饭店招聘信息怎么写吸引人？
酒店员工越来越难招，原因在于员工的归属感在降低，怎样提升归属感，是酒店必须思考的问题。
越来越多的酒店人事经理在感慨，现在酒店员工越来越难招到，好不容易有了合适的，入职没多久就辞职了，甚至还有很多人不辞而别。
为什么会这样？很多老酒店人很是困惑。记得笔者在90年初刚进酒店时，一个大堂经理很自豪地和我说：“我们当年报考旅游职高时，经过三次面试，层层筛选，才能够进去”。是的，我们都感到失落，记得那时候，饭店业从业人员大部分都是帅哥美女，做酒店有一种自豪感。那时候酒店给人是“高大上”感觉，市区内豪华的建筑肯定是大酒店，最好的服务设施肯定在大酒店里，那时候接待来自各国的海外游客，让员工大开眼界….
现在酒店许多招聘主管都感到压力大，许多各方面素质较好的面试者，一问到工资待遇后，就杳无音信。即使有时候给部门补充到新人了，可是部门还是抱怨：“你们招的人实在是不行”。大部分酒店面临相同的困惑：一是酒店越来越多，员工选择性越来越大；二是酒店业工资待遇在社会各行业相比在走下坡路，达不到员工需求；三是员工极度不稳定，说走就走。
透过以上原因，我们可以看到，其实问题的实质只有一条：酒店员工的凝聚力在下降，员工的归宿感在降低。如何提高员工归宿感，笔者结合多年工作经历，略作初探。
重铸员工心理安全感
很多员工存在一种心理：酒店工作不稳定，养小不养老，他们普遍存在的想法是先干两年，找个合适机会再换行。意识决定行动，在这样心理下他们并不注重提高自身素质，更好地完成本职工作，仅仅是临时干干的想法。解决这个问题的关键在于酒店改变传统做法，为服务人员提供长远的发展路径，让员工能够愿意留下努力工作。在员工岗位设置和激励方面，我们可以适当对那些工作年限较长，工作努力且服务经验丰富的服务员给予特殊“奖励”。
如果一个餐厅服务员凭借娴熟的服务技能为酒店赢得回头客，如果一个客房服务员他所清洁的房间让客人感到温馨满意，如果一个门僮可以用熟练的中英文为宾客服务能够提供各种城市相关信息得到宾客的满意，这些人都是服务中骨干，酒店可以设置荣誉头衔，比如“高级服务师”或者“服务专家”，把他们的工资适当增加，可以和领班、甚至是主管一样，在工作中协助餐厅经理去对年轻员工进行“传、帮、带”，甚至协助餐厅经理、主管去做日常管理和宾客意见调研等工作。他们得到荣誉头衔，工资得到提升，赋予更多责任，极大地调动他们的工作热情和恒心，愿意留下来和饭店共同成长。同时在员工中树立标杆，让新入行的年轻员工看到希望，告诉他们努力做好服务工作，一样可以获得职业提升。
做好员工心理疏导
随着交通运输业的发展，人们出行越来越方便，高星级酒店已成为人们旅行、出差的首选入住场所，入住的客人层次不一。有的客人非常挑剔、有的难以沟通，甚至有的客人非常暴躁，把不满的情绪全部宣泄到员工身上。酒店有个规范，客人永远是对的，所以员工只能把不满压抑到心里，很多员工会产生做酒店服务员“低人一等”的想法。
一方面这是社会问题，服务行业需要社会各界的理解和尊重，他们付出的努力和存在价值需要社会的认可。另一方酒店需要结合实情做好心理疏导工作,不是强制性堵住员工的不满情绪，而是用科学的方法对心中的症结进行疏导。记得我曾在一家酒店出现过一件事，一个餐厅男服务员下班后在宿舍和同寝室内的另一个服务发生肢体冲突。第二天我们在处理这件事时，我对这个服务员进行耐心细致的询问和了解，他说出实情：当天中午他为一个包间服务，有一位醉酒客人因为一点儿误会，冲着他破口大骂，无论他如何解释和道歉，客人都不依不饶。整个下午他感到压抑，晚上回去后和同屋人发生口角，他借着打架发泄心中不满。服务员得到应有的处理，但是这不是个案，很多员工在为宾客服务中都或多或少承受此种不公和压力。
员工的心理关注和他的工作态度一样应该得到酒店的重视，酒店可以和相关心理咨询机构或者心理咨询师合作，定期为员工进行心理疏导。有效的疏导可以让员工走出心理阴影，懂得如何去看待眼前遇到的矛盾和困难，重新认识自我，建立信心，依然迎着次日的朝阳努力工作。
提高员工心理舒适度
随着酒店业的发展，酒店业的用工形式也变得越来越复杂，不仅有正式工，还有劳务工、实习生和小时工；从业人员的年岁分布在不同的年龄段，从18、19岁的实习生，到50多岁的老员工；人员来自的地域较多，除了本市的还有大批外省市员工。让如此复杂的群体凝聚在一起，自觉接受酒店管理文化，是一项很大的工程！
很多员工在刚入职时就对工作有了排斥感。记得多年前发生的一件事，有一个实习生刚到岗位两天，就到人力资源部找我，要求换岗位，声称如果不能换岗位就终止实习。深究原因，是因为不认可领班的管理方式。领班每天都用严厉态度提出要求，并且总是挑出问题进行处罚，和以前校园生活大相径庭，让他感到很困惑。不仅是实习生，很多酒店老员工也有感慨，每天除了上班工作，没有让他感到欣喜的事情，看不到希望。要想留住员工，不仅让他行为上接受酒店的制度，更重要的是让他心理上了解酒店，接纳酒店。
很多酒店在营造“大家庭”氛围方面提供了宝贵的经验，例如，有的酒店总经理亲自为新员工入职培训课做开课讲话，欢迎员工加入；有的酒店规定新员工入职第一天所在部门选派1名老员工帮助他办理入职手续，熟悉酒店和岗位情况；有的酒店每月组织员工生日会，高管人员为员工庆祝生日；有的酒店员工在试用期内专门有“一对一”培训员，指导完成各项工作；有的酒店定期开展丰富多彩的员工旅游和各项文体活动。
此外，我想酒店还可在个性化方面多做一点点，在细微之处体现对员工的关心。比如很多实习生都有考试和完成论文的任务，酒店可以为他们开设一间“自习室”，供他们在工作之余使用；倒班宿舍可以安置几个“专设床位”，为餐厅上“两头班”的员工休息使用；建立一个员工“家属”微信群，在“春节”、“中秋节”前给坚守岗位的员工家属发一封总经理签名的慰问信；在“六一”儿童节举办“家庭日”活动，邀请员工家属和子女前来参观他们的“父母”的工作场所，增强子女对父母的理解….所有这一切都是体现着对员工的尊重和关注，被尊重和关注的人，他们的心是愉快的。
当员工在心里接受了酒店，就会把它当成可以寄托的地方，愿意为它去奋斗。无论是几年、十几年，甚至是几十年。我记得当年在大学毕业典礼上，院长说的一句话：“将来无论你们去哪里，无论发展得好还是不如意，请别忘了常回家看看”。这句话当时让我为之动容，一直记忆犹新，当员工对酒店有了“家”一般的依恋，无论他走到哪里，都会希望它越来越好！
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2024-07-26 广告
