Question

求一篇责任与执行力的文章

如题 不少于 500字 大伙儿帮帮忙吧 我这儿 一大堆事儿 麻烦各位了 写得好的 我另加分

Answer 1

首先，要设立清晰的目标和实现目标的进度表：这个目标一定要可衡量、可检查，不能模棱两可。再者，目标一旦确定，一定要层层分解落实。
其次，找到合适的人，并发挥其潜能：执行的首要问题实际上是人的问题，因为最终是人在执行企业的策略，并反馈企业的文化。柯林斯在《从优秀到卓越》中特别提到要找“训练有素”的人，要将合适的人请上车，不合适的人请下车。
其三，修改和完善规章制度，搭建好组织结构：企业做大之后，只能通过规则来约束，规则是一个组织执行力的保障。“PDCA循环”说的就是制度制订与执行、检查和绩效四者间的互动关系。
其四，倡导“真诚·沟通”的工作方式，发挥合力：一项调查表明，企业内存在的问题有70％是由于沟通不力造成的，而70％的问题也可以由沟通得到解决。我们每个人都应该从自己做起，看到别人的优点，接纳或善意提醒别人的不足，相互尊重、相互激励。
其五，关注细节，跟进、再跟进：制定战略时，我们更多是发挥“最长的指头”的优势，而在具体的执行过程中，我们就要切实解决好“木桶效应”的问题。执行力在很大程度上就是认真、再认真；跟进、再跟进。
其六，小事业部制管理，划小核算单位，建立起有效的绩效激励体系：我很欣赏摩托罗拉的管理理念：企业管理＝人事管理，而人事管理＝绩效管理。为避免规模不经济，更好地提高执行力，我们将坚定不移地推进小事业部制改革。

最后，要营造执行文化：天正要从以下几方面入手建立执行文化：其一，讲求速度：崇尚行动，雷厉风行，允许小的失误； 其二，团队协作：沟通直接，拒绝繁琐，各司其职，分工合作；其三，责任导向：提倡“领导问责”，出了问题要找出其原因并分清主要责任，只有这样才能更好地树立起责任心；其四，绩效导向：拒绝无作为，关注结果，赏罚分明；其五，继承文化：对企业中优秀的传统、规章及成果要注意继承，继承基础上的革新才会事半功倍；其六，用人文化：文化始于招聘。人才引进要严把关，力争将不认同企业文化的人挡在门外；最后，要营造爱心文化：相互尊重、相互鼓励、乐于分享、共同成长。

对管理者执行力的素质要求

其一，识马、赛马、追求团队成功——对管理者而言，团队的成功才是真正意义上的成功。
其二，指令明确——指令是否明确也是当领导最重要的功夫之一。有歧义或自己想当然的认为下属已理解，后果是严重的。
其三，关注细节，身体力行，跟进、再跟进——管理一定不能将管理的问题形而上学，过程、细节一定要关注、要督促、去指导。
其四，有坚韧的情感强度——首先是“有性格”的人，总是坚决拥护某种事物——一种价值、一个理想、一项事业，另一方面，表现在有韧性上。认准的事，无论遇到多大的困难，都能忍受压力、自我调节、自我激励。
其五，掌握节奏，必要的时候善于转大弯——执行力要求行动迅捷、简洁明快。因为形势在瞬息万变，速度常常决定成败。但是，该快的时候要“动如脱兔”，该慢的时候要“静若处子”。 执行力,就个人而言,就是把想干的事干成功的能力;对于企业,则是将长期战略一步步落到实处的能力.
一个人执行力差：有4大原因
1、注重细节少，模糊执行（例如：交代的事，领导问下属 明白了么！明白！结果呢？大相径庭！）
2、执行中查找问题少，理性思考不够
3、有效沟通少，交流不够；横向、上下之间协调少，确认不够
4、缺乏锐意创新、办法少，方法不够；受监督、指导少，被问责追究责任不够 （例如：执行人知道作不好没啥大坏处，顶多挨骂；作好了也不知道有啥好处...）

一个公司执行力差：除了执行者有以上四种原因外，还和领导层的决策、决定有关！

1、领导布置任务的随意性，想哪打哪。
2、领导布置任务简单化，任务缺乏系统性和计划性甚至可行性。
3、对执行者缺乏及时的监督、指导，问责追究责任不够力度。

至于领导层 决策 决定的制定 又涉及团队决策问题，这里就不提了。

如何提高执行力？
针对缺乏执行力的四大因素，制定方案，推崇细节管理
增加过程监督和指导，结果验证公正、客观！处罚奖赏力度够大！