Question

人力资源薪酬制度

我们公司是一个汽车发动机核心部件的研发制造的比较大型得到企业。现在老总要我做一个新的薪酬制度，以前从来没有做过。老总说先要把人员等级的框架搭起来。先是分好类（管理，技术，销售3大类）之后再分级别，然后每个级别里面又分（高，中，低三档）。现在有几个问题：1、因为这个框架要涉及到以后的积分考核，这框架怎么做，每个等级里面包含了哪些职务？2、今后的绩效考核怎么做？标准是什么？考核什么东西？3、因为我已经把老总，副总都放在第一类的管理人员里面了，那么还有什么其他的销售人员是放在最后一类（销售类）的框架里面的？有哪些职务？4、因为要搭一恶搞框架，所以要定岗定编，这就涉及到要要制定具体岗位职责。能否给我一个大概的比较数字化岗位职责，而不是网上随便搜索的那种！希望能有专业人员帮我解答？因为这个对我的工作特别重要，我将奖励我的全部积分。请不要复制百度，GOOLE的搜索答案，因为我已经搜索一遍了。基本上没有帮助。

Answer 1

薪酬构成
岗位工资
绩效工资
奖励工资
福利津贴
岗位设计
组织结构
岗位评价
职位说明
员工奖励
股权奖励
股息期权
人力资源入股
技术入股

形成薪等薪级表
《薪等薪级表》，
表1：XX公司薪等薪级对照表
一等 二等 三等 四等 五等 六等 七等 八等 九等 十等 十一等 十二等 十三等
1级 510 630 750 840 980 1120 1330 1540 1770 2050 2380 2800 3220
2级 550 675 800 900 1050 1200 1425 1650 1900 2200 2550 3000 3450
3级 590 720 850 960 1120 1280 1520 1760 2030 2350 2720 3200 3680
4级 630 765 900 1020 1190 1360 1615 1870 2160 2500 2890 3400 3910
5级 670 810 950 1080 1260 1440 1710 1980 2290 2650 3060 3600 4140
6级 710 855 1000 1140 1330 1520 1805 2090 2420 2800 3230 3800 4370
7级 750 900 1050 1200 1400 1600 1900 2200 2550 2950 3400 4000 4600
8级 790 945 1100 1260 1470 1680 1995 2310 2680 3100 3570 4200 4830
9级 830 990 1150 1320 1540 1760 2090 2420 2810 3250 3740 4400 5060
10级 870 1035 1200 1380 1610 1840 2185 2530 2940 3400 3910 4600 5290
11级 910 1080 1250 1440 1680 1920 2280 2640 3070 3550 4080 4800 5520
12级 950 1125 1300 1500 1750 2000 2375 2750 3200 3700 4250 5000 5750
13级 990 1170 1350 1560 1820 2080 2470 2860 3330 3850 4420 5200 5980

3.3晋升设计
“晋升阶梯明朗”。
薪酬晋升与调整的前提有多种，包括：货币贬值或利润大幅增长的普调、岗位变迁的易岗易薪、职责内容发生较大变化即岗位价值系数增减较大时、个人资历取得变化时、绩效考核等等。这里主要介绍基于绩效考核的薪酬晋升。
假设某公司是每月考核一次一年考核12次的，每次考核的结果等级分为A、B、C、D、E等，转化为分数分别为5、4、3、2、1分，即最高分为60分，最低分为12分，再根据规定就能得出表2：
表2：XX公司年度绩效考核与薪资调整对照表
全年绩效得分 56-60分 45-55分 31-44分 20-30分 20分以下
薪资调级 ＋2级 ＋1级 0 －1级 －2级
这样，每个人的薪资晋升才是明朗的！在一个人所处的薪等薪级没有发生变化时，其每月实得薪资总额的变化主要是根据表1来完成的；到了年底进行薪等薪级调整时，主要是根据表2来完成的。也就是说，当一个员工知道自己当月的绩效等级时，就可以知道他当月的绩效薪资，也就知道薪资总额了；当一个员工知道自己全年的绩效得分时，就可以知道他明年的薪资等级了。

Answer 2

先调查一下市场上的薪酬水平吧！调查了在决定吧！

Answer 3

今天比较困了明天再答你，这是一个比较简单的宽薪酬雏形，可能是国企改制的一部分，是吧~

Answer 4

薪酬管理制度
第一章 基本原则
第一条 公司的薪酬分配制度按现代企业制度的要求贯彻按劳分配，效率优先和兼顾公平三项基本原则。
第二条 根据激励、高效的原则，员工薪酬的收入与其为公司创造的效益和工作业绩挂钩，实行考核。
第三条 根据简单实用、便于操作的原则，公司在建立平等竞争、能者上庸者 下的用人制度及相应的岗位基础上，实行岗位系数工资制。体现以岗选 人，以岗定薪，拉开差距，考核升级的原则。
第四条 根据公司发展的需要，薪酬管理制度与人力资源管理紧密结合，体现能够留住人才，吸引人才，激励人才，人尽其才的作用。

第二章 管理规则
第一条 根据聘任、管理、考核、分配一体化的原则，公司各部门、各类人员及由公司直接聘任员工的薪酬分配统一由公司总经理工作部管理，并实行统一的岗位系数工资制。
第二条 以工程建设期间为时间单位的公司各项目经理部聘用的员工的薪酬标准，由项目经理参照社会劳动力价格确定，经公司总经理同意后，报公司总经理工作部备案。
第三条 公司年度薪酬发放的总严格控制在公司董事会核定的年度薪酬总额以内。公司总经理工作部根据总经理的指令和公司的生产经营指标，对公司的年度薪酬总额实行动态管理。
第四条 公司任何部门、项目未经总经理批准发放钱物，均视为越权行为，应追究有关人员的责任。
第五条 公司员工的岗位在签定劳动合同或岗位聘用合同时明确，员工岗位由总经理根据劳动复杂程度、劳动强度、劳动责任、劳动环境等因素采用谈话协商的方式确定，员工工作一定期限后，由总经办对员工进行考核评定，根据考核结果由总经理作出调整岗位或作出终止劳动合同的决定。
第三章 薪资构成
第一条 公司员工的薪资由以下三个单元构成：
1、 基本薪资
2、 岗位薪资
3、 奖金
第二条 薪资各单元相加为员工月实际薪资
第三条 员工的月基本薪资为岗位对应的基本薪资基数。
第四条 员工的月岗位薪资为岗位对应的基本薪资基数*系数*实际出勤天数。
第五条 奖金分为月度奖、季度奖、年终奖及其他专项奖金，奖金基数由总经理根据当期的生产经营成效确定。
第六条 设立总经理专项奖，由总经理嘉奖当期为公司生产经营作出突出贡献的员工。总经理专项奖总额为当期奖金总额的30%。
第七条 员工的奖金为当期奖金基数*系数*出勤天数+总经理专项奖。
第八条 试用期内的员工薪资标准按拟聘用岗位薪资的80%执行。

第四章 特殊情况下的薪资计发
第一条 因工作需要，经部门以下领导批准加班加点，可以依据加班加点时间计发加斑薪资。
第二条 加班加点薪资的计算方法为：
日薪资=月基本薪资/21.5天
小时薪资=月基本薪资/172小时
第三条 加班加点薪资的计算标准为：正常工作日加点为本人小时薪资的150%；休息日加班薪资为本人薪资的200%，节假日加班薪资为本人薪资的300% 。
第四条 员工依法享受本公司的年休假、探亲假、婚、丧假等期间，不扣发本人薪资。但不得因为休假影响公司的正常工作。
第五章 薪资支付
第一条 公司执行下发月薪制度，每月10日根据上月的考勤结果向员工支付上月的薪资。季度奖、年终奖和其他专项奖金根据公司的生产经营情况和考核结果，由总经理决定发放时间。
第二条 公司员工的薪资由公司财务部统一发放。
第三条 员工的个人所得税由公司代扣代缴。
第四条 因员工个人原因给公司造成损失应赔偿的，可以在本人月薪资总额内扣缴。

第六章 附则
第一条 本薪酬管理制度经总经理签发，于二O一七年 4 月 1 日发布，从发布之日起实施。
第二条 本薪酬管理制度由总经办负责解释。如有条款修订，报总经理批准后发布执行。
第三条 附件：公司岗位、岗位系数（根据本单位实际情况）