绩效薪酬体系的设计原则
绩效和薪酬管理是企业销售人员管理的关键所在。当企业在地域扩张，面临不同市场环境时，老总往往面临着这样的困惑：在开拓新市场时，不知道考核什么；面临成熟市场的时，不知道拿哪个指标、用什么样的比例考核。实际上，销售人员在不同的市场环境下，其工作重点是不同的，对销售人员考核的关键在于发现并考核这些工作重点，因此，首先我们有必要分析不同市场环境对企业和销售人员的具体要求。
从市场发展周期的角度看，企业会面临三种不同的市场环境：全新市场、新兴市场和成熟市场。面对全新市场，企业主要任务是市场的开拓，为了打开市场企业需要不惜代价进行市场投入，销售人员的主要工作是市场开拓和准备工作。面对新兴市场，企业主要任务是市场的开发，销售人员的主要工作是完成销售。面对成熟市场，企业主要的任务是市场渗透，销售人员的主要工作还包括如何收回货款，并控制销售成本。因此，市场环境的不同，销售人员的绩效薪酬管理应有不同的考核重点，按照重点不同，销售人员绩效考核可以分为：工作计划管理、业绩销售管理、精细化销售管理。
工作计划管理适用于新市场环境下，销售人员的主要任务是市场开拓和销售布点、客户联络等市场进入准备工作，这些工作会占用销售人员大量的时间和精力，但又是企业市场进入所必须开展的工作。如果采取以销售业绩为主导的考核方式，容易使销售人员只关注眼前的短期业绩，忽略市场进入必要的准备工作。因此，应以销售人员的工作计划完成情况为主要依据进行考核，同时，对于销售人员的销售业绩进行额外的奖励，以保持销售人员对完成业绩的积极性。
考核原则方面应坚持客观、合理和特殊性原则，明确销售人员主要工作计划的基础上，考核期末需要客观、合理的对销售人员的工作成果进行考核，切实反映销售人员的重点工作完成情况。同时由于新市场开发过程中会出现由于不可控因素而导致部分工作无法顺利完成或开展的情况，因此，考核也需要坚持特殊性原则，予以灵活处理。
考核指标的设置以销售人员的工作计划中的重点工作为主，根据工作重要和紧急程度设置相应的考核权重，这需要绩效管理专员、区域经理或部门经理对考核指标的定义、评价标准、数据来源、评价者、考核周期和其他要求进行较为详细的规定和设置，以保证考核绩效指标能够切实反映销售人员的工作成果。绩效工资所占比例方面可以采取固定工资、绩效工资、年终奖6：2：2的比例，主要目的在于遵循保证销售人员有一个相对稳定的收入，实现绩效工资与工作计划中重点工作完成情况适度挂钩。绩效考核的实施方面，考核期初销售人员工作计划的制定要科学、合理，防止出现销售人员无法完成或轻易完成的情况。考核期中要对销售人员工作执行情况进行必要的绩效面谈，了解其工作进展情况，考核期末主管要与销售人员进行绩效沟通，处理好销售人员的绩效申诉，并将考核结果有效应用于培训、晋升、收入调整、年终奖等方面。
绩效薪酬体系的设计原则旨在确保公平、激励和有效地激励员工的表现和贡献。以下是一些通用的绩效薪酬体系设计原则：
公平性：确保薪酬体系公平，根据员工的工作职责、绩效和贡献程度来确定薪资水平，避免歧视和偏见。
目标一致性：薪酬体系应与组织的战略目标和价值观保持一致，以确保员工的努力和行为与公司的长期发展目标相一致。
绩效导向：将绩效与薪酬挂钩，员工的工资水平应该与他们的绩效表现成正比，激励员工更加努力地工作以达成目标。
透明度：让员工了解薪酬体系的设计和运作方式，明确他们的绩效标准，使其感受到公正和信任。
灵活性：薪酬体系应该具有一定的灵活性，以便能够适应组织的变化和员工的需求。
有效性：确保薪酬体系能够激励员工，并在提高绩效和员工满意度方面发挥作用。
绩效评估标准：明确定义评估员工绩效的标准和指标，以便公正地衡量员工的贡献和成就。
激励多样性：考虑不同职位、层级和地理位置的员工，采用适当的激励手段，以满足员工的多样化需求。
持续改进：薪酬体系应不断地进行评估和改进，以确保其适应组织的发展和员工的变化需求。
可持续性：薪酬体系设计应考虑组织的财务状况和长期可持续性，避免给组织带来过大的负担。
