企业如何留住人才
企业如何留住人才
给他好的待遇
在市场经济条件下，工资收入是引导人才流向，控制人才流量最有力的杠杆。所以我们必须认真研究与市场接轨的工资机制，因为这是吸引人才和留住人才最有效的办法。香港著名实业家李嘉诚先生统领的长江实业集团公司在过去20年内，人员变动是所有香港大公司中最小的，高层管理人员流失率更是低于1%。这是为什么呢?李嘉诚先生自我“揭秘”：“第一给他好的待遇，第二给他好的前途。”李嘉诚先生把“待遇”放在第一位，可见“待遇”对留住人才的重要。虽然李嘉诚先生所讲的“待遇”并不完全指工资收入问题，但工资收入问题却是“待遇”的核心问题。
给他好的前途
企业留人的目的本身就是要发挥他们的作用。根本途径在于向人才提供广阔的事业发展舞台，搭建竞争平台，促使优秀人才脱颖而出。所以，要让每一个员工都有自己的明确的工作(任务)目标，并尽可能地考虑下面两点：一是要考虑员工的兴趣和特长，二是要考虑有一定的创新和挑战性。让他才感到企业很重视自己，自己在企业是有用的人，是有前途的，他就会愿意在公司长期地干下去。
给他优良的环境
中国有句古话叫做“外来的和尚会念经”。同样是和尚，为什么外来的会念经呢?这反映出许多管理者舍近求远的思想：总觉得没有得到的才是最好的，已经得到的却不知道珍惜。企业前门大量招聘，后门人才大量溜走。
企业经常对外聘的(或者唯亲的)不仅可以给以较高的工资，还可以给以相应的职位和较好的工作环境，各种相关硬件配备齐全。而身边的人才视而不见，没有想着为他们创造良好的工作环境，企业领导为了充门面可以把最先进的工具设备当做“摆设”，却以节约为借口不愿意给相关人才配备必要的甚至最基本的硬件。更有甚者，对人才排挤人为制造恶劣的`软件环境，如此环境怎么能留住人才?
给他真挚的情感
海尔推行“上班满负荷，下班减负荷”的排忧解难工程，帮助职工及时解决生活上的实际困难。企业对员工的关心，换得了员工对企业的“铁心”，最终使“敬业报国，追求卓越”蔚然成风，为企业留住人才、培育人才、发展人才，提供了良好的情感氛围。尊重体贴下属，让他明白你心中有他，比如在节日送一张贺卡，发一个信息，一个问好等等，让下属感觉到领导心中有他。反之，如果下属主动发了问候信息，领导却认为这是应该的，甚至礼貌性的回复都没有那又是什么结果。领导看是小事情却传达着你是否想留他的信息。
企业留住人才，需要从多方面努力，归结起来，是四句话，用适当的待遇吸引人才，用宏伟的事业凝聚人才，用优良的环境激励人才，用真挚的感情感动人才，这四个方面相辅相成，缺一不可。每个单位、部门，每个时期的人才队伍状况不尽相同，在具体落实时还要结合实际加以具体化，拿出本单位的办法和措施来。(宋爱军)
激励一般由三个部分组成：物质激励(薪酬);精神激励(荣誉)和行为激励(晋职)。员工是企业的第一顾客，企业要想留住人才，就必须满足员工的需求。每个员工的个性需求不同，企业采取的激励措施也应不同，给员工一个自由选择的空间。所谓高薪留人、事业发展留人、职业发展留人、公平机制留人、企业文化留人说的都是这个道理。
每一个管理者，都想把人才留下来，但是如何留住人才，许多的老总们都绞尽脑汁。
国企的老总，口头上总说，人才是第一生产力，但是为了保住自己的统治地位，想方设法的把优于自己的人才赶走;私企的老总呢，总是放不下领导的架子，把员工当成“奴隶”，既想让他出成绩，又舍不得对他的付出，给与肯定和奖赏。
