如何建立适合自己公司的招聘体系？
内部选聘就是将空缺职位首先通过多种方式在内部予以公布，如BBS、内部网、绩效评估后的反馈会议等，要保证信息在内部传递的最大化覆盖。同时要鼓励员工的积极参与，可以自我推荐、他人推荐、部门举荐等，要做好这一步，建议在做绩效考核时将应聘的积极度和员工或部门相联系，在制度上鼓励员工的应聘，把应聘者的积极性和个人发展联系起来，这样在制度上有积极性，同时也不会伤害员工的自尊心。对于不被选用的员工，要详细的说明原因并提出其个人展望，让每个应聘员工的整个应聘过程都成为一次提高的过程。当内部招聘没有适宜的人选时可采用外部招聘，尤其是在补充初级职位和获取具有新技术、新思想的员工时更适宜采用。
外部招聘的人员来源有职业学校、大专院校、企事业单位、行业内的其他组织、社会失业和下岗人员。选用适宜的人员来源要考虑职位的需求和组织的发展，在组织不同的发展时期即使对相同的职位要求，人员的来源也是不同的。对于外部招聘有很多的方法可以采用，这时招聘者还要考虑的是结果的最大化和成本的最小化，并且在招聘方法的采用上要和组织文化和组织形象相适宜。在招聘活动中，每个组织都会有很多方法可供选择，在信息化高速发展的今天，采用长效、公开、经济便捷的电子化招聘将是一个发展方向。
综上所述，建立有效的招聘体系其实质就是在招聘过程中要明确：招聘什么样的人、在什么时候招聘多少人、怎么样去招聘合适的人。在组织中几乎所有的人都在说：以人为本。其实强调以人为本就是科技和知识价值的体现，科技的运用和知识的创造都离不开人这个主体，一个组织如果没有人文的关怀、没有对人的尊重，即使增加再多的资金投入最终都会随着边际效益的递减而衰败。所以说在组织的不断发展过程中，以人为本既是组织经济利益最大化的保证，也是个体利益最大化的条件。招聘工作任重而道远。
一、招聘计划
人力资源部根据公司的年度经营计划和发展战略进行人员需求，根据内外部人员供给情况进行人员供给预测，制订公司人力资源招聘计划和费用核算、报经理办公会审批。人力资源部建立内部人才库，记录每位员工的绩效及评价、教育背景、工作经验、职业兴趣、外语水平、培训课程、具备的技能和证书等。进行内部人才供给预测时要调用内部人才库，判断内部人员是否与所需工作相匹配。在内部供给不能满足需求的情况下进行外部供给预测，外部供给预测要根据总体经济状况、全国和地方劳动力市场状况和准备招聘的职位的市场缺乏状况进行判断。人力资源部详细审核申请职位的名称、职级等事项。如同意其申请，当确定本公司内部并无其他适当人选时，由人力资源部汇总形成公司的人员外部招聘计划。
各部门若有因人员调动或其他事宜造成的人员短缺的临时需求，在确认并无内部调职的可能性后，可由部门主管填写《招聘申请表》，报主管领导及总经理批准后，由人力资源部制订相关外部招聘计划。
二、内部招聘
人力资源部明确所需内部招聘的岗位名称和职级，新增岗位由该部多管编制工作说明书报送人力资源部，以准备工作说明书，拟定内部招聘公省·发布的方式包括在公告栏发布、在公司内部网通知或其他形式。所有的正式员工都有资格向人力资源部申请该职位，要求组织考虑自己是否能够从事某一职位的工作，内部招聘公告应尽可能传达到每一个正式员工。
人力资源部将综合考虑申请人目前的上级和空缺职位的上级的意见，根据工作说明书进行初步筛选。对初步筛选合格者，人力资源部组织内部招聘评审小组进行内部招聘评审活动，评审结果由总经理或经理办公会批准后生效。
三、外部招聘
人力资源部组织外部招聘活动，其他部门应协助配合。必要时可由公司高层领导、相关部门管理人员、相应技术人员参加。招聘人员在招聘工作开展之前应当经过培训，并和人力资源需求部门加强沟通，以便对招聘岗位和该岗位所在群体特点有一个清楚的了解。外部招聘应根据岗位和级别的不同采取最有效的招聘渠道组合，并尽量节约成本。
1.校园招聘。人力资源部应当与有关的高校保持经常的联系。对于专业对口的院校可及时派员进行宣传并组织招聘。选择参加学校人才交流会，发布招聘信息并进行招聘活动。
2.网络招聘。通过企业网站或专业招聘网站及时发布招聘信息，经常了解网上应聘人员的基本情况，建立公司的外部人才库，根据需要随时考核录用。鼓励员工向公司推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考试录用。
3.招聘会招聘及广告招聘。通过各地举办的人才招聘会和报纸、专业
刊物广告招聘相关人员。
4.委托猎头公司招聘。若招聘公司关键的管理和技术职位，可考虑通过猎头公司招聘。
四、外部求职者的甄选
2021-04-13 · 百度认证:上海垓蚁企业管理咨询官方账号
人事星球
想要建立适合自身的招聘体系一般可以从人力资源规划、素质模型、结构化面试三个方面入手，下面为具体的内容分析，如有帮助，请采纳，谢谢~
一、人力资源规划
人力资源规划的重要性，在于变被动的服务支持为主动的改革推进，配合公司发展战略，构划出未来的人才结构与数量。勾勒出之后才能够在较长周期内掌握招聘的主动性，使人力资源工作更具系统性，这里HR可以围绕公司发展战略思考未来3-5年内营业额、业务模式、人员配比、员工能力、人才盘点及人才储备等。
人力资源规划虽然超越了招聘体系，但也是一个完整的招聘体系不可或缺的重要前奏序曲。
二、素质模型
素质模型之于招聘的意义，在于帮助我们画出人才画像，告诉我们应该招聘什么样的人才。素质模型在招聘方面起到了明确招聘需求的作用，可以说素质模型是最具科学性的人力资源系统性管理工具，没有之一；因为素质模型不是简单一两句话可以说明白的，想要了解可以自己去找一些素质模型的资料看看。
三、结构化面试
结构化面试的意义在于，我们如何客观、标准化地实现对候选人的筛选，并降低筛选成本。很多经验丰富的HR可能会在看人方面有自己的经验，但是能够说出来的经验却少之又少；这里建议对求职者候选人的筛选可以分为人口特征与资质；数学、逻辑、语言的认知能力；个性与性格特质；专业能力4个维度；掌握这4个维度就能初步勾勒出人才画像，达到事半功倍的效果。
1. 招聘环境
招聘环境指的是对企业人才的招聘选拔工作能够造成影响的一切因素的总和，通常包括外部招聘环境和内部招聘环境两部分。外部招聘环境指的是能够影响企业招聘工作的外部环境因素。一般包括宏观环境状况、行业或产业发展状况、当地劳动力市场状况、同类企业用工状况等。内部招聘环境指的是能够影响企业人才招聘工作的内部的管理机制、用工规范、招聘政策、企业文化等内部因素。
2. 招聘渠道
招聘渠道是人才招聘的方式，通过招聘渠道的管理和建设，企业能够快速传播自身的岗位招聘需求，能够让更多的人获得企业的招聘信息，从而达到人才招聘的目的。招聘渠道不仅包括外部人才的招聘渠道，还包括内部人才的招聘渠道。
3. 招聘流程
通过科学的招聘流程、规范的人才入职流程，企业在人才选拔和招聘的过程中就能够做到合法合规、合情合理，满足企业人才需求的同时，形成较强的人才选拔规范。
4. 招聘方法
招聘的方法和技巧是提高招聘效率的关键手段，常见的招聘方法技巧包括招聘JD的编写技巧、简历筛选的技巧、面试邀约的技巧、人才测评的方法和技巧、面试实施的技巧、背景调查的技巧以及薪酬谈判的技巧等。
5. 招聘技能
招聘人员的招聘知识、技能、技巧的掌握程度影响了招聘的成功与否，招聘技能的管理和提升，能够有效地提升企业整体的人才招聘选拔效能。
6. 人才管理
人才的选拔和招聘不仅限于招聘上，对内部、外部、现有和外来人才的管理同样是满足企业人才需要的重要关键。
人力资源规划的重要性，在于变被动的服务支持为主动的改革推进，配合公司发展战略，构划出未来的人才结构与数量。勾勒出之后才能够在较长周期内掌握招聘的主动性，使人力资源工作更具系统性，这里HR可以围绕公司发展战略思考未来3-5年内营业额、业务模式、人员配比、员工能力、人才盘点及人才储备等。
人力资源规划虽然超越了招聘体系，但也是一个完整的招聘体系不可或缺的重要前奏序曲。
二、素质模型
素质模型之于招聘的意义，在于帮助我们画出人才画像，告诉我们应该招聘什么样的人才。素质模型在招聘方面起到了明确招聘需求的作用，可以说素质模型是最具科学性的人力资源系统性管理工具，没有之一；因为素质模型不是简单一两句话可以说明白的，想要了解可以自己去找一些素质模型的资料看看。
三、结构化面试
结构化面试的意义在于，我们如何客观、标准化地实现对候选人的筛选，并降低筛选成本。很多经验丰富的HR可能会在看人方面有自己的经验，但是能够说出来的经验却少之又少；这里建议对求职者候选人的筛选可以分为人口特征与资质；数学、逻辑、语言的认知能力；个性与性格特质；专业能力4个维度；掌握这4个维度就能初步勾勒出人才画像，达到事半功倍的效果。
