的：1、积极的态度──以积极的方法看人和情势的能力。
2、高精力水准──辛勤做事而有用不完的力气和活力。
3、个人的热情──吸引人的态度。
4、正直──值得信任，良好可靠的性格，言行一致。
5、责任──总是“完成” 指派工作，没有籍口；
6、好的自我形象──对本身、别人的生活觉得舒适。
7、心理马力──工作扩展，维持学习的能力。
8、管理能力──对别人有高度影响力。
9、追随的能力──愿意顺从，打团体战和追随管理人。
10、缺乏个人问题──个人、家庭和职业生活井然有序。
11、人际技巧──吸引人和培养他们的能力。
12、幽默感──享受生活，不会对自己太严肃。
13、精神恢复能力──问题出现时“能一跃而起”。
14、事迹记录──有经验和成功，希望在更多的环境里有成就。
15、大的欲望──渴望成长和个人的发展。
16、自律──愿意“付出代价”和掌握成功。
17、创意──看出解决方案和处理问题的能力。

18、弹性──不怕改变，容易改变，随组织的成长而调整。
19、看见“大幅图象”──能超越个人利益看到全部的图象。
20、直觉──没有具体资料就能洞悉和意识到一种情况。

3、管理者的价值虽然管理者的个人特征对于其是否受到尊重以及是否被追随并不起什么大的作用，但管理者的价值观和态度却可以。 在有着成功管理者的团队中，团队成员最常提到的价值观和态度有：正直：在处理人与资源时都一视同仁尊重人的尊严坚信人们付出的努力与其从工作中寻找的意义是直接相关的具有进行有说服力的思想沟通的热情 4、管理行为成功的管理者所致力的活动分为三类：确定方向： 给团队提供一个远景或使命，以及如何实现的战略协调团队：使整个团队都能接受使命，并且遵循既定的战略激励和鼓舞团队成员：使他们的努力变得有意义 5、管理者的角色 决策者：管理者：预测变动和机会的发生；授权部属，引导部属达成任务。指挥者∶发出清晰明确的指示，分配资源，处理问题。下属能有效地根据要求完成工作任务。工作者：以身作则，“诿功” “担过”，为所有的工作负责任。谈判者：
信息性：信息中枢者的角色；信息传播者的角色；发言人的角色。 沟通者：让成员拥有足够的信息,为何做、如何做；倾听部属的意见；与上级和其它单位保持畅通的信息交流。关怀部属的需求；随时随意提供有效的建议。
关于人，要正确认识到“个体差异、完整的人、行为有因、人的尊严”对于处理各级各类人员相互关系的重要性。
全面分析才能客观分析，区别对待方可正确对待。

管理的核心是处理好人际关系。 人际性：
启导者∶启发及辅导下属，使他们明白企业的目标、方针和政策。
激励者∶透过有效措施和方法，鼓励员工士气，使他们积极热心做好工作。
训练者∶让成员知道该做什么、该如何做。教导员工掌握必要的知识和技能，同时培养适当的工作态度。
调解者∶当员工与公司或员工之间出现矛盾时，进行适当的调解，以缓和彼此之间的关系。
维护者：保持部门成员公平付出，维持工作规则执行，公平处理违规事件。 6、怎样的人能成为优秀管理者两种观点：
只有天生就有管理素质的人才能当管理者，并试图找出辨识和衡量这种特性的方法，以区分管理人才和非管理人才，还认为，管理训练只对那些天赋具有管理特性的人有帮助。
管理能力不是天生就有的，要通过培养来获得。认为管理是一种动态过程：管理的有效性（E）是管理者（L），被管理者（F）和形势（S）三项变量的函数。帮助管理者预测在目前情况下最适当的管理行为。E＝f（L,E,S）

二、揭开管理神秘的面纱：安 人理 人管 事管 理1） = + + 合 理合 情三 对合 法 = + + 做对的事 制度化 有效的领导 生活安全感 用对的方法 标准化 有效的激励 工作安全感 找对人 合理化 有效沟通 身体安全感 2） “管理”就是管出“道理”1、 符合人性就是道理2、 合适的时间、目的、环境就有道理 三、管理情绪控制----人性化 若你要管理什么人，得先管理你自己。管好你自己，你才能做好管理。知道怎么做一件事情是工人的成就；教育别人做得更好是教师的成就，确定工作被别人完成是经理的成就，鼓励别人做更好是管理人的成就，而鼓励别人的人必然是一个高EQ的人，一个管理人的EQ之高低决定了他成就的大小。一些管理者──智商很高的管理者，过多地表现了自己的聪明才智，忽略了使部下变成能干的人和产生能干的感觉。一个人真正精确的成就评量标准是EQ之高低，而不是IQ（智商）之高低。

一些IQ很高的人并不见得会过得幸福，也不见得会成功。而一些EQ高的人则生活得非常快乐，也注定会获得成功。为什么呢？因为EQ高的人具备一种综合平衡的才能，虽不如专家精通一门专业，却是一个人情练达的通才，而一个人情练达的人必然在各方面都更容易获得成功。

1、什么是情绪?由外在刺激或内在身体状况所引起的心理变化状态，心理变化主要包括：喜、怒、哀、惧、爱、恶、欲等七种。由于[身心是一体]的，所以身体也会跟着有变化，引起自主神经系统交感区的作用：心跳加速、手脚颤抖，冒汗、脸红、说话结巴等……。 2、情绪可分成两类①正面：愉快的，如快乐、爱、狂喜，是人们想朝向、希望遇到的。 [趋]②负面：不愉快的，如悲伤、愤怒、恐惧，是人们想逃避、不希望遇到的。 [避] 3、情绪基本族类愤怒：生气、微愠、愤恨、急怒、不平、烦躁、敌意，较极端则为恨意与暴力。恐惧：焦虑，惊恐、紧张、关切，慌乱、忧心、警觉、疑虑、以及病态的恐惧症与恐慌症。快乐：如释重负、满足、幸福、愉悦、兴味、骄傲、感官的快乐、兴奋、狂喜，以及极端的躁狂。爱：认可、友善、信赖、和善、亲密、挚爱、宠爱、痴恋。惊讶：震惊、讶异、惊喜、叹为观止。厌恶：轻视、轻蔑、讥讽、扫拒。害羞：愧疚、尴尬、懊悔、耻辱。愤怒、恐惧、快乐、爱为基本情绪，据以引出复杂情绪世界。心情，一般而言比情绪和缓而持久。 4、情绪的形态注意型：觉察心情，不断修炼，处理感觉生活。对情绪明了。个性特征：自主、知道自己的极限，心灵健康、有正面的生活准则。注意力帮助他们完成其情绪被征服型：被情绪所征服，感到无助。被突发的、强烈的心情转变所击倒，并未特别注意自己的感觉，无法保持明白的概念，而迷失其中，之后，他们并不采取任何行动以抗拒恶劣的心情，他们相信，那对他们的感觉生活不会有任何的影响。接纳型：对自己的感觉清楚，接受自己的心情，并且觉察之后并不试着去改变它。A、心情很好，很少有什么动机想要去思索自己的心情问题。B、为恶劣的心情所击倒，虽然他们深受其苦，可是却接受了它，例如忧郁的人，甘于和其所处的情境妥协。 5、情绪的发展 正面：恬静、愉快、得意、喜爱 负面：激动、苦恼、恐惧、厌恶、愤怒、嫉妒 A、好的情绪表现①情绪稳定：刺激很大，也不会表现过分激动反应。②情绪适应：情绪变化时的自我控制能力，是运用理性、不过度的反应。③情绪成熟：言行举止表达，能符合社会规范。④情绪适当：是有自信又自然的反应。 B、不好的情绪表现①情绪阻挠：由于情绪不稳定造成思考与记忆受阻②情绪失常：表达方式和程度与现实环境不符合，过分激动或冷淡。③情绪崩溃：情绪表达过于激动，已达到完全不能自我控制的程度，④情绪风暴：失去控制，表现出极端强烈的情绪。 6、情绪智商EQ A、认识自身的情绪(情绪认知度)：不断觉察自己的情绪状态及造成该状态的原因。对自己及他人的情绪反应皆能十分敏感的知觉到。但是又要能稳定的控制自己的反应，不会“闻鸡起舞”，随他人情绪的带动而自己不能掌控某些不良行为及表情。 测试情绪认知力1、我能察觉自己的情绪及喜怒，和面部的表情。2、别人说客套话/客套行为时，皆能知悉感觉出来。3、亲近的人(上级／同事)有不满意／不愉快感受时，我能很快知觉到。4、我赞扬/指责同事时，能注意到周围其它人的反应5、我能以将心比心(同理心)，感受到对方的立场。 B、妥善管理自已的情绪： (情绪表达力、情绪管理力、掌控力) 控制自己的情绪，使自己的情绪稳定，摆脱强烈情绪变化的干扰，能控制冲动与愤怒。情绪的表达力应是天生的，但是由于父母管教方式使不同文化背景及规格要求下而有所限制（例如：男/女有别）。高EQ的人应介于演员与正常人之间，它可以由情绪及表情细腻的表达出心中的意念。儿童必然差。 测试情绪掌控力1、当我情绪激动时，仍能说话／互动/工作。2、我在高兴时，不一定以大角度去表露出来，可以小角度试着自我分享快乐。3、受人冤枉时，可以微笑／正向手法的方式回应之。4、遇有紧急状况时，我可情绪提升反应快速但可立刻调息恢复正常。 C、自我激励∶ (情绪掌控力：情绪运用力、表达力) 整理自己的情绪，激励自己，朝着一定的目标努力，绝不 悲观。情绪影响行为，称“情绪行为”（例如：愤怒、欢欣……等），高EQ的人必须要有自我掌控的能力，可以做到“说笑就笑，说哭就哭，说停就停，收放自如的境地，可不容易呢”。演员此项高。 测试情绪表达力l、我说话时会自然均衡性运用多项天赋媒体。(表情、语调、手势力) 2、当我的看法和对方不同时，我会先用表情做顺向互动再以话术委婉表达不同意。3、我会习惯性的以情绪互动来包装话语，使人觉得话不多，但正确感觉到我的意思。D、认识他人的情绪∶ (良好的人际关系、情绪外感力、互动力 ) 了解别人的情绪，体谅别人也是有情绪的，并认识对方的情绪反应模式。高EQ的人会将情绪行为适当的融于人际互动中，引起他人对您的好感及正向的反应互动。有人说情绪冷静就是高EQ，其实是完全错误的。目前，有些上班族以“虚假”与“应酬”彼此问候，是低EQ的行为。 测试情绪互动力1、当他人在欢欣/悲伤时，我会自然和他们同步互动，而不会觉得手足无措，不知如何反应。2、在一陌生谈话场合时，我尽量自己少说话，但是表情上却时时呼应他们的看法。3、一群人中，有人慷慨激昂，有人冷静稳重，我处此状况时，会调适自己不要走二种极端而采中庸之道4、我会自然的以表情或一些情绪行为互动来和陌生人建立关系 E、人际关系的管理∶(配合环境的一种学习适应力、情绪互动力、学习力 、 情绪教育) 维持和谐的关系，透过良好人际互动维持圆融的人际关系。EQ是可藉由学习提升的，是跨越文化差异的。当新人加入一团体中，自然会不知如何反应，但高EQ的人有快速适应与互动学习的能力。 测试情绪学习力：1、每当我情绪反应不太适当时，我会自然自我检讨诊断缺失。 2、在我做情绪表达时，会先取决于对方的感受，选择他／她喜欢或能接受的情绪方式来表达我的感受。3、心中不愉快时，仍能学习控制外在表情良好欢欣。4、看到他人EQ比我高，亲和力比我好，我不但不忌妒，还会主动亲近她/他，形成自然的机会学习 F、上班族EQ修炼：
情绪压力的自我调适七招第一招，生理大于心理：运用各种方法，调适最佳生理状况(例如：充分睡眠、藉借运动提高血糖能量、吐纳调气)第二招，时间管理计划：常常借用[工作时序表]做时间计划，事事安排妥当，情绪自然稳定。第三招，化解冲突矛盾：人人皆有矛盾，但不可尖锐化，矛盾尖锐化，即会形成斗争。第四招，分阶层完成目标：上级订定目标后，承办人员可自己订小目标，依适合自己步调的进阶来完成，自然会有参与感且压力较小。第五招，客观数据评价：高工作表现的族群，并不一定要规规矩矩，人人皆如一个模式，只要将完成的工作，以数据指标反应出来即正常，有自由自在感是十分重要，这就是所谓的人性化管理。人人有自我存在，智能创意品质才会精良真。第六招，工作团队互动：对人太好，并不一定会得到同样回应，因此[策略性人际关系]是必要技巧，才不会使自己往往[因他人反应影响自己情绪]，其步骤要领有：角色分辩一性格互补�0�9多元互动�0�9共利互惠。第七招，团队EQ：人的情绪会被感染，找一些欢欣愉快的高绩效的人做工作伙伴，自然会提升EQ及工作表现。 G、成为高EQ人生活上做到韵律感——有计划的规律化中带有弹性及生活情趣。
机动感——对特殊事情的处理在时间上及方法上有弹性，日常平稳性工作亦设法自我安排一些变化性及小的弹性空间，使自己不失机动的冲刺加速能力。
创意感——养成利用零碎及片断时间做一些静的工夫，使思想及智慧能自繁忙的现状中提升，在工作方法上及对问题的分析上有不断创意的思维过程。健康感——在生理心理上对“苦乐”之工作皆充满的信心去面对它，虽然重视成败得失，但尽了心力之后仍保存有正常健康的心态，因此，会使工作前的压力焦虑减低，工作成败后的欣喜及颓丧程度减少其需震荡幅度。 爱心感——对任何事务及人们，皆以“爱”及“付出”的心态，以耐心、恒心、包容心来处理，使每一生活及工作过程中有真善美的感受，走向精致化的高品质生活。 在软弱时，能自强不息。在畏惧时，能勇敢而对。在失败时，能豪迈坚强。在胜利时，能谦逊温和。迈向未来而不忘却过去。笃实力行而不从事空想。成功者找方法，失败者找借口。成功非偶然，失败岂命运，一个人的成功必须经过多少的努力与奋斗 。 凡是能减少别人负担的人，就是有用的人 四、管理技巧 1、管理者权力应用合法权：有其法定权力去管理下属。
奖赏权：下属表现出色，可予以奖励，如升级、加薪等。
强制权：有强使下属顺从之权力，对不服者，可予以处罚如降级、减薪等。
感召权：上司的眼光、器度、品格、形象令下属钦佩，以至仿效，自然地乐于接受他的管理。
知识权：上司在某方面富有真实知识，表现出专家的才干，他在这方面的指示，令到下属心悦诚服。
管理人员对下属的影响力决定他们拥用上述权力的大小。合法权、奖赏权和强制权是组织机构给予的，管理人员可以争取。感召权和知识权则是自身可以控制的，管理人员可以凭个人修养及学习而增进。

2、管理者之方法 每一位管理者各有自己协调追随者的思想方法。有的使用强迫惩罚的方法，有的使用说服奖赏的方式，其目的都是为了减少某一团体中的个人思想，使他们逐步融合成为一个统一的思想。 过去都是主管给答案，官大学问大，不懂问主管。现代的主管给问题给标准（目标），带领一班子人解决问题，并使答案标准化。 主管的权力分为职位权力和人际权力。前者由上而下，靠权威压服，没有沟通，只有命令，会产生挑战权威的倾向。人际权力是由下而上，靠向心力，群众心服口服。我们不但要学习怎样做一个好的管理者，也要学习怎么做一个好的被管理者。 3、管理人员必须遵循的八项原则
(1)经营管理原则。
(2)目标的原则。管理者的责任：是把许多具有不同背景个性、需求和目标的人集中在一起，组成一支能够有效地完成组织目标的队伍。 (3)命令一元化原则。(4)分工与专业化原则。
(5)监督范围妥当化原则。(6)管理阶层简化原则。(7)权限委让原则。(8)分权化原则。权限委让必须遍及组织全体。

所谓原则，是指经过长期检验所整理出来的合理化行为规范。遵照原则行动， 事情必会顺利。违背原则行动，结果一定很渗。要做个条理分明的管理人员，最好把各种原理、原则放在身边，时刻自我提醒，以避免养成独断专行的习性。
4、识别影响力：
★每个人都在影响别人。
★永远不知道影响谁和怎么影响。
★未来最好的投资是今日合适的影响。
★ 影响可以培养。

5、管理方式 家长专权式： 管理人员自己作出一切决策，集大权于一身，主管凡事均要过问，下属必须言听计从不得异议。民主参与式（咨询式）：主管作出决策时会征询下属意见，先咨询下属意见，但只会作为参考执行，指示仍由主管本人发出。协商式：主管凡事均与下属商量，希望集思广益，在取得共识后全力以赴。放权式（放任自由式）：主管提出问题，说明目标和权限，然后将权力下放，让下属利用所长完成任务。 管理方式与环境匹配的原则：
有效的管理方式不只一种，一种适宜的管理方法取决于环境和个性，最重要的是管理方式是否有效。管理人员应该选择与环境最适应的管理方式，即使可能不是他们最喜欢的。
成功的上司不一定是专权的人，也不一定是放任的人，而应该是在一定具体情况下善于考虑各种因素采取最恰当行动的人。不拘固定方法，往往是最好的方法。

指导型:让下属知道期望他们的是什么?以及完成工作的时间安排并对如何完成任务给予具体指导。
支持型:十分友善,并表现出对下属需求的关怀。
参与型:与下属共同磋商,并在决策之前充分考虑他们的建议。
成就导向型:设定富有挑战性的目标,并期望下属实现自已的最佳水平。
事务型:通过明确角色和任务要求而指导或激励下属向既定的目标。
变革型:鼓励下属为了组织的利益而超越自身利益.并能对下属产生深远而不同寻常的影响.他们帮助下属以新观念看待旧问题从而改变了下属对问题的看法;他们能够激励,唤醒和鼓舞下属为达到群体目标而付出更大的努力。

采用什么管理方式取决于下属成熟度与工作客观条件 下属成熟程度：工作技巧、足够经验、独立行事、处事积极、承担责任、下属性格特征 工作客观条件：时间因素、工作复杂程度、工作成败的影响、组织文化。 直接管理的影响：1. 与上司相同的方式. 2. 互补的管理方式. 6、奖 励 原 则1、奖励 ──解决问题， 不奖励 ── 特效药。2、奖励 ──承担风险， 不奖励 ── 规避风险。3、奖励 ──善用创造力,不奖励 ── 愚蠢的盲从。4、奖励 ──果决行为， 不奖励 ── 光说不练。5、奖励 ──多动脑筋， 不奖励 ── 一昧苦干。6、奖励 ──简化， 不奖励 ──不必要的复杂化。7、奖励 ──静默效率， 不奖励 ── 喋喋不休。8、奖励 ─ 有品质的工作,不奖励 ─ 急救章的工作。9、奖励 ──忠诚， 不奖励 ── 跳槽。10.奖励 ──团结合作， 不奖励 ── 相互对抗。 7、指示、指导、参与 管理者作决策并宣布；管理者推销决策；管理者提出构想,并征求意见； 管理者提出初步决策,必要时可修正；管理者提出问题,征求建议后作出决策；管理者界定范围,要求团体参与决策；管理者授权下属在指定范围内,可以发挥决策 8、管理者的工作到底是什么？ 调动企业资源，将之投入到能产生最佳业绩的机会中去，现今管理者把大量时间、精力和金钱用于处理一个又一个的“问题”呢？解决现有问题是必要的，但绝不会是最重要的。管理者面临的主要问题是什么？◆ 要能区分“效率”和“效果”。◆ 做正确的事远比正确地做事重要。◆ 在你的管理工作中，是否遵循了“80／20”法则 9、管 理 宪 章 要自觉面对困难的工作；是经营者的化身，同时也是推动经营的原动力；必须使部属及组织的力量发挥到极点；必须工作迅速，不浪费时间；时时以数字来判断事物；必须不断地自我启发；必须具备创造力才能在新时代生存；必须积极地行动；必须积极地扶持部属； 在行动上必须具有目的意识、问题意识、价值意识。 10、工 作 态 度 1．对公司的认同，融进公司并成为其中一分子。2．对公司文化的认同与参与。3．对公司的奉献精神。4．对本职工作的深刻理解与业务能力的提升。 5．合理及有效地掌握及分配时间。6．工作的责任感与不断完善，推进与创新的精神。7．对责任的承担。

Answer 2

一、充分了解企业的员工

每个人对自己都是如此简单，而对他人却是如此复杂。作为管理者，要能充分的认识你的员工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的员工，工作开 展起来会顺利得多。俗话说“士为知己者死”。一个能够充分了解自己员工的管理者，无论在工作效率，还是人际关系上他都将会是个一流的管理者。

了解员工，有一个从初级到高级阶段的程度区别，分为三个阶段：

第一阶段：了解员工的出身、学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等。同时还要了解员工的思想，以及其干劲、热诚、诚意、正义感等。

第二阶段：当手下员工遇到困难，你能实现预料他的反应和行动。并能恰如其分的给员工雪里送炭，这就表明你对员工的认识更进一步。

第三阶段：知人善任。能使每个员工在其工作岗位上发挥最大的潜能。给自己的员工足以考验其能力的挑战性工作，并且在其面临此种困境时，给予恰当的引导。

总之，管理者与员工彼此间要相互了解，在心灵上相互沟通和默契，这一点对一个中小企业的管理者来说尤为重要。

二、聆听员工的心声

中小企业的管理者都有强烈的自我主张，这种倾向有助于果断、迅速的解决问题，但另一方面也会使管理人员一意孤行，听不进他人意见，导致决策失误。

在企业的管理中，聆听员工的心声，也是团结员工，调动积极性的重要途径。一个员工的思想除了问题，会失去工作热情，要他卓越的完成你交给他的任务是不可能 的。这时，作为管理者，应耐心的得去听取他的心声，找出问题的症结，解决他的问题或耐心开导，才能有助于你的管理目标的实现。

对待犯错误的人员，也应当采取聆听的办法，不应一味责难它们，而应给他们解释的机会。只有了解个别情况后，才能对他们对症下药，妥善处理。

三、管理方法经常创新

管理员工就象开汽车，司机在开车时需小心的看着指示器和路面，路面有新的变化，指示器的指针有变化，他就应转动方向盘，防止翻车撞人。管理员工也是如此， 管理人员要让其员工在制定的轨道上运行，就要仔细观察、经常调整，以防止其出现偏误。在稳定的大企业中，管理者要多注意员工的各种变化，在基本管理框架内 灵活的运用各种技巧管理下属。而对于活跃的中小企业管理者而言，他们的责任更加繁重。他们不仅不能墨守成规的管理下属，也不能用哭定的模式去涉及企业的蓝 图。

管理者要不断采用新的方法处理员工管理中的新情况，就必须要有超越陈规的一年和能力。70年代末80年代初，福特公司的经营思想日渐保守，公司业绩步步下 滑，最后滑到了亏损的边缘。艾柯卡出任克莱斯勒总裁后，积极开拓创新，激发了员工的干劲，不到两年，终于使濒临波产的公司奇迹般的起死回生了。

四、德才兼备，量才使用

“尺有所短，寸有所长”，每个人在能力、性格、态度、知识、修养等方面各有长处和短处。用人的关键是适用性。为此，作为管理者在用人时，先要了解每个人的 特点，是个员工十个样，有的工作起来利落迅速；有的谨慎小心；有的擅长处理人际关系；有的却喜欢独资埋头在统计资料里默默工作。

在许多企业的人事考核表上，都有一些关于处理事务的正确性、速度等评估项目，能够取得满分这才称的上是优秀的职员。作为一个管理者，不仅要看到人士考核表 上的评分，更重要的是在实践中观察，结合每个员工的长处给于是当的工作。在从他们工作过程中观察其处事态度、速度和准确性，从而真正测出其下属的潜能。也 只有如此，管理者才能灵活、有效、成功地管理他的员工、使事业蒸蒸日上。

五、淡化权利，强化权威

对员工的管理最终要落实到员工对管理者，或下属对上司的服从。这种领导服从关系可以来自权利或权威两个方面。管理者地位高，权力大，谁不服从就会受到制 裁，这种服从来自权力。管理者的德行、气质、智慧、知识和经验等人格魅力，使员工资源服从其领导，这种服从来自一个企业的管理者要成功的管理自己的员工， 特别是管理比自己更优秀的员工，人格魅力形成的权威比行政权力更重要。

六、允许员工犯错误

现实世界充满了不确定性，在这样的一种环境中做事自然不可能事事成功，一个人能多做正确的事，少做错误的事情，他就是一个优秀的人。作为一个管理者，若要求下属不犯任何错误，就会抑制冒险精神，使之缩手缩脚，使去可能成功的商机。

冒险精神是一种宝贵的企业家素质，冒险需要勇气和资本。若能从不确定的精神中，靠着某种灵感去冒险，才可能有成功的机会，但也有可能招致失败。若管理者不允许员工失败，冒险失败会受到上司的严惩，则员工就回报着不做不错的观念，这样企业便是去赖以发展的重要动力。

因此，身为管理者，应鼓励员工理性的去冒险、去创新、去抓住商机，应允许员工失败。当下属冒险犯了平常的小错时，不应过多职责；当冒险成功时，务必多加赞赏，并给予相应的回报。

七、引导员工合理竞争

在中小型企业中，员工之间也是存在竞争性的，竞争有正当竞争和不正当竞争的区别。正当竞争就是采取正当手段或积极方式正向攀比。不正当竞争就是采取不正当的手段制约、压制或打击竞争对手。

作为一名管理者，关注员工心理的变化，适时采取措施，防止不正当竞争，促进正当竞争是其重要的职责。为此，人员管理有一套正确的业绩评估机制，要以工作工 作实绩评估其能力，不要根据员工的意见或上级领导的偏好、人际关系来评价员工，从而使员工的考评尽可能公正客观。同时，企业内部应建立正常的公开的信息渠 道，、让员工多接触、多交流、有意见正面沟通。

八、激发员工的潜能

每个人的潜能是不同的，对不同特质的人，采取不同的刺激手段才可能达到好的效果。

医学研究表明，人类的思维和行动军来源于大脑皮层的活动，而大脑皮层又有内侧与外侧之分，这两部分个又不同的功能。管理者应将这一原理运用到企业管理中来，根据不同人的特点采取不同的激励方法。

----------------------------------------------------------
如何管理员工

企业之间的竞争归根到底是人的竞争。如何有效地激发员工的积极性，使员工更加忠诚于企业，尽心尽力地完成工作呢？

企业之间的竞争归根到底是人的竞争。如何有效地激发员工的积极性，使员工更加忠诚于企业，尽心尽力地完成工作，是每一个企业领导者希望解决而又经常不得要领的一个问题。

一、重在观念

以前那种把管理职务当官来看，将员工当作工具，封建家长式的作风应当被抛弃。取而代之的是，尊重员工的个人价值，理解员工的具体需求，适应劳动力市场的供 求机制，依据双向选择的原则，合理地设计和实行新的员工管理体制。将人看成企业重要资本，是竞争优势的根本，并将这种观念落实在企业的制度、领导方式、员 工的报酬等具体的管理工作中。

二、设立高目标

留住人才的关键是：不断提高要求，为他们提供新的成功机会。人人都希望获胜，热爱挑战是优秀员工的普遍表现，如果企业能不断提出更高的目标，他们就会留 下。作为一个管理者，你要认识到在员工成长时，他们需要更多的运用自己的头脑来帮助企业并被认可的机会。所以你必须创造并设计一些挑战机会以刺激员工去追 求更高的业绩。只有当员工感到自己在工作中能够得到不断的支持，能够不断地学到新的东西，他们才会留下来并对企业更加忠诚。

三、经常交流

没有人喜欢被蒙在鼓里，员工会有自己的许多不满和看法，虽然其中有正确的，也有不正确的。所以，员工之间、员工和领导之间需要经常的交流，征询员工对公司 发展的意见，倾听员工提出的疑问，并针对这些意见和疑问谈出自己的看法——什么是可以接受的？什么是不能接受的？为什么？如果企业有困难，应该公开这些困 难，同时告诉员工企业希望得到他们的帮助，要记住——纸是包不住火的，员工希望了解真象。

四、授权、授权、再授权

授权是我们认为在管理中最有效的激励方法，授权意味着让基层员工自己做出正确的决定，意味着你信任他，意味着他和你同时在承担责任，当一个人被信任的时 候，就会迸发出更多的工作热情和创意。所以，我们建议不要每一项决策都由管理人员做出，完全可以授权的事不要自己去做，管理人员要担当的角色是支持者和教 练。

五、辅导员工发展个人事业

每一个员工都会有关于个人发展的想法，并都认为自己的想法是正确的。聪明的做法是为每一位员工制定一个适合于个人的发展计划。我们建议在日常谈话中，在评 估员工业绩时应经常询问员工，他心中的职业发展目标是什么，并帮助他们认识自己的长处和短处，制定切实可行的目标和达到目标的方法以支持员工的职业生涯计 划，然后尽力培养、扶植他们。那种不针对员工具体想法和需求，把教育和培训一股脑地抛到员工身上的做法是不明智的。

六、让员工参与进来

我们日益发现在实际工作中，有最好想法的人往往是那些直接参与任务执行的人。让一线员工参与进来，让员工知道你对他们的意见很重视。员工不希望被简单的命 令和指示，他们希望在工作中起更重要、更有意义的作用，他们渴望参与决策。当员工希望参与，而你却不给他这种机会时，他们就会疏远管理层和整个组织。如果 你能够尊重员工的看法，即使最终没有采纳他们的建议。你将发现他们会更愿意支持你的决定。

七、信守诺言

也许你不记得曾经无意间对什么人许过什么诺言，或者你认为那个诺言根本不重要。但你要记住你的员工会记住你答应他们的每一件事。身为领导的你，任何看似细小的行为随时都会对组织的其他人产生影响。你要警惕这些影响，如果你许下了诺言，你就应该对之负责。

如果你必须改变计划，你要向员工解释清楚这种变化。如果你没有或者不明确地表达变化的原因，他们会认为你食言，这种情况经常发生的话，员工就会失去对你的信任。对丧失信任通常会导致员工失去忠诚。

八、多表彰员工

成就感能够激励员工热情工作，满足个人内在的需要。在长期工作中我们总结出以下奖励的要点：

公开奖励标准。要使员工了解奖励标准和其他人获得奖励的原因。

以公开的方式给予表扬、奖励。表扬和奖励如果不公开，不但失去它本身的效果，而且会引起许多流言蜚语。

奖励的态度要诚恳，不要做得太过火，也不要巧言令色。

奖励的时效很重要。奖励刚刚发生的事情，而不是已经被遗忘的事情，否则会大大减弱奖励的影响力。

九、允许失败

要对员工有益的尝试予以信任和支持，他们能够帮助我们的企业有所创新。不要因为员工失败就处罚他们，失败的员工已经感受到非常难过了，我们应该更多的强调积极的方面，鼓励他们继续努力。同时，帮助他们学会在失败中进行学习，和他们一起寻找失败的原因，探讨解决的办法。

批评或惩罚有益的尝试，便是扼杀创新，结果是员工不愿再做新的尝试。

十、建立规范

订立严格的管理制度来规范员工的行为对每个企业都是有必要的，我们可以对各个岗位做详细的岗位工人描述，使每个员工都清楚自己应该干什么，向谁汇报，有什 么权利，承担什么责任。当然这种限制不应过于严格，但一定要有。建立合理的规范，员工就会在其规定的范围内行事。当超越规定范围时，应要求员工在继续进行 之前得到管理层的许可。

Answer 3

虚心的请教，用心的学习，不耻下问，自强、自尊、自信、不耍滑使奸、不投机取巧、不做对不起自己良心的事、不说违背自己良心的话、脚踏实地、兢兢业业十年如一日的用心去付出，分类管理，重要的主要管理，将所有的工作流程展现于纸上，然后让管理员工能按照既定的流程来监督执行，要做的就是让所管理的员工将自己的工作流程写出来就行了，这样时间和精力都合算，期望我们的答案能让你选为精华答案！

Answer 4

如何调动员工的积极性，属于管理学的激励理论范畴。所谓的激励就是领导者对员工的激发和鼓励，促进员工发挥其才能，释放其潜能，最大限度地、自觉地发挥积极性和创造性，在工作中做出更大的成绩。它是一名领导者的基本职责和必备能力，能不能充分调动员工的积极性是衡量一名领导者是否成熟、是否称职的重要标志。 理论上，马斯洛的需求层次论和赫茨伯格的双因素理论阐述了物质激励和精神激励之间的关系，即物质激励是基础，当人们处于生理、安全层次需求（即赫茨伯格的保健因素）时，物质激励效果明显；在此基础上，人们才会逐级追求社交、自尊、自我价值实现（即赫茨伯格的激励因素），此时精神激励效果更佳。斯金纳的期望理论指出，激励效果取决于人对未来事物的期望和效价。亚当斯的公平理论认为，人们通过内外同行间的比较，感觉不公，就会影响积极性。强化理论总结的是正强化（即表扬和奖赏）、负强化（即批评和惩罚）两种激励方法。 我国传统文化中的“恩威并施”，就是强化理论的一个实例；计划经济时期的行政命令和思想动员，实质是强化理论和精神激励的结合；改革开放以来，物质激励被广泛运用。这些激励措施有成功的经验，也有失败的教训，如物质激励被乱用、夸大的结果是，认为激励措施“除此之外，别无良方”。那么，理论如何更好地指导实践呢？ 一、 身体力行调动员工积极性的前提和原则 1、 摸清“家底”。激励理论揭示，有效激励的前提：摸清每个员工的现实需求、对未来的期望和效价、对公平现状的评价。 2、 率先垂范。欲激励别人，先激励自己；要求员工争先创优，领导者必须先有争先创优的决心和信心。这样，领导者就可以一种无形的人格魅力感染大家，激励大家。 3、 公道。公道就公平、合理，它要求领导者对员工一视同仁，不能有亲疏、有厚薄。领导者是否公道，对员工的积极性有着根本性的影响。 4、 信任。一个组织缺乏信任到头来是会致命的。任何一种激励措施依赖中的信任表现为领导者对下属的信任，以及下属对领导者的信任。信任是双方，单位的信任是不会长久的。在一个相互信任的环境中，每个员工都会成为重要的工作者。 5、 物质激励与精神激励的辩证原则。从管理学的激励理论中可以看到，物质激励是基础，精神激励是关键。在我国现有经济状况下，保健需求基本已解决，激励措施更多更重要的应是精神吸引。同时，我们也不应忽视公平理论关于激励措施的论述，领导者应关注物质利益和精神待遇上的公平，否则就会影响员工的积极性。 6、 综合运用原则。任何两种激励措施之间不存在孰优孰劣，只存在是否因地制宜。激励的实际过程，不可能依赖一种方法来充分实现。一定时期内，往往存在某种激励措施效果的最大化，但并不排除或不需要其它激励措施。因此，有效调动员工积极性必须综合运用各用激励措施，克服单一性。 二、 灵活运用调动员工积极性的方法和技巧 布雷希在其《用心管理》一书中提到，现代社会的员工要的东西主要有三：有意义的工作、有机会在影响到他们的决定上施一份力、良好的人际关系。除此之外，我们还面临转型社会、就职独生子女、个性发展等特殊国情。调动员工积极性应针对这些普遍性，适时、适势、综合地运用激励方法。 1、 民主管理，不要做统治者。统治者形象会引起员工的不满，长久必然影响员工的积极性。克服的办法就是民主管理，营造“我们一起干”的境界。对影响全体的事，如处室发展重点、目前让人不满的地方等，乃至于处内的项目分工，均可采用匿名方式征求大家的意见，使每人都有“参与其事”使命感。有效的参与不仅能集思广益，更能以一种民主的方式激发员工的积极性。 2、 成人成事。抛弃传统的恩威并施激励方式，鼓励每一人成为人才，成就一项事业，满足每人实现自我价值的高层次需求。其中大胆使用干部就是促进成人成事的一项举措，它是信任原则的具体体现之一，关键在于“用人不疑”。充分信任员工，大胆放手使用，让下属承担具有挑战性工作，这是一种强大的激励手段，常言“有压力才有动力”，说明的就是这个道理，大胆使用干部就是一种艺术性“施压”。但信任不等于放任，领导者应应向下属明显什么时间、什么事项、什么情况下必须向上汇报。 3、 沟通中的激励。通过沟通产生激励效果，首先是要尊重员工。现代人都渴望获得尊重，作为一名员工更希望能有人欣赏，而尊重他们是对他们最大的欣赏。尊重的方法是要做到与下属相处时不必说出的五点要求：纯粹倾听、不带批评、接纳差异、不作指责、肯定其独特的品格、多往好的方向去看、以关怀之心告诉他们你的真正想法。若能够做到这五点，对方便会觉得受到尊重，甚至觉得得到了关怀。一般人若是觉得得到了较大的尊重和重视，做起事来不只是有真心，也会用大脑。 沟通中对员工适当赞美。这不仅是对其工作的肯定，促进双方人际关系的和谐，更重要的是能激发其自觉发挥其才能。赞美的秘诀是：与其赞美对方本身，不如称赞他过去的成就。赞美既成的事实与交情的深浅无关，对方和其他员工也比较容易接受，避免亲疏有别之嫌。 善于倾听。一位因感到自己待遇不公而愤愤不平的员工，其工作积极性可想而知。对此的沟通，你只需认真倾听。其秘诀只有一条：不要开口，还是不要开口。当他倾诉完后，心情就会平静许多，甚至不需你做出什么就能解决此事。 4、 引入竞争机制。竞争是社会前进的动力，领导者应善于将竞争机制引入内部管理，从而激发员工的内在动力和自身素质的提高。考评是我们通常使用的一种竞争机制，它通过考评内容和方式的预设，直接引导员工积极性的发挥方向和力度。但是任何一种竞争机制必须做好两件事：一是竞争必须公平、公开、合理，否则就会适得其反；二是必须掌握好竞争的度，竞争的同时强调协作。否则就会变成争权夺利、互相拆台。 5、 解决员工的后顾之忧。员工的后顾之忧主要来自家庭，而一个有后顾之忧的员工，就不可能全身心地投入工作。作为领导者，需要的是随时掌握员工“后顾”情况的变化，如孩子入托、家属生病等，对经济特困的员工，除常规的精神安慰外，还要给予一定的经济援助 。一个有效解决员工后顾之忧的个案可以赢得一片人心。 6、 对创新的激励。创新工作是一项艰巨的脑力劳动。它的激励机制随着我国分配制度的改革，重点在于物质奖励（辅之以精神鼓励）。对工作有重大贡献应予以重奖。 “运用之妙，存乎一心”，任何一个管理问题都得具体情况具体分析。囿于本人才识，也不可能将激励的方法、技巧一一道来，一管之见，仅供批评。但我相信，一名领导者只要身体力行激励的前提和原则，灵活运用激励的方法和技艺，就不难达到有效地调动员工积极性的目的。