应届生如何规避就业陷阱
应届生如何规避就业陷阱
7月，既是毕业季，也是求职的高峰期。从这个月起，高校毕业生开始踏入职场。然而，由于高校毕业生增多、部分市场需求饱和等因素，形形色色的非法单位、个人利用了大学毕业生求职心切、对现实复杂性认识不足、过于理想化的心态和特点，采取各种手段和名目诈骗钱财;一些本来没有用人需求的合法单位也利用强势地位，违规使用大学生这一廉价劳动力。面对五花八门的就业陷阱，很多求职的大学生却不知该如何应对。
面对一个个就业陷阱，缺乏社会经验的高校毕业生又该如何加以规避呢?记者特从劳动合同签订、缴纳培训费、试用期等方面，请有关专家及律师针对个案加以指导。
■毕业生就业协议
等同于劳动合同吗?
案情回顾：2009年2月，在某高校读大四的赵某参加了一场春季招聘会，幸运的是，赵某被一家企业相中。于是，作为甲方的赵某与作为乙方的该企业以及作为丙方的某高校，三方共同签订了《毕业生就业协议书》。该协议书约定：赵某(甲方)必须如实介绍自己的情况，愿意到该企业(乙方)工作并服从企业的工作安排;而该企业(乙方)愿意招聘赵某;该高校(丙方)则同意推荐赵某，列入就业方案并纳入就业情况统计。
此后，企业安排赵某在办公室工作，三个月的试用期后，赵某开始领取全额的工资和奖金，并且和其他同事一样可以领取各种劳保用品。
2009年底，省会下了一场大雪，赵某在上班途中不慎滑倒，导致左腿骨折。赵某认为，自己受伤是在上班途中，应该视作工伤，然而，他却发现，用人单位并没有为他缴纳相应的社会保险。赵某将用人单位起诉到劳动争议仲裁委员会，经调查发现，赵某和用人单位并没有签订劳动合同。原来，赵某认为《毕业生就业协议书》和劳动合同是一样，所以，即使在毕业后，也没有要求和用人单位签订劳动合同。
律师说法：“《毕业生就业协议书》不等于‘劳动合同’，不是签署了《毕业生就业协议书》就具备了劳动合同的约束力 。” 河北厚正律师事务所王胜利律师提醒广大毕业生，《毕业生就业协议书》由毕业生、用人单位及毕业生所在高校三方签订的就业协议书，是在毕业生派遣之前签订的。在毕业生就业协议当中，毕业生的义务是向用人单位如实地介绍自己的情况，并按时到用人单位进行报到。用人单位的义务是如实向毕业生介绍自己的情况，负责办理毕业生有关手续。学校的义务则是负责完成有关的派遣工作，毕业生就业协议是毕业生分配的具体体现。
专家提醒：河北诺亚首席劳动法专家刘青凯认为，《毕业生就业协议书》与劳动合同有截然的不同。劳动合同是劳动者与用人单位之间签订的关于双方劳动权利义务的协议，受劳动法的约束与保护，并且是在毕业生到单位报到后签订的。劳动合同的法律力度较大，不管是权利还是义务，一旦签订，就必须遵守，一旦有违约现象，必须付出应负的责任。而协议带有双方协商的成分，一旦有一方违约，后果比合同要轻一些。
■上岗之前要先缴纳培训费
是否合理?
案情回顾：2011年，刚刚从某高校毕业的小刘在网上投递了很多简历，很快，他便收到某医药器械公司的回信。值得一提的是，公司要求小刘先缴纳500元培训费才能为其安排工作岗位。考虑到找工作不易，且这家公司不但待遇好，还承诺给刚入职的员工缴纳社保，小刘便同意了。
上岗没多久，公司安排小刘前往山东的一家医药器械企业参加专业技术培训。说是培训，只不过是对方公司的一位销售人员随意讲授了一些销售常识。培训结束后，小刘被安排在销售部门。
“一个月差不多有25天都在外面奔波。”小刘说，工作辛苦不说，公司还迟迟不肯和他签订劳动合同，当初承诺的“三险一金”也始终没有踪影。一怒之下，小刘决定辞职。公司同意他的辞职请求，但是却拒绝返还当初小刘入职前交的500元培训费。公司认为，当初安排小刘去山东参加培训，来回的路费和食宿费已经远远高于500元;可是小刘却认为，当初的培训并没有让他学到任何东西。同时，他参加培训是为了给公司创造利润，因此，费用理应由公司承担。
律师说法：“本案中用人单位以对小刘进行专业技术培训收取500元的培训费是违法的.，培训费应当由用人单位承担。”王胜利提醒刚就业的大学生，法律规定，用人单位不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金(物)或抵押金(物)等。用人单位可以就专业技术培训订立协议约定服务期及违约金，但是，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
专家提醒：刘青凯表示，如果员工在试用期内提出辞职，即使用人单位出资为该员工提供了专业技术培训，用人单位也不能要求其支付违约金或退赔培训费。但这并不意味着员工在试用期内就可以享有绝对无责解除权，如果用人单位在双方的培训协议中约定了服务期，而员工出现严重违纪、严重失职给用人单位造成损失等非用人单位原因，被用人单位解除劳动合同的，显然不属于员工辞职的情形，用人单位仍然可以因员工违反服务期的约定要求其支付违约金或退赔培训费。所以，用人单位应当在培训协议中将这些权利加以明确。
■“试用期”或让高校毕业生
成廉价劳动力
案情回顾：大学毕业生王某，通过某招聘网站成功应聘成为某销售公司的一名业务员。王某报到时，该公司承诺，试用期为3个月，试用期间，王某的月薪为800元，三个月后即可转为正式员工，转正后月工资为：底薪2000元+提成，公司给报销差旅费，并为员工缴纳三险一金。
为了能够给公司领导留下好印象，在3个月的试用期内，王某工作特备认真，经常出差不说，有时甚至自己搭钱请客户吃饭。试用期结束后，王某满以为自己可以转正了，谁知，他却被公司“炒鱿鱼”了，理由是：他没有完成规定的销售任务。
当时和王某同时进入公司的其他两名业务员也一样没有转正。后来，他们听说，每年毕业季，该公司都会进行招聘，每次试用期一至三个月不等。试用期满后，再以各种理由将试用人员辞退，之后继续招收。这样，高校毕业生就成了公司的廉价劳动力。
律师说法：针对用人单位上述行为，王胜利提醒毕业生：试用期包含在劳动合同期限内，劳动关系从用工之日起即建立。劳动合同至少要签订三年以上固定期限或者无固定期限的才能约定三个月的试用期。同时，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。除了掌握以上法律规定外，还要注意固定用人单位录用员工标准的证据防止用人单位借故不符合录用条件为由随意解雇劳动者。如遭遇违法解雇，要勇敢拿起法律武器依法维权。
专家提醒：刘青凯表示，虽然《劳动法》对试用期有明确的规定，但在实际用工过程中，用人单位滥用试用期侵犯劳动者权益的现象比较普遍。大多数劳动者为了得到工作，往往不敢对“霸王条款”说不，最终被迫在合同上签字。因此，刘青凯提醒求职者在入职前，可通过网络媒体或熟人朋友的渠道进一步了解该企业的口碑和相关规定，就薪资待遇等方面与用人单位沟通落实好，并且一定要签订书面合同。
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