Question

中国猎头怎么看候选人合不合适雇主的要求?

Answer 1

所谓的合适，通常包含了三个层面的匹配：人与组织的匹配、人与岗位的匹配、人与人的匹配。

人与组织的匹配”即个人价值观与组织价值观相符是核心。“物以类聚，人以群分”并不是将人按等级划分开来，而是强调了价值观的重要影响力。

价值观决定了员工与组织是否在重要行为取向上保持一致。一个人可能因为公司的雇主品牌形象而选择入职。

但如果个人的价值观与企业文化不匹配，带来的管理风险是不可估量的，尤其是中高层管理者，其价值观是否与组织匹配，甚至直接影响组织的人才决策风险高低。

在日常招聘实践中，大多数HR遇到过类似的情况：

一直在筛选候选人，但无论我们如何期望候选人给出肯定的承诺，却始终在担心候选人不如面试时所表现的那样胜任岗位要求。

这里所指的“胜任”，不仅包含知识、技能这些外显特征，更包含了动机、价值观、性格、自我定位等内隐特征。前者对取得高绩效来说是必要条件，但却不是充分条件；后者才是员工取得高绩效的保证和重要驱动因素。

作为面试官，总想着找到最合适的候选人，因此，在制订面试标准的时候，采用了很多评价标准，比如学历、经验、专业、行业背景等等。

在面试时，我们试图通过上述标准努力挖掘候选人的胜任特质，来最终评价候选人是否符合录用标准。但不可否认，无论HR如何设定面试评价标准，面试总归存在很强的主观性，所谓的评价标准只是作为人才决策时的依据而已。

目前，大部分的面试评价标准属于淘汰制，比如候选人不符合条件A，或者条件B未达标等等，从而帮助HR快速筛选出所谓“合适”的候选人。但HR不可能在短短的几十分钟内就了解候选人那些深藏的、内隐的特质，比如价值观。

面试时，大部分的评价标准都是基于学历、经验、专业等外显部分而建立的，而且有时候我们过分相信这些外在的标准。因此，很多公司开始在具备客观条件的基础上，选择以胜任力模型来选拔优秀人才。

那么，究竟有多少个胜任力标准能用来衡量候选人？

每家公司都有自己的一套招聘规范。不过冷静思考一下就会发现，大多数企业面试时采用的非结构化面试题和筛选简历的核心标准可能并不一致。

我们之所以花费大量的时间去面试，更主要的是在考量候选人潜在的特质，通过了解候选人的行为模式，来对照未来的岗位胜任要求，从而确定候选人能否帮助企业解决现实存在的难题。

但我们也都知道，意愿很大程度上决定行为，即便候选人之前的业绩都表现得非常优秀，但如果与公司文化不匹配，依然无法发挥出应有的绩效。

所以，从这个角度出发，在判断行为模式是否匹配的基础上，更要考虑个人与组织价值观的一致性。

评估价值观契合度，从深层价值上判断人才是否与企业具有同样的目标与取向，只有两者保持高度一致，才会在企业出现困难时一路相伴走下去。