能力比学历重要的辩论稿

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2006-04-21 · TA获得超过838个赞
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(一)尽管大家都在盼望春天的来临,IT产业的不景气已成了不争的事实。 目前IT人才的供需情况是供大于求,有些企业招一个职位,会收到上百封乃至上千封应聘信,企业自然抬高了录取的门槛。同样工作经验,一个是本科,一个是硕士,企业会选择高学历者,这就是竞争,很残酷,没有为什么,这些现象在一些知名企业尤为严重。年初时,摩托罗拉招聘时就宣称只要硕士生。现在的游戏规则是企业有权来挑你,而个人,除非你确实非常优秀,大多数情况下只有被挑的份。

猎头王女士认为,如果企业是从广告招聘中筛选人才,学历是非常重要的一个条件,不在第一位,也在第二位。但如果是猎头推荐的话,情况会稍好些。处于对猎头长期合作的信任角度,公司可能会接受一个学历不到要求,但被猎头强烈推荐的人才。可是,学历不够,一定要在其工作领域有出色的表现,如有特别的achievement, 或接受后良好的工作培训等。然而如果能被猎头推荐绝不是泛泛之辈,他们已经跳过了“求职”中求的阶段。

再有,求职过程中,机会是很重要的。企业在招聘职位时会收到很多求职信,HR们在阅读前会设置一些必要条件来筛选简历,比如筛选出本科学历者。显然,学历是一个硬性指标,你没有达到职位要求的学历,你根本就没有机会让别人来看到你的能力,你有再强的能力也只能和这个职位失之交臂。

从另一方面看,在学校里能够养成一种适合自己的学习方法,在工作以后,学习的内容虽然变了,但是方法仍然是通用的。其实,这也是一种能力的获得。好的方法就如一把好利器,让你能够在工作学习中游刃有余。所以企业在招聘职位时,对学历有一定的要求也是情有可原。当然这并不表示,学历不够者就什么都不会,而有学历的就什么都会。学历上欠缺的人,经过一定的过程,也能找到适合自己的学习方法,只是这个过程可能会更加痛苦和复杂。

学历只是起步

学历故然在求职的开始阶段,会为你提供一些机会,但如果你没能力也是徒然。众所周知,学校里学的只是基础知识,主要能力的培养还在于工作后的日积月累。而这些积累的经验便是你日后职业起飞的加速度。有一句话,活到老要学到老,说的就是这个道理。

IT业内资深人士周先生认为,企业挑选人才,学历肯定是要考虑的,因为它决定了公司整体的知识结构和素质水平,但这并不是唯一的参考量。企业招聘时,按照优先顺序分别会考虑:是否适合企业文化、个人品行、能力和学历。显然学历因素只占了四分之一,并且排于能力之后。

笔者曾做过一些职位薪资调查,发现一个职位的薪资高低起初可能和学历有关,但随着工作经验的增长,个人能力的提升,学历反而被放到次要的位置。此时决定你职业命运和薪资多寡的是工作经验与你的能力。当然这里指的工作经验并不等于工作经历,而是在工作中逐步锤炼积累下来的心得体会,处事方法,管理能力等等内容。经验的积累也是一个辛苦的过程,持续的积累才会有持续的加速度。

大梦谁先觉?

学历,说白了就是现行教育体系下的产物,是衡量所学知识的一种标志,当然并不是唯一的标志。有一种人天生聪颖,资质很高,所谓无师而自通者,可以不受这种体系的约束,像爱因斯坦、爱迪生就是,但屈指算算,能成大事者也就这么几个,这类人应该属少数人群。

剩下的绝大多数,从小按部就班地接受这个系统的教育,从小学到中学乃至大学。有一部分“正统者”,开窍的比较早,懂得在适当的阶段做适当的事情,学业上非常努力,一帆风顺,工作中也注重能力的培养,一步一步朝着自己的目标迈进。只要有机遇,他们便能上下驰骋,意气分发。

另外一部分人,走出校门也代表结束了其学习生涯,捧着一个学历终日混饭吃。他们可能并不明白,或者不愿意明白能力比一纸文凭更重要,就这样随波逐流。这类人就算有一时的光鲜,也经不起时间挑选,很有可能到最后连生存都成问题。对于这些人,教训就是:别以为有了一个学历就是万事大吉,孰不知天外有天,楼外有楼?能力的培养,经验的积累才是成功者一生的事业。

还有一部分人,他们是学历与能力问题的最大牺牲者。通常他们在某一方面有一技之长,但这种能力来源于自己对某一领域的兴趣和爱好;同时,因为种种原因,学历成了他们求职中的劣势。他们往往与高学历者干的是同样的活,收入却不如后者,很自然地出现了心态的不平衡,开始怨天尤人,责怪这个世界的不公正,教育体制的不切实际,讥笑持学历者的种种无能。殊不知,这个世界是没有绝对的公正的。学历不够,就要在求职过程中甚至今后的人生之路上,比别人付出更多的辛苦,克服更多困难。面对这种局面,他们可以再加强能力的历练,光优秀是远远不够的,必须要卓越,做到让专业领域内的所有人都能认可和钦佩;也可以退一步,回头考虑再去念一个学历。既然学历已是求职中的一道坎,作为求职者最重要的是应该端正好自己的人生态度,想办法跨过面前的坎,无论如何抱怨和哀叹不能改变任何事情。

(二)
“具有中专以上学历和初级以上职称的人员”——1982年我国确立的这一人才标准,在当时条件下从根本上扭转了十年“文革”践踏知识、鄙视教育的局面。但随着社会的发展,人才的内涵在现实中发生了很大变化,人才标准如不及时校正,势必影响人才选拔、评价、激励等各个环节,进而影响人才强国这一重大战略的实施。

过分看重学历职称 人才标准机械片面

谈到现行人才标准的局限性与机械性,上海公共行政与人力资源研究所所长、著名人才问题专家沈荣华一口气列举出三个例子:

“上海的人才引进计划曾提出,只引进本科以上学历的人才。按此标准,比尔·盖茨来到上海也不算人才,即使他创造了著名的微软公司,股票市值相当于一个半上海的经济总量。为什么?因为他大学没有上完。”

“著名桥梁专家林元培在上海设计了杨浦、南浦、徐浦、卢浦4座大桥,成为上海的代表性建筑,但按这一人才标准,他在上海可能也不算人才,因为只是中专毕业。”

“温州民营企业家中有学历、职称的不到三成,却创造了大量的社会财富,提供大量的就业机会,为社会做出了巨大的贡献。如果按现有人才标准,这些企业家肯定不算人才。”

沈荣华说,博士里面有庸才,工人里面有人才。如果现在我们制定人才规划、人才战略也按学历、职称来进行,将难以培养、选拔、引进和激励真正的人才,路肯定会越走越窄。

人才专家并非杞人忧天。1995年,尚未取得硕士和博士学位的孔祥银获德国马普学会奖学金资助,到马普分子遗传研究所作博士后研究工作。1997年他听说国内急需生物人才,决定回国工作。他回来后才发现自己的决定是多么幼稚:因为自己最高的学历是大学本科,几乎没有单位愿意接收他。在外“漂”了几个月后,中科院上海生物工程研究中心负责人慧眼独具,把他安排到中心从事基因研究工作。

孔祥银随后用自己一流的成绩证实了那些唯学历论者的短视:在短短的四五年间,他和合作者发现了一系列疾病相关基因,在国际著名学术刊物上发表多篇论文,其研究获得国家杰出青年基金和国家863计划的资助,成果也获得多项专利,并获得国家自然科学奖。

“只重学历、不重能力,现行人才标准太机械、太片面了。”提起那段不堪回首的日子,孔祥银感叹不已。“如果这一标准不及时进行调整,肯定会埋没许多能力足够但学历不够的人才,而一些能力不够但学历足够的人又会浪费大量宝贵的研究资源。”

假文凭泛滥成灾 病根在于人才标准

近年来,假文凭泛滥成灾,已成为社会公害。“一些人为了获取更高学历,不惜弄虚作假;一些人为了评上职称,熬白了头发。这些现象的发生,与不科学的人才标准有直接关系。”作为人才专家,沈荣华的话一针见血。

人事部人事与人才研究所所长、著名人才问题专家王通讯说,在评价人才时过分强调学历的作用,致使不少人急功近利,想方设法弄一个文凭,给自己贴上一张人才的标签,而非努力提高自己的能力和水平。“在现行人才标准下,人们想的不是拼成绩、比贡献,而是拼学历、比职称。”

一位成功“混”到本科文凭的基层干部的自白也从侧面证实了专家的看法。“我在乡镇摸爬滚打20年,最后到县里当了局长,本希望继续‘往上走’,但文凭却成了最大的‘拦路虎’。因为上面有规定,县处级干部要有本科以上文凭,而我仅是高中毕业。最后我报名参加了省委党校在县里的函授班,3年后顺利拿到了本科文凭,并如愿当上了副县级干部。文凭拿到了,但自己的知识水平并没改变,改变的仅仅是履历表上的学历。”

“我们把学历等同于人才,无学历则不是人才,就导致了钱学交易、权学交易和文凭商品化。”中国人民大学公共管理学院教授顾海兵说,“其突出表现是:少数不法分子在重点大学门前大量兜售各种假文凭,一些有真才实学的人被迫去买假文凭;一些高校大量举办研究生班,降低标准批量授予很多有一定地位的学员以硕士头衔;个别官员或企业家没有严格考试、没有撰写论文,却获得了博士学位。”

尽管有关方面对假文凭已采取一系列措施进行遏制,但专家认为,如果不从校正现行人才标准这把“尺子”入手,那么这些措施将只能治标,不能治本。

重能力重业绩 发达国家走出“唯学历”误区

我国应该如何构建新的人才标准?沈荣华等专家认为,发达国家的一些做法值得我们借鉴:

美国在20世纪60年代提出“绩效管理”,强调业绩是人才评判的重要标准,进入21世纪又提出要创造一个以人力资本为基础的经济,设计了新的绩效与能力素质标准;给世人以保守印象的英国近年来在人才政策上也进行了调整,对人才的定义不再局限于获得硕士学位以上的人;一贯重学历重资历的日本,在人事改革中明确提出“能力主义”,并取消了学历统计。

据沈荣华分析,由于发达国家高等教育早已进入“普及化”“大众化”阶段,它们对人才标准的界定已走出了“唯学历”的误区,主要强调“两个导向”:

一是能力导向。虽然要考虑人才的学历和职称,但更突出其综合能力和专业水平,从而真正做到唯才是用。因为一个人的综合素质,很难用学历体现出来。如果一位名牌大学毕业生5年做不出成绩,就很难讲他是人才。

二是业绩导向。在竞争环境中,业绩至关重要,因为只有业绩才能把一个人同其他竞争者区别开来。学历只能是人才能力中的很小一部分,最多表明一个人的潜能。在进行人才评价时,不能仅看文凭及其毕业的大学,而要看他给社会做了哪些贡献,有何业绩。

顾海兵介绍,发达国家的公务员队伍不追求高学历,甚至高技术企业也不追求高学历。比如,美国国务院招聘外交官要求极为宽松,只要求高中以上学历;而在美国一家大报一年刊登的3544则科技类招聘广告中,2799则没有任何学历要求,而要求学士学位的仅206则,要求硕士的仅77则。

重建人才标准 变“学历本位”为“能力本位”

党的十六大报告提出了“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的重大方针。“其核心是尊重劳动,其本质是尊重人才。”沈荣华认为,“尽管这一方针没有提出新的人才标准,但根据其精神,新的人才标准不仅应该包括‘显现’的人才,还应该包括‘潜在’的人才;不仅要涵盖有学历有职称的人才,也要涵盖没有学历和职称、但有专门技能的人才。”

“按照这一理论概括,我们的人才新标准应当是:具有一定的知识或技能,能够进行创造性劳动,为物质文明、政治文明、精神文明建设做出积极贡献的人。”沈荣华表示,新标准可以有学历和职称的概念,也可以没有这些概念,但必须从以学历为本位变为以能力为本位,把人才置于经济社会发展进程中去考察,以为社会所创造的价值大小去衡量,从而形成人人讲创造、人人做贡献的“不安于现状、不相安无事”的社会氛围,推动社会不断进步。

许多专家表示,新的人才概念至少要包括以下三类人才:第一类是党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才等三支队伍;第二类是高级技能型人才;第三类是其他为社会创造价值的人才。而新的人才评判标准要以市场对人才的认可程度为依据,以能力和业绩的大小为重点,以薪酬水平的高低为重要参照。

重建人才标准,当务之急是要加紧建立人才统计的指标体系。“这个体系必须突破计划经济体制下单纯以学历职称界定人才的局限,体现市场经济体制下以能力为主导的人才标准。”沈荣华说,“具体来讲,包括三个要素:一是知识要素,即受教育的程度;二是能力要素,即经历;三是业绩要素,即所做的贡献。”
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