Question

急需答案啊！案例分析～～公司招聘中的问题

保尔曼特公司在过去的几年里，为招募中层管理者碰到了困难。这个公司生产和销售复合机械，设立六个半自动化生产部门。最高管理者认为这些部门的管理者有必要作出许多复杂的、技术性的决定。因此，刚开始公司严格地从内部招聘。但很快便发现，那些提升到中层管理者位置的员工通常缺乏执行新任务的能力。
于是，公司决定从外部招募，特别是从那些开设有较好的工业管理课程的大学招募。一家专业招募机构为这家公司提供了一群优秀的工业管理专业的毕业生。其中有几个被录用，并被安排在较低的管理职位上，为他们将来担任中级管理工作做准备。但是在两年后，这些人都陆续离开了公司。管理层又转向以前从内部提拔的政策。但结果和以前基本相同。由于几个关键的中层管理人员即将退休，公司决定向咨询人员寻求解决问题的办法。
问题：
1． 对于这个公司，招募真的成了难题了吗？
2． 如果你是咨询人员，你有什么建议帮助解决这个问题？

Answer 1

1.问题的关键在哪?案例中最高管理者发现从内部提拔人才无法胜任领导职位.说明公司的培训体系和晋升体系有待完善.内功不硬.是无法练好硬功.
2.案例中空降兵计划的失败原因何在?是公司提供的薪资,福利政策不满?还是公司的文化不能赢得空降兵们的认同?价值观在哪里错位?
招聘不是难题.如何树立健康可持续发展的培训体系,完善的晋升制度,以及营造留住高级人才的企业文化才是当务之急.改革的重中之重.
鉴于以上分析,建议:
1,重新打造培训体系,完善晋升制度.达到的目的:增加公司现存员工对公司的信赖.对有潜力员工进行在职深化培训.完善的严格的选拔体系给优秀员工树立的可追求的目标.达到标准即可担任该职位的工作.
2,重新检讨公司文化,祛除糟粕,整理精髓.
3,重新招聘优秀适位者.对有潜力的优秀员工由最高管理者用心栽培.奖功罚过.

Answer 2

这里你可以看看诺基亚是怎么做的,他的工资在全球不是最高的,但他的关键岗位留用率是最高的,原因在哪?其实一楼的朋友已经分析的较为清楚了,现在是企业在困惑招不到合适的人或招到了留不住,而另一方面求职者又困惑现在找不到适合自己发展的企业,这些问题不但要引起劳资双方的注意,我们的政府部门似乎也应该做点什么.