你知道面试官真正考察的是什么
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说服表达工作效率沟通表达
圈外同学
2020年02月26日
半年面试了100+候选人，我发现90%的人都不懂面试官在考察什么
对于职场人来说，写简历和面试都是进入职场的门槛能力。要想获得心仪的offer，一方面要简历好看，另一方面要面试顺畅。
但是，在准备简历和面试的过程中，由于不了解面试的本质，很多人都会陷入以下3个误区：
1）突出「我优秀」而不是「我匹配」；
2）只讲「自己想讲的」，而非「面试官想听的」；
3）照搬面经帖，而不是从中迁移有用的信息。
突出我优秀而不是我匹配
01
记得有一次，我帮朋友内推工作。HR看完他的简历，对我说：“这份简历给我的感觉是，他是个面目模糊的优秀的年轻人。”
的确，简历上写满了各种实习经历、项目经验和获奖情况，但每段经历之间，都缺少积累和关联。
从小到大，我们所受的教育，都在鼓励我们要“德、智、体、美、劳”全面发展，尽可能展现自己的优秀。
但其实，找工作不是评选“三好学生”。你需要突出的，不是你的优秀，而是你与目标岗位之间的匹配度。
只讲自己想讲的，而非面试官想听的
02
有一次，我问一个朋友，第二天面试准备的怎么样了。朋友叹口气说：“没关系，就当一次锻炼，把自己想讲的都讲了就行。”
于是我就让朋友拿我当面试官，模拟一遍。没想到在自我介绍环节，他就开始喋喋不休地介绍自己的爱好、讲述自己旅行的故事……
我问他：“如果我是面试官，我为什么要听你这些故事呢？这和这份工作有什么关系呢？”
这也是很多人在面试中常犯的误区，只顾着讲自己想讲的，却没有从面试官的角度出发，思考对方是否对这些内容感兴趣。
面试官的确喜欢听故事，但他们真正想听的，不是你生活中琐碎的小事，而是你在工作中如何取得成功（或者哪怕是失败）的故事。
照搬面经帖，而不是迁移有用的信息
03
有一次，一个朋友问我：“我都是按面经上的教程做的，为什么还是没过呢？”
我半开玩笑地答道：“那求婚的时候，几乎每个人都是单膝跪地，举着一枚戒指，深情地望着对方说，嫁给我吧。为什么有的人能成功，有的人不能呢？”
经验和理论是不一样的。
经验告诉你求婚的时候需要玫瑰、戒指和单膝跪地，爱情三要素理论告诉你，爱情需要激情、亲密和承诺。
经验告诉你的，是别人取得成功的路径，对你未必适用；理论告诉你的，却是解决这个问题的正确思路，由此出发，你可以推断出N多条可能的路径。
因此，要不要看面经？要！怎么看面经？去分析别人成功的原因，并结合自己的特点，进行迁移。
当你能够从上面提到的三大误区中走出来，你就已经走在通往成功的道路上了。
接下来，我会带你深入洞察面试官的心理，从而确定：
1）在面试前，我们该如何准备简历；
2）在面试现场，我们该如何回答面试官的问题。
你的简历决定了面试官对你的第一印象
你有思考过，面试官在看简历和现场面试的时候，究竟考察的是什么吗？
只有想清楚这个问题，才能把握面试的核心。
其实，面试官通过对你的观察，核心就在思考两个问题：
1）你最快需要多久，才能上手这份工作？
2）你在这个岗位上，能创造多大的价值？
针对这2个核心问题，他会从4个方面来考察：过去经验、知识结构、能力组合、加入意愿。
其中，不同形式的考察，会有不同的侧重点。
简历环节，由于所有的信息，都只能通过电脑屏幕向面试官单向传递，所以面试官侧重考察的是「过去的经验」。
笔试环节，它很像我们在学校做的应用题，需要你具备足够多的专业知识，针对某个问题，想出解决方案，因此侧重考察的是「知识结构」。
面试环节，尤其是线下面试，可以通过近距离的互动，来深入了解对方，此时侧重考查的是「能力组合」与「加入意愿」。
可能你会问，那群面呢？
群面考察的也是「能力组合」。面试官会根据你在一群人当中的表现，来评估你的临场反应、人际沟通、团队管理和危机处理等能力。
我相信，当你了解了不同考察方式的侧重点之后，对于如何写简历，又更清晰了一步。
很多HR每天都要浏览成百上千封简历，每封简历停留的时间，平均只有10秒。
在这10秒中，你需要通过精准的经验描述，迅速吸引他的注意。
那么，面对各种工作、实习和项目经历，到底该如何筛选、打磨和呈现呢？
在这里和大家分享3个原则：
1）选择切入点，强调匹配性；
2）呈现挑战性，强调难度；
3）证明完成度，强调事实性效果。
选择切入点，强调匹配性
01
其实，任何一段经历，几乎都是一个完整的工作闭环。我们只需要根据岗位描述中提到的需求，从自己的经验中，挑选出最匹配的那些即可。
比如，你有一段做新媒体我的经历，如果你投的是一家国企，你可以强调自己的「文字写作经验」，因为国企经常需要写材料，会很看重员工的文字写作能力。
同样这段经历，如果你投的是一家互联网公司的运营岗位，根据用户运营、内容运营等岗位性质的不同，你可以分别强调自己的「用户思维」和「内容产出能力」。
呈现挑战性，强调难度
02
当你已经从自己的经验中，筛选出最为匹配的经历，此时千万要记得：从中挑选出最困难的那些任务，进行展示。
就像我之前提到的，面试官会很在意，你最短需要花多久，才能上手这份工作。其中一个非常重要的参考指标，就是你之前工作的难度系数。
一般情况下，面试官会相信，你之前完成的工作，任务难度越大，你越能快速适应新的岗位。
面对竞争人数较多的岗位时，尤其要注意这点。因为在很多份类似的简历中，面试官会进行横向比较。
证明完成度，强调事实性效果
03
这半年多来，我也看了几百封简历。我发现，将近80%的简历，在描述工作经历的时候，都没有说明任务完成的结果和效果。
其实，让面试官知道你做了什么，是远远不够的，你还需要证明：虽然这个任务很难，但是我完成的特别好！
因此，当你从匹配的工作经验里，挑出挑战性最高的任务之后，一定要记得说明，对于每一项艰巨的工作，你都取得了哪些成果。
在说明效果的时候，也有很多人会踩坑。
比如，有人会直接在简历上写：“面对挑战，我顶住压力，完成了任务，效果极佳。”
看到这段描述，面试官一般会想：你如何证明呢？
所以，在呈现效果的时候，一定要把握一个原则：用事实论证，不用形容词描述。
比如“效果极佳”这样的形容词描述，是不具备说服力的，你需要具体说明自己取得了哪些成果，并且，尽可能使用数据，来呈现这个结果。
比如你想证明，你组织的活动影响力很大，你可以通过参与人数、媒体报道数量和报道媒体的影响力大小等维度来呈现。
如果你想证明，你为公司创造了巨大的利润，那么你可以展示活动带来的收益增长率和成本降低率。
所以，当你在写任务效果的时候，可以思考一下，它的效果，可以从哪些维度来进行评估呢？每个维度，是否都能找到数据支持？
当然，你还可以做得更好！
其实列数据只是做了效果的量化呈现，简单来说，就是把形容词换成了数据。
还有比列数据更有力的方式——就是增加数据的对比。
当把数据放在一起的时候，数据本身就会说话。
假设，你在简历中提到自己成功组织了一场市场活动，参与人次达到2万人。如何通过数据的对比，来进一步呈现你工作的效果呢？
首先，你可以对比「投入资源」。你所花费的成本，是否低于往期？比如，你花了更少的时间和预算。
其次，你可以对比「获得的收益」。你是否提升了与收益直接相关的指标，比如品牌曝光度、销售增长额等等。
读到这儿，如果你想起了很多过往职业生涯中，心仪但错失的offer，不必为此懊恼。因为至少现在，你知道了如何不再错失下一个。
如果你恰好是职场新人，那么恭喜你，赶紧打开电脑修改简历吧，做到以上这些，你的简历就超越80%的人了！
针对面试官最关注的四个维度：过去经验、知识结构、能力组合、加入意愿，我们刚刚花了很大的篇幅在讲，如何在简历中，更加有效地呈现过去的经验。
在这里，我还想额外补充两个原则：
1）经验可以选择性呈现，但是无法无中生有。
上文提到的所有方法，前提都是，你有真实的经历，可以在此基础上进行挑选、切割与展示。这不是作假，而是提升表达效率。
如果，在你过去的所有经历中，居然没有任何一项任务，是难度很高，且你又完成的很好的，这时又该怎么办呢？
此时你要做的，并不是去编造一段经历，而是需要意识到，你选择的工作，或者你的工作方式和态度，是有风险的！你正在做的事情，无法让你在市场中变得更有竞争力。
所以，每次准备简历，都是一个很好的，自我反思的机会。
我身边的一些朋友，每隔3个月就会更新一次自己的简历，不是为了跳槽，而是为了对比自己的成长速度和市场价值。
2）企业要的不是偶然的成功经验，而是可迁移的，知识储备和内化能力。
只有漂亮的简历肯定是不够的。因为大多数的成功，都是一半能力+一半运气的结果。
企业看重你过去的成功，是希望你能依靠这些能力，在未来创造更大的价值。
所以，除了打磨好一份简历，让它充分展现你的竞争力，你还需要及时梳理自己的知识储备，为之后的笔试和面试做好准备。
在笔试中，需要尽可能准确地理解题目的考察点，然后用结构化的方式去回答。
唯一需要避免的坑，大概就是长篇大论。
专业力绝对不是滔滔不绝，而是一针见血。
尽可能用中等篇幅，说清楚你的核心观点，和必须展现的细节。
你回答问题的方式展现了你的思维能力
求职的第二大重点，就是面试环节，它直接决定了求职的结果。
上文已经提到，面试核心考察的是「能力组合」与「加入意愿」。其中，你体现的「能力组合」越有吸引力，你在「加入意愿」中的谈判筹码就越多。
最准确的能力测试方式，是让一个人真正去做这份工作，然后看他如何分析与解决问题。但这样的测试方式，效率太低。
由于一个人的能力，在一段时间内是相对稳定的，所以，面试就成了一场”能力实验“。面试官通过快速测验与观察，评估一个人的能力。得出的结论可能有偏差，但省时省力。
如果你是面试官，在面试中，你会更看重对方过去的成功，还是他当下的表现呢？
其实，两者都很重要。本质上来说，面试官看的是「现在的你」如何去呈现和反思「过去的你」。
所以，这可以拆解出两个需要解决的问题：
1）如何呈现和反思过去？
2）如何把握当下和面试官的互动？
试想一下，当面试官请你讲一个，你在过去工作中最有成就感的故事时，你会想到哪个故事？又会如何讲述它呢？
在这里，给你介绍一个结构化的表达模型：STAR法则。当你用STAR法则去展现故事的时候，这个故事就会变成一颗星星。
STAR法则告诉我们，一个好故事需要有一个好结构。
在讲述成功故事的时候，先交代任务背景，把面试官拉到故事的起点。再点明任务目标，突出挑战性。
接着说明你的行动步骤，行动步骤要详略得当，充分调动面试官的好奇心；最后清晰交代结果，方法可参考写简历提到的原则。
STAR模型是面试中最实用的结构化框架。但是当我面试的时候，如果对方使用了STAR模型的结构，我只会给他打70分。
那我会给到90分的回答模型是怎样的呢？
我会希望在STAR模型的后面，再加上一个L，这个L指的就是learning，你可以记忆为STARL。
作为面试官，我非常想要知道，在做完一项工作之后，你的总结和收获是什么。
如果这个候选人居然还能在learning中总结出方法论，我绝对会两眼闪闪发光。
在圈外，尤其是教研团队，我们都需要具备一个能力，就是在第一次做完一项之前没做过的事情之后，就能迅速产出方法论。
得益于这样的工作能力，我们都保持着很快的迭代速度。
好的，当你能够结构化地呈现过去的成功故事，接下来需要做的，就是把握好当下和面试官的互动。
其实，你回答的内容，面试官都在关注，你回答问题的方式，面试官也都在分析。
你回答问题的方式，其实就是你思维能力的展现。其中，核心考察的，除了结构化思维，还有用户思维。
简单来说，就是你能不能准确地判断，面试官究竟在问什么。
其实，每个问题的背后，都隐藏着一个真实问题。
试想一下，如果面试官问你：“你人生当中的至暗时刻是什么？” 他究竟想要了解的是什么，他又为什么想要了解这个？
事实上，作为面试官，当我问出这个问题的时候，很多候选人都没有好好珍惜回答这个问题的机会。
有人这样回答我：“我的心态特别好，任何情绪我都可以很快消化，所以我的人生没有至暗时刻。”
也有人的答案是这样的：“我上一段感情分手的时候，我觉得我的世界都灰暗了……”
其实，面试官之所以问这个问题，不是想了解你的人生境遇，也并不是想了解你的情感状况。
他其实是在问：“在工作当中，当你面对极度的困难和压力，你是如何应对的？” 而他真正想要考察的是，你的抗压能力如何。
类似的问题还有很多，比如：你最崇拜的人是谁？你最近在看什么书？你在工作中最不能够忍受的事情是什么……
那么，有没有什么方法，能够帮你洞察面试官问题背后的真实意图呢？有！
在圈外《21天高效思考与工作》训练营中，我们会教大家如何澄清问题，其中非常有效的一个工具就是Simon Fisher 冲突层模型。
对训练营感兴趣的同学，
可拉到文章末尾，扫码了解课程详情哈~
冲突层模型也俗称为剥洋葱模型，非常形象哈！
人们总是习惯隐藏自己的真实需求，我们要像剥洋葱一样，从“表层需求“，剥到”利益出发点“，最终剥出”真正需求“。
所以，核心问题就是，你如何理解面试官的“利益出发点“？这个很简单，想象一下你就是面试官，你觉得他最在意的是什么？
结果显而易见，他在意面试花费的时间；他在意能不能在短时间内，找到你和职位匹配的关键点；他在意招聘你有没有风险；他在意你是否愿意，并能快速胜任这份工作……
当你想清楚这些问题，那些真正的需求，都会浮现到表面。
最后，如果你在面试中表现出色，面试官在兴奋的同时，也会开始有压力，因为他想要留住你。
你面试表现越好，面试官在可分配的总量下，愿意付出来留住你的资源就越多，这就是所谓的，你的谈判筹码。
当面试官开始关注“你最快什么时候能入职”，“你手头上是否还有其他offer”，“对于入职你是否存在什么顾虑”这些问题的时候，很可能意味着，面试进入到了考察「加入意愿」的环节。
在这个环节，你就掌握了越来越大的主动权，但是也千万不能掉以轻心。
面试官通常会从三个维度来吸引你：待遇福利、文化氛围和愿景感召。
待遇福利影响的，是你的生存需求；文化氛围匹配的，是你对归属感的需求；而愿景召唤，往往和你的自我实现需求有很大关联。
这个过程其实也是相互选择的过程，你需要了解，在你目前的这个人生阶段，你更看重哪块需求；同时，详细地了解每一项需求，公司能够给到的程度，也会极大地影响你入职后的工作状态。
当待遇福利不满足，你会觉得委屈；当组织文化不匹配，你会觉得孤独；当愿景召唤缺失，你会丧失意义感和动力。
所以，在「加入意愿」沟通的环节，可以主动表达自己看重的和想要的。如果面试官真的很想要你，他会和你一起寻求共赢的解决方案。
虽然工作角色和生活角色是可以努力区分开的，但是不得不承认，我们工作的收入和幸福感，会极大地影响我们的生活质量。
圈外相信，持续的自我认知和能力提升，不仅决定了我们的职业选择，也影响着我们的工作幸福感。
因此，圈外对于现代职场所需要的通用能力进行了调研与分析，基于各大公司的胜任力模型，开发了以思维能力、效率能力、沟通能力、人际能力四个维度的三大学习项目，形成了“教学练测”的成人学习路径的闭环。
在圈外工作的近一年中，我从单一项目的课程产品经理，成为商学院所有课程内容的负责人，我每天的工作，都是和教研的同事们一起，不断为用户迭代这些课程。
这几年，我观察了大量职场人的样本，有一个小的发现：大部分人的学习状态，都是被动的、碎片的和无法坚持的，这种状态被我形容为：「应激式碎片化学习」。
就是今天发现自己工作效率不够高，买了本时间管理的书来看；明天发现和领导沟通遇到了困难，买了门“高情商沟通”课程学一学，这样几个月过去了，书没看完、课没听完，能力也丝毫没有提升。
就好像写简历和面试，不是马上要找工作、换工作之前看几篇面经、听几节音频课程就能够搞定的。
如果你是圈外的学员，或者哪怕你只是阅读过圈外公众号的文章，你都会发现，圈外坚持给出的内容，都是有结构和体系的，这能够帮助你形成对于这个领域的全局认知。
然而只有认知也是不够的，圈外会逼迫你不断地刻意练习，帮助你从「知道」到「做到」。
所以，我会把圈外的学习方式概括为「系统化拼图式学习」。
就像我们都玩过的拼图，如果我们没有一张图纸，每一块图案就只是一个没有作用的碎片；但是如果我们能够先了解全貌，那么每一块拼图都是不可或缺的部分。
面对碎片化的时间，我特别希望，你不要只是去学习一个个散点的认知碎片，而是通过体系化、拼图式的学习方式，让能力实实在在长在你的身上。
就像我们今天聊到的主题，其实，你日常工作和学习的每一天，都是在为你的下一个心仪offer做准备！
而我也时刻准备着，为那个终于拿到心仪offer的你，骄傲地鼓掌与欢呼。
圈外同学
2020年02月26日
半年面试了100+候选人，我发现90%的人都不懂面试官在考察什么
对于职场人来说，写简历和面试都是进入职场的门槛能力。要想获得心仪的offer，一方面要简历好看，另一方面要面试顺畅。
但是，在准备简历和面试的过程中，由于不了解面试的本质，很多人都会陷入以下3个误区：
1）突出「我优秀」而不是「我匹配」；
2）只讲「自己想讲的」，而非「面试官想听的」；
3）照搬面经帖，而不是从中迁移有用的信息。
突出我优秀而不是我匹配
01
记得有一次，我帮朋友内推工作。HR看完他的简历，对我说：“这份简历给我的感觉是，他是个面目模糊的优秀的年轻人。”
的确，简历上写满了各种实习经历、项目经验和获奖情况，但每段经历之间，都缺少积累和关联。
从小到大，我们所受的教育，都在鼓励我们要“德、智、体、美、劳”全面发展，尽可能展现自己的优秀。
但其实，找工作不是评选“三好学生”。你需要突出的，不是你的优秀，而是你与目标岗位之间的匹配度。
只讲自己想讲的，而非面试官想听的
02
有一次，我问一个朋友，第二天面试准备的怎么样了。朋友叹口气说：“没关系，就当一次锻炼，把自己想讲的都讲了就行。”
于是我就让朋友拿我当面试官，模拟一遍。没想到在自我介绍环节，他就开始喋喋不休地介绍自己的爱好、讲述自己旅行的故事……
我问他：“如果我是面试官，我为什么要听你这些故事呢？这和这份工作有什么关系呢？”
这也是很多人在面试中常犯的误区，只顾着讲自己想讲的，却没有从面试官的角度出发，思考对方是否对这些内容感兴趣。
面试官的确喜欢听故事，但他们真正想听的，不是你生活中琐碎的小事，而是你在工作中如何取得成功（或者哪怕是失败）的故事。
照搬面经帖，而不是迁移有用的信息
03
有一次，一个朋友问我：“我都是按面经上的教程做的，为什么还是没过呢？”
我半开玩笑地答道：“那求婚的时候，几乎每个人都是单膝跪地，举着一枚戒指，深情地望着对方说，嫁给我吧。为什么有的人能成功，有的人不能呢？”
经验和理论是不一样的。
经验告诉你求婚的时候需要玫瑰、戒指和单膝跪地，爱情三要素理论告诉你，爱情需要激情、亲密和承诺。
经验告诉你的，是别人取得成功的路径，对你未必适用；理论告诉你的，却是解决这个问题的正确思路，由此出发，你可以推断出N多条可能的路径。
因此，要不要看面经？要！怎么看面经？去分析别人成功的原因，并结合自己的特点，进行迁移。
当你能够从上面提到的三大误区中走出来，你就已经走在通往成功的道路上了。
接下来，我会带你深入洞察面试官的心理，从而确定：
1）在面试前，我们该如何准备简历；
2）在面试现场，我们该如何回答面试官的问题。
你的简历决定了面试官对你的第一印象
你有思考过，面试官在看简历和现场面试的时候，究竟考察的是什么吗？
只有想清楚这个问题，才能把握面试的核心。
其实，面试官通过对你的观察，核心就在思考两个问题：
1）你最快需要多久，才能上手这份工作？
2）你在这个岗位上，能创造多大的价值？
针对这2个核心问题，他会从4个方面来考察：过去经验、知识结构、能力组合、加入意愿。
其中，不同形式的考察，会有不同的侧重点。
简历环节，由于所有的信息，都只能通过电脑屏幕向面试官单向传递，所以面试官侧重考察的是「过去的经验」。
笔试环节，它很像我们在学校做的应用题，需要你具备足够多的专业知识，针对某个问题，想出解决方案，因此侧重考察的是「知识结构」。
面试环节，尤其是线下面试，可以通过近距离的互动，来深入了解对方，此时侧重考查的是「能力组合」与「加入意愿」。
可能你会问，那群面呢？
群面考察的也是「能力组合」。面试官会根据你在一群人当中的表现，来评估你的临场反应、人际沟通、团队管理和危机处理等能力。
我相信，当你了解了不同考察方式的侧重点之后，对于如何写简历，又更清晰了一步。
很多HR每天都要浏览成百上千封简历，每封简历停留的时间，平均只有10秒。
在这10秒中，你需要通过精准的经验描述，迅速吸引他的注意。
那么，面对各种工作、实习和项目经历，到底该如何筛选、打磨和呈现呢？
在这里和大家分享3个原则：
1）选择切入点，强调匹配性；
2）呈现挑战性，强调难度；
3）证明完成度，强调事实性效果。
选择切入点，强调匹配性
01
其实，任何一段经历，几乎都是一个完整的工作闭环。我们只需要根据岗位描述中提到的需求，从自己的经验中，挑选出最匹配的那些即可。
比如，你有一段做新媒体我的经历，如果你投的是一家国企，你可以强调自己的「文字写作经验」，因为国企经常需要写材料，会很看重员工的文字写作能力。
同样这段经历，如果你投的是一家互联网公司的运营岗位，根据用户运营、内容运营等岗位性质的不同，你可以分别强调自己的「用户思维」和「内容产出能力」。
呈现挑战性，强调难度
02
当你已经从自己的经验中，筛选出最为匹配的经历，此时千万要记得：从中挑选出最困难的那些任务，进行展示。
就像我之前提到的，面试官会很在意，你最短需要花多久，才能上手这份工作。其中一个非常重要的参考指标，就是你之前工作的难度系数。
一般情况下，面试官会相信，你之前完成的工作，任务难度越大，你越能快速适应新的岗位。
面对竞争人数较多的岗位时，尤其要注意这点。因为在很多份类似的简历中，面试官会进行横向比较。
证明完成度，强调事实性效果
03
这半年多来，我也看了几百封简历。我发现，将近80%的简历，在描述工作经历的时候，都没有说明任务完成的结果和效果。
其实，让面试官知道你做了什么，是远远不够的，你还需要证明：虽然这个任务很难，但是我完成的特别好！
因此，当你从匹配的工作经验里，挑出挑战性最高的任务之后，一定要记得说明，对于每一项艰巨的工作，你都取得了哪些成果。
在说明效果的时候，也有很多人会踩坑。
比如，有人会直接在简历上写：“面对挑战，我顶住压力，完成了任务，效果极佳。”
看到这段描述，面试官一般会想：你如何证明呢？
所以，在呈现效果的时候，一定要把握一个原则：用事实论证，不用形容词描述。
比如“效果极佳”这样的形容词描述，是不具备说服力的，你需要具体说明自己取得了哪些成果，并且，尽可能使用数据，来呈现这个结果。
比如你想证明，你组织的活动影响力很大，你可以通过参与人数、媒体报道数量和报道媒体的影响力大小等维度来呈现。
如果你想证明，你为公司创造了巨大的利润，那么你可以展示活动带来的收益增长率和成本降低率。
所以，当你在写任务效果的时候，可以思考一下，它的效果，可以从哪些维度来进行评估呢？每个维度，是否都能找到数据支持？
当然，你还可以做得更好！
其实列数据只是做了效果的量化呈现，简单来说，就是把形容词换成了数据。
还有比列数据更有力的方式——就是增加数据的对比。
当把数据放在一起的时候，数据本身就会说话。
假设，你在简历中提到自己成功组织了一场市场活动，参与人次达到2万人。如何通过数据的对比，来进一步呈现你工作的效果呢？
首先，你可以对比「投入资源」。你所花费的成本，是否低于往期？比如，你花了更少的时间和预算。
其次，你可以对比「获得的收益」。你是否提升了与收益直接相关的指标，比如品牌曝光度、销售增长额等等。
读到这儿，如果你想起了很多过往职业生涯中，心仪但错失的offer，不必为此懊恼。因为至少现在，你知道了如何不再错失下一个。
如果你恰好是职场新人，那么恭喜你，赶紧打开电脑修改简历吧，做到以上这些，你的简历就超越80%的人了！
针对面试官最关注的四个维度：过去经验、知识结构、能力组合、加入意愿，我们刚刚花了很大的篇幅在讲，如何在简历中，更加有效地呈现过去的经验。
在这里，我还想额外补充两个原则：
1）经验可以选择性呈现，但是无法无中生有。
上文提到的所有方法，前提都是，你有真实的经历，可以在此基础上进行挑选、切割与展示。这不是作假，而是提升表达效率。
如果，在你过去的所有经历中，居然没有任何一项任务，是难度很高，且你又完成的很好的，这时又该怎么办呢？
此时你要做的，并不是去编造一段经历，而是需要意识到，你选择的工作，或者你的工作方式和态度，是有风险的！你正在做的事情，无法让你在市场中变得更有竞争力。
所以，每次准备简历，都是一个很好的，自我反思的机会。
我身边的一些朋友，每隔3个月就会更新一次自己的简历，不是为了跳槽，而是为了对比自己的成长速度和市场价值。
2）企业要的不是偶然的成功经验，而是可迁移的，知识储备和内化能力。
只有漂亮的简历肯定是不够的。因为大多数的成功，都是一半能力+一半运气的结果。
企业看重你过去的成功，是希望你能依靠这些能力，在未来创造更大的价值。
所以，除了打磨好一份简历，让它充分展现你的竞争力，你还需要及时梳理自己的知识储备，为之后的笔试和面试做好准备。
在笔试中，需要尽可能准确地理解题目的考察点，然后用结构化的方式去回答。
唯一需要避免的坑，大概就是长篇大论。
专业力绝对不是滔滔不绝，而是一针见血。
尽可能用中等篇幅，说清楚你的核心观点，和必须展现的细节。
你回答问题的方式展现了你的思维能力
求职的第二大重点，就是面试环节，它直接决定了求职的结果。
上文已经提到，面试核心考察的是「能力组合」与「加入意愿」。其中，你体现的「能力组合」越有吸引力，你在「加入意愿」中的谈判筹码就越多。
最准确的能力测试方式，是让一个人真正去做这份工作，然后看他如何分析与解决问题。但这样的测试方式，效率太低。
由于一个人的能力，在一段时间内是相对稳定的，所以，面试就成了一场”能力实验“。面试官通过快速测验与观察，评估一个人的能力。得出的结论可能有偏差，但省时省力。
如果你是面试官，在面试中，你会更看重对方过去的成功，还是他当下的表现呢？
其实，两者都很重要。本质上来说，面试官看的是「现在的你」如何去呈现和反思「过去的你」。
所以，这可以拆解出两个需要解决的问题：
1）如何呈现和反思过去？
2）如何把握当下和面试官的互动？
试想一下，当面试官请你讲一个，你在过去工作中最有成就感的故事时，你会想到哪个故事？又会如何讲述它呢？
在这里，给你介绍一个结构化的表达模型：STAR法则。当你用STAR法则去展现故事的时候，这个故事就会变成一颗星星。
STAR法则告诉我们，一个好故事需要有一个好结构。
在讲述成功故事的时候，先交代任务背景，把面试官拉到故事的起点。再点明任务目标，突出挑战性。
接着说明你的行动步骤，行动步骤要详略得当，充分调动面试官的好奇心；最后清晰交代结果，方法可参考写简历提到的原则。
STAR模型是面试中最实用的结构化框架。但是当我面试的时候，如果对方使用了STAR模型的结构，我只会给他打70分。
那我会给到90分的回答模型是怎样的呢？
我会希望在STAR模型的后面，再加上一个L，这个L指的就是learning，你可以记忆为STARL。
作为面试官，我非常想要知道，在做完一项工作之后，你的总结和收获是什么。
如果这个候选人居然还能在learning中总结出方法论，我绝对会两眼闪闪发光。
在圈外，尤其是教研团队，我们都需要具备一个能力，就是在第一次做完一项之前没做过的事情之后，就能迅速产出方法论。
得益于这样的工作能力，我们都保持着很快的迭代速度。
好的，当你能够结构化地呈现过去的成功故事，接下来需要做的，就是把握好当下和面试官的互动。
其实，你回答的内容，面试官都在关注，你回答问题的方式，面试官也都在分析。
你回答问题的方式，其实就是你思维能力的展现。其中，核心考察的，除了结构化思维，还有用户思维。
简单来说，就是你能不能准确地判断，面试官究竟在问什么。
其实，每个问题的背后，都隐藏着一个真实问题。
试想一下，如果面试官问你：“你人生当中的至暗时刻是什么？” 他究竟想要了解的是什么，他又为什么想要了解这个？
事实上，作为面试官，当我问出这个问题的时候，很多候选人都没有好好珍惜回答这个问题的机会。
有人这样回答我：“我的心态特别好，任何情绪我都可以很快消化，所以我的人生没有至暗时刻。”
也有人的答案是这样的：“我上一段感情分手的时候，我觉得我的世界都灰暗了……”
其实，面试官之所以问这个问题，不是想了解你的人生境遇，也并不是想了解你的情感状况。
他其实是在问：“在工作当中，当你面对极度的困难和压力，你是如何应对的？” 而他真正想要考察的是，你的抗压能力如何。
类似的问题还有很多，比如：你最崇拜的人是谁？你最近在看什么书？你在工作中最不能够忍受的事情是什么……
那么，有没有什么方法，能够帮你洞察面试官问题背后的真实意图呢？有！
在圈外《21天高效思考与工作》训练营中，我们会教大家如何澄清问题，其中非常有效的一个工具就是Simon Fisher 冲突层模型。
对训练营感兴趣的同学，
可拉到文章末尾，扫码了解课程详情哈~
冲突层模型也俗称为剥洋葱模型，非常形象哈！
人们总是习惯隐藏自己的真实需求，我们要像剥洋葱一样，从“表层需求“，剥到”利益出发点“，最终剥出”真正需求“。
所以，核心问题就是，你如何理解面试官的“利益出发点“？这个很简单，想象一下你就是面试官，你觉得他最在意的是什么？
结果显而易见，他在意面试花费的时间；他在意能不能在短时间内，找到你和职位匹配的关键点；他在意招聘你有没有风险；他在意你是否愿意，并能快速胜任这份工作……
当你想清楚这些问题，那些真正的需求，都会浮现到表面。
最后，如果你在面试中表现出色，面试官在兴奋的同时，也会开始有压力，因为他想要留住你。
你面试表现越好，面试官在可分配的总量下，愿意付出来留住你的资源就越多，这就是所谓的，你的谈判筹码。
当面试官开始关注“你最快什么时候能入职”，“你手头上是否还有其他offer”，“对于入职你是否存在什么顾虑”这些问题的时候，很可能意味着，面试进入到了考察「加入意愿」的环节。
在这个环节，你就掌握了越来越大的主动权，但是也千万不能掉以轻心。
面试官通常会从三个维度来吸引你：待遇福利、文化氛围和愿景感召。
待遇福利影响的，是你的生存需求；文化氛围匹配的，是你对归属感的需求；而愿景召唤，往往和你的自我实现需求有很大关联。
这个过程其实也是相互选择的过程，你需要了解，在你目前的这个人生阶段，你更看重哪块需求；同时，详细地了解每一项需求，公司能够给到的程度，也会极大地影响你入职后的工作状态。
当待遇福利不满足，你会觉得委屈；当组织文化不匹配，你会觉得孤独；当愿景召唤缺失，你会丧失意义感和动力。
所以，在「加入意愿」沟通的环节，可以主动表达自己看重的和想要的。如果面试官真的很想要你，他会和你一起寻求共赢的解决方案。
虽然工作角色和生活角色是可以努力区分开的，但是不得不承认，我们工作的收入和幸福感，会极大地影响我们的生活质量。
圈外相信，持续的自我认知和能力提升，不仅决定了我们的职业选择，也影响着我们的工作幸福感。
因此，圈外对于现代职场所需要的通用能力进行了调研与分析，基于各大公司的胜任力模型，开发了以思维能力、效率能力、沟通能力、人际能力四个维度的三大学习项目，形成了“教学练测”的成人学习路径的闭环。
在圈外工作的近一年中，我从单一项目的课程产品经理，成为商学院所有课程内容的负责人，我每天的工作，都是和教研的同事们一起，不断为用户迭代这些课程。
这几年，我观察了大量职场人的样本，有一个小的发现：大部分人的学习状态，都是被动的、碎片的和无法坚持的，这种状态被我形容为：「应激式碎片化学习」。
就是今天发现自己工作效率不够高，买了本时间管理的书来看；明天发现和领导沟通遇到了困难，买了门“高情商沟通”课程学一学，这样几个月过去了，书没看完、课没听完，能力也丝毫没有提升。
就好像写简历和面试，不是马上要找工作、换工作之前看几篇面经、听几节音频课程就能够搞定的。
如果你是圈外的学员，或者哪怕你只是阅读过圈外公众号的文章，你都会发现，圈外坚持给出的内容，都是有结构和体系的，这能够帮助你形成对于这个领域的全局认知。
然而只有认知也是不够的，圈外会逼迫你不断地刻意练习，帮助你从「知道」到「做到」。
所以，我会把圈外的学习方式概括为「系统化拼图式学习」。
就像我们都玩过的拼图，如果我们没有一张图纸，每一块图案就只是一个没有作用的碎片；但是如果我们能够先了解全貌，那么每一块拼图都是不可或缺的部分。
面对碎片化的时间，我特别希望，你不要只是去学习一个个散点的认知碎片，而是通过体系化、拼图式的学习方式，让能力实实在在长在你的身上。
就像我们今天聊到的主题，其实，你日常工作和学习的每一天，都是在为你的下一个心仪offer做准备！
而我也时刻准备着，为那个终于拿到心仪offer的你，骄傲地鼓掌与欢呼。
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