行动学习法的区别
与传统培训的区别
培训（training）与学习（learning）这两个词是有区别的。如果说传统培训，学员更多的是被动地“被培训”；而学习则要求学员自己也要主动地去学。行动学习是一类有组织的学习活动，与传统培训有以下四点不同：
一是学习的目标不同。传统的企业培训主要目标是知识的获取，在培训的过程中并没有很明确地解决某一实际工作中的具体问题。而行动学习的首要的目标是解决企业或个人现实工作中碰到的具体问题，通过互相学习分享经验和反思碰撞解决具体问题的过程中同步提升个人的知识和技能水平。行动学习的主要目标是培养管理人员长期关注问题的能力、深入研究问题的能力和处理人际关系的能力。
二是学习的速度不同。传统的培训在时间上根据企业不同层级的员工会有所不同，但总体来说时间相对比较短，时间也相对固定。而行动学习的时间持续比较长，而且时间不固定。尽管不同的行动学习项目有不同的时间安排和结构，但一般最短的也需要两三个月，有些行动学习项目有可能是一年甚至两年。
三是学习的方式不同。传统的培训学习更多的是采取集中式的授课方式进行，老师讲、学员听是最为常见的做法，学员更多的是采取强记的方式。而行动学习是通过学习知识、分享经验、创造性地研究解决问题和展开实际行动四位一体的循环学习方式。学员在“干中学”、“反思中学”。
四是学习的效果不同。学习方式的不同对学习效果产生直接的影响。看到，听到，知识的接收度和转化度都极为有限，而亲自做到并悟到之后，学习的效果才真正有效，真正持久！课中很激动，课后一动不动是多数学员培训前后的真实写照，也是众多企业老板和HR最为头疼的问题。而行动学习法很好的解决了这个问题。仅仅知道，知识还不是自己的，只有做到了，悟到了，知识才能转化为真正的能力！
五是学习的兴趣不同。兴趣与学员的学习效果速度都有所联系，而且兴趣还能使其的学习效果速度有很大的改变。传统的学习方法会让学员渐渐失去对学习的兴趣，从而导致学习的效果下降，学习的速度自然的慢了下来，因为心里对其不感兴趣所以也就不会认真的去学，去听，去看，甚至会为了其他的事情而分神导致荒废学业。行动学习的方法能大大的提升学员的学习兴趣，使其从心底愿意去学，认真的去学，然后才能学有所成，真正的学习。
在行动学习课程中，每个参与者所在的机构都提出了一个比较棘手的问题，他们被交换到不同于自己原有专业特长的题目下，组成学习的团队，群策群力，互相支持，分享知识与经验，在较长的一段时间内，学习团队里的成员，解决这些棘手的难题。通过实践，这种方法获得了成功，并被称为行动学习法。
行动学习法（Action learning，又译作“行动学习”），英国管理思想家雷格·瑞文斯(Reg Revans) 于1940年发明，并将其应用于英格兰和威尔士煤矿业的组织培训，因此，雷格·瑞文斯也被尊称为“行动学习之父”。
所谓行动学习法培训，就是透过行动实践学习。即在一个专门以学习为目的的背景环境中，以组织面临的重要问题为载体，学习者通过对实际工作中的问题、任务、项目等进行处理，从而达到开发人力资源和发展组织能力的目的。
行动学习法实际是一种看似复杂实则简单的概念。它是如此简单，以至于其蕴藏的力量多年来一直被人们所忽视。行动学习之于商业管理方面的基本概念就是：经理人们获得管理经验的最好方法是通过实际的团队项目操作而非通过传统的课堂教学。行动学习法的目的不仅是为了促进某一具体项目或个人的学习发展，更致力于推动组织变革，将组织全面转化成“一个学习系统”。
虽然瑞文斯及其思想在英国本土很大程度上没有受重视，但在近至比利时，远至南非的广大 其他国家却备受推崇。行动学习法的拥护者中包括著名的通用电气首席执行官杰克·韦尔奇和美国南航空公司总裁赫布·凯莱赫（Herb Kelleher）。通用电气推行的“成果论培训计划”实际就是一种行动学习法，而后者更是在公司实践商业动作中首先推行行动学习理论的先驱。
为了说明行动学习法，瑞文斯使用了一个简单的公式表达，即：L=P+Q。
行动学习法中的学习（L）是通过把已经掌握的相关专业知识（P）与提出深刻问题能力（Q）相结合来完成的。
【特征】
以实践活动为重点。
以学习团队为单位。
以真实案例为对象。
以角色扮演为手段。
以团体决断为要求。
