Question

绩效指标设计的基本原则

Answer 1

1.  目标明确：绩效指标应该能够明确地表达期望的结果和预期的绩效目标。指标的设定应该与组织的战略和目标相一致，能够对员工的工作进行量化和衡量，使员工清楚知道需要在何方面取得成绩。    

2.  可量化和可衡量：绩效指标应该是可以量化和可衡量的，能够通过客观的数据、指标或评估方法进行度量和验证。这样可以确保绩效评估的客观性和可靠性，减少主观性和歧义性，使评估过程更加科学和公正。    

3.  实现可行：绩效指标应该是可行的，即员工有能力和资源去实现这些指标。指标的设定应该考虑到员工的实际工作环境、职责和角色，避免过于理想化或不切实际的目标设定，以保证员工在合理的条件下能够完成和超越绩效指标。    

4.  激励导向：绩效指标应该与员工的激励和激发动力相一致，即能够激励员工积极努力地去实现指标，并通过达成指标获得相应的奖励和认可。指标的设定应该与绩效工资、晋升、职业发展等激励措施相结合，形成良好的激励机制。    

5.  可调整和持续改进：绩效指标设计应该具有可调整性和持续改进性。指标的设定应该能够根据组织和员工的实际情况和需求进行灵活调整，以适应变化的业务环境和员工的发展需求。同时，应该建立定期的评估和反馈机制，通过评估结果和员工反馈，不断改进和优化绩效指标的设计。  

6.  公平和公正：绩效指标设计应该公平和公正，确保员工在评估和奖励时都受到平等和公正的对待。指标的设定应该遵循公平的原则，避免偏见和歧视，并能够对员工的绩效表现进行客观和全面的评估，不偏不倚地评价员工的工作成果。

Answer 2

(一)针对性原则
由于绩效考评的目的、 对象和侧重点不同。 在选择确定绩效考评的要素和具体指标时,应从实际情况出发,使其具有较强的针对性, 充分体现出所考评对象的性质和特点。 例如,所考评的对象是从事科技岗位工作的人员,其考评的要素除了应包括品质特征的基本要素和指标之外, 还应包括一些行为表现或结果的特殊要素和指标。
(二)关键性原则
关键性体现了对实现组织战略目标的重要支撑作用,这就要求组织在设计绩效指标时,必须要把那些战略性、关键性绩效指标纳入考核体系,通过对绩效的考评和监控, 来促进组织战略的达成。
(三)科学性原则
绩效考评要素指标体系的确定,应以科学的绩效指标设计思路为依据,采用科学的调查研究方法(如问卷调查法、个案研究法等),借用先进的测量工具,通过数据资料的采集、整理、汇总、分析和处理,以保证所选择的要素指标,能够系统、全面、正确地反映和体现岗位工作性质和特点的要求。
(四)明确性原则
在所确认的绩效考评体系中,每个考评要素指标都要有明确的内容、定义或解释说明,必要时还要列出计算公式,使考评要素和指标的概念内涵明确、外延清晰。 同时考评要素指标的文字表述应力求精练、 直观、通俗,所选择的要素指标要少而精,考评体系的设计达到规范化和标准化的要求。
(五)完整性原则
该原则要求在设计绩效指标时要能够完整地反映考评对象系统运行总目标的各个方面,从多个角度对考评对象的绩效进行考评,全面衡量员工绩效,如果绩效指标过于单一,则有可能产生“晕轮效应” 的绩效考评偏误, 影响考核结果的准确性。
(六)合理性原则
合理性主要包括两个方面:
一是指绩效指标要能够准确反映考评对象的绩效,例如战略决策能力适用于对高管人员的考核,但却不能放入一般员工的考评体系;
二是指绩效指标要能够科学引导员工的行为, 如果指标设计不合理,则会导致员工行为出现偏差。
(七)独立性原则
独立性原则指的是考评指标之间的界限应清楚明晰, 不会发生含义上的重复。各个考评指标之间的内容可以比较, 能明确分清它们的不同之处,及在内涵上明显的差异。 考评指标名称的措辞要讲究, 使每一个指标的内容界限清楚,避免产生歧义。 在必要的时候通过具体明确的定义给出操作性的定义,避免指标之间出现重复。
(八)可测性原则
考评指标之所以需要测量和可以测量,最基本的特征就是该考评指标指向的变量具有变异性,即考评能够产生不同的考评结果。 另外,在确定绩效考评指标时还要考虑到考评中可能遇到的种种现实问题,确定获取所需信息的渠道和是否有相应的考评者能够对该指标做出考评。