Question

人力资源的案例分析，哪位帮帮忙啊！急！！！

绿色公司的总经理要求人力资源部经理在10天内拟出一份公司的人力资源五年计划。人力资源部经理花了3天时间来收集制订计划所需的资料。
人力资源部的职员向经理提供了下列一些资料：(1)本公司现状。公司共有生产与维修工人825人，行政和文秘性白领职员143人，基层与中层管理于部79人，工程技术人员38人，销售员23人。(2)据统计，公司近五年来职工的平均离职率为4％，没理由预计会有什么改变。 不过，不同类职工的离职率并不一样，生产工人离职率高达8％，而技术和管理干部则只有3％。
人力资源部经理召开了一个由公司各职能部门负责人参加的小会，会议议题是根据公司既定的发展计划和扩产计划，各部门所需下属的人员数的变化情况。会后总结为：白领职员和销售员要新增10％到15％，工程技术人员要增5％到6％，中、基层于部不增也不减，而生产与维修的蓝领工人要增加5％。
人力资源部经理又向公共关系部经理了解行业和政府的情况，获悉最近本地政府颁行了一项政策，要求当地企业招收新职工时，要优先照顾妇女和下岗职工。人力资源部经理知道本公司的招聘政策一直未曾有意地排斥妇女或下岗职工，只要他们来申请，就会按同一标准进行选拔，并无歧视，但也未予特别照顾。人力资源部的职员又因比统计了相关的数据：目前公司销售员几乎全是男性，只有1位是女性；中、基层管理干部除2人是妇女外，其余也都是男性；工程师里只有3位是妇女；蓝领工人中约有11％是妇女或下岗职工，而且都集中在最底层的劳动岗位上。
第四天早晨，人力资源部经理又获悉公司刚刚验证通过了几种有吸引力的新产品，所以预计公司的销售额五年内会翻一番。
人力资源部经理还有7天就要交出计划，其中得包括各类干部和职工的人数，要从外界招收的各类人员的人数以 及如何贯彻政府关于照顾妇女与下岗人员政策的计划，此外还得提出一份应变计划以应付销售的快速增长。
问题讨论
1．作为一个五年的人力资源计划，你认为还需要哪些信息来支持人力资源经理的分析与决策?
2．可以采用哪些分析计算技术来进行该次人力资源需求预测?请试一下。

案例分析提示
分析提示：

1、首先要清楚做出一份人力资源规划应该收集哪些信息，分析案例中的人力资源经理收集了哪些信息，将应该收集的信息与实际收集的信息做出对比，得出该人力资源经理还应该补充收集哪些信息。

2、人力资源需求预测的方法有哪些？可选择选择其中的某一种方法联系案例谈谈如何具体使用。

Answer 1

人力资源预测根据组织目标的长远性不同，分为短期预测、中期预测和长期预测。本案人力资源部经理在10天内拟出一份公司的人力资源五年计划，这是属于中期计划，他应集中考虑满足组织1~5年的目标和要求。我认为，作为一个五年的人力资源计划还需要了解企业的五年战略及组织架构的变化程度。战略方面包括：企业品牌战略、企业经营战略、企业市场战略、企业管理战略、人才储备战略等。组织架构的变化：主要来自于根据战略进行的企业结构的变化，主要涉及到人员编制的问题。必须要给本企业未来5年的战略、组织架构变化做好充分的分析与决策，才可能提交出一份比较理想的充分的人力资源计划。
编制这项人力资源规划时，人力资源经理要考虑以下因素：
1、充分考虑内部、外部环境的变化
人力资源规划的信息包括组织内部信息和组织外部环境信息。人力资源计划只有充分地考虑了内、外环境的变化，才能适应需要，真正的做到为企业发展目标服务。内部变化主要指销售的变化、开发的变化、或者说企业发展战略的变化，还有公司员工的流动变化等；外部变化指社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、人才市场的变化等。为了更好地适应这些变化，在人力资源计划中应该对可能出现的情况做出预测和风险变化，最好能有面对风险的应对策略。本案例中，收集了的信息有人力资源现状和各部门的发展和扩产计划，政府的有关政策，还有技术的发展情况。还需要收集战略、战术计划、行动方案、宏观经济形势、行业经济形势、行业竞争情况、劳动力市场等来作为分析和决策的依据。
2、确保企业的人力资源保障
一项人力资源计划需要和公司的战略计划相适应，还要包括人力资源供给预测，以及供需平衡企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。只有有效地保证了对企业的人力资源供给，才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发。这次岗位任聘计划中，董事会明确要求加大白领和销售人员的聘用份额，而这2类人才有是迫切需要的能为公司将来带来转机的核心力量，所以，我在编写人力资源计划时应该着重加强对白领、销售人员的聘用制度分析，尽可能的多留住这两方面的人才。按照以往工作经验，我们的公司已经有走向了成熟期，所以人力资源规划方案也应该有最初的维持生产需要，逐渐向建立有效的行政管理团队，加大市场占有份额方面发展。
3、使企业和员工都得到长期的利益
人力资源计划不仅是面向企业的计划，也是面向员工的计划。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。如果只考虑企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目标的达成。优秀的人力资源计划，一定是能够使企业和员工达到长期利益的计划，一定是能够使企业和员工共同发展的计划。企业应该时刻跟着政府的脚步走，才能尝到盈利的甜头。既然这次政府颁行了一项政策，要求当地企业招收新职工时，要优先照顾妇女和下岗职工，一定有它的用意。如果我们的企业紧跟政府的政策脚步，为政府缓解社会就业压力而分担出力。那么将来，若干年以后或许能够享受到政府相关的优惠政策扶持。更何况目前公司销售员几乎全是男性，只有1位是女性；中、基层管理干部除2人是妇女外，其余也都是男性；工程师里只有3位是妇女；蓝领工人中约有11％是妇女或下岗职工，而且都集中在最底层的劳动岗位上。所以，在这次人力资源计划中。我们应该按照以往的工作经验，加大对政府扶持项目的帮助，主动挑起重担把解决妇女和下岗职工的就业问题列为重点计划项目。
人力资源需求预测方法有：
1、德尔斐法，又称专家预测法，是美国兰德公司于20世纪50年代末提出来的。德尔斐法是专家会议法的一种发展，是一种向专家进行调查研究的专家集体判断。它是以匿名方式通过几轮函询征求专家们的意见，组织决策小组对每一轮的意见都进行汇总整理，作为参照资料再发给每一个专家，供他们分析判断，提出新的意见。如此反复，专家的意见渐趋一致，最后做出最终结论。
2、回归分析法，是研究一个或几个变量的变动对另一个变量的变动影响程序的方法，具体是指根据资料，找出它们之间的关系式，用解释变量（自变量）的已知值去推测被解释变量（因变量）的值或范围。
3、主观预测法和数学预测法等
我认为在进行该次人力资源需求预测时，本案例中的绿色公司作为5年的人力资源计划，由于许多条件的不肯定性，适用德尔斐法。其实施过程大致有：拟定决策提纲、选定决策专家、征询专家意见、修改决策意见、确定决策结果。其优点是能集思广益、准确度高。

Answer 2

文章太长，大概看了一下，说说建议。

还需要一些比如生产力的数据信息，比如从企业运营部门调用各个部门的生产数据，比较各个部门的生产力与离职率，年龄以及各个方面的比较。看生产力到底是高还是低，这样可以从中找出问题所在。

另外需要从市场部门调用一些未来市场需求的数据，来分辨一下未来几年的人员调配情况，比如如果下一年市场情况预测不是很好，那么为来节约公司支出，是否可以减少员工工作时间，这样可以少发工资节约成本。

最重要的我认为可以做一份员工调查表。很重要，文中提到离职率，没理由会有变化，但离职率是多方面的，比如，工作满意度，或者员工与其它公司的员工进行待遇比较，这样数据是无法获得的，只有通过员工调查表才能作出结论。

另外许多数据也是很重要的。人力资源是帮助企业完成企业目标的一个部门，所以一切影响企业的数据都是需要的。这些数据主要从2方面获得，一个是内部，一个是外部，内部的好理解，生产力，工作满意度，离职率，销售目标等等，外部的还包括比如CPI，以便于升员工工资的时候究竟多少合适，另外还有政府政策等等。如果这只是一道题，根据题目和你能想到底，写全就好。

人力资源部经理又获悉公司刚刚验证通过了几种有吸引力的新产品，所以预计公司的销售额五年内会翻一番。从这个信息我们可以得出在工作上我们有更多的空间，比如招聘，晋升，培训等等。如何为那些妇女和下岗人员安排工作，这个是工作职位设计的问题。公司有新的业务，就需要新的员工和经理，既可以外部聘请，也可以进行内部晋升，如果是进行的内部晋升，那么就有很大限度的可以留出一些岗位空缺，那么可以响应政府政策，请一些下岗人士和妇女来做。在这里，培训也是一个很重要的东西，要重视培训，通过一个完成的培训系统，在完成培训后要观察员工的培训前的期待度与培训后实际差异到底有多少，这个数据也很重要，可以对培训内容作出改进。

人力资源需求并不是人力资源一个部门可以作好的，需要与市场，运营，财政等部门合作，根据各个方面的数据以及自己公司内部的情况作出结论。关于计算技术，你查书就好了，都是死的。个人感觉不适合使用到实践中。

Answer 3

好专业，我觉得人力成本预算可能要的。因为预计了离职率必然有新员工的招聘。人力资源成本控制。其他的我也不清楚了，期待有专业的hr来回答下~