国企薪酬改革丨国有企业薪酬特点与改革原则分析
作者|席加省 资深国资国企研究专家 拥有17年以上的国企改革、管理咨询经验、企业高级管理工作经验，常年活跃在国企改革一线，深度服务客户超过100家，执行咨询项目超过150个
薪酬改革是深化国有企业改革、建立现代企业制度的重要一环，也是三项制度改革的核心，关系到国有企业改革的成败。但在实践中，有些国有企业进行薪酬改革往往缺乏系统观念、缺乏系统设计，头痛医头、脚痛医脚，孤立的从薪酬本身出发，而不是从企业战略整体出发，结果导致薪酬改革与企业经营实际脱钩、与企业发展阶段脱节，看似高大上，但却支离破碎。要么起不到效果，甚至起了反作用。要么就根本落实不下去，成为一堆无法执行的文本。
对于国有企业的薪酬改革工作，国家历来高度重视，并且与国有企业转换经营机制、建立现代企业制度等各项工作统筹考虑、稳妥推进。薪酬改革的目的就是要建立适应国有企业发展要求、与业务相匹配、有竞争力的薪酬绩效体系，保障国有企业的持续发展。为此，《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》中明确提出薪酬分配的原则是“实行按劳分配为主、效率优先、兼顾公平的多种分配方式”，建立“ 收入能增能减、有效激励的分配制度 ”。
一
国有企业的薪酬体系的特点
2018年《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》中明确提出建立“以增强国有企业活力、提升国有企业效率为中心，建立健全与劳动力市场基本适应、与国有企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，完善国有企业工资分配监管体制，充分调动国有企业职工的积极性、主动性、创造性，进一步激发国有企业创造力和提高市场竞争力，推动国有资本做强做优做大，促进收入分配更合理、更有序。”
国有企业的薪酬体系有其自身的特点，不能生搬硬套外企、民企的所谓先进的一套，不能纯粹从专业出发。从方向上来说，国有企业薪酬改革要建立的是既符合企业一般的激励规律又体现国有企业特点的薪酬体系，促进国有企业持续 健康 发展。其特点就是“按劳分配为主，效率优先、兼顾公平”。
1、效率优先
国有企业薪酬改革的任务之一就是打破铁工资，破除工资分配制度的统一化与刚性化，建立差异化、多模式的分配机制。因此，国有企业薪酬改革要坚持“按劳分配为主、效率优先、兼顾公平”，真正体现员工的贡献与价值，多劳多得、少劳少得，将员工的薪酬与国有企业的经济效益与劳动生产率挂钩，将员工所得与企业所得挂钩，实现企业与员工的双赢。
2、兼顾公平
我国国有企业的薪酬改革必须要体现国有企业的特点与政治担当、 社会 责任，不能完全市场化，工资差距不宜过大，工资水平不宜过高，因此要既讲效率又讲公平，内部分配要 合理拉开分配档次， 抑制过高收入、防止收入差距过大，充分体现国有企业的性质。
二
国有企业的薪酬体系的原则
对国有企业来说，要坚持“按劳分配为主、效率优先、兼顾公平”的根本原则，从企业的实际发展需要出发，以价值创造为原点，以薪酬改革解决以下三大问题：
1、员工的工作对企业的发展有价值吗？
这解决的是价值创造问题。简单说，判断员工的工作好坏不是从工作本身来看，孤立的看待工作本身是否做得好，而是放到企业发展的角度来看，看员工的工作对企业有没有价值、有多大价值。员工的工作对企业发展有价值，那么就值得肯定、值得激励。员工的工作对企业发展没价值，那就不能奖励甚至要惩罚、淘汰。薪酬改革就要从价值创造的原点出发，找到对国有企业发展最关键的岗位、最有价值的核心人才。
2、员工的工作能公正评价吗？
如果员工的工作是有价值的，那么如何衡量、评价员工工作的价值大小呢？有没有可以操作的、可以科学衡量员工价值大小的评估系统？这种评估系统该如何操作才能准确衡量员工价值？显然，国有企业薪酬改革必须要建立公开、公平、公正的价值评价系统。
3、员工的价值能被公平激励吗？
员工的工作有价值，并且价值被科学衡量了，企业还得及时、科学地给予激励，让员工的价值跟其报酬紧密挂钩，确保员工的贡献能被及时认可、被激励。一般来说，国有企业的激励系统包含物质激励、非物质激励多种形式，包含了短期薪酬、福利，中期分红、长期股权激励等各种形式。所以，国有企业薪酬改革的薪酬是全面薪酬管理，是以系统的薪酬激励系统来激发员工工作的动力与潜力。
三
国有企业的薪酬体系改革要点
因此，国有企业薪酬改革要围绕“价值创造、价值评价、价值分配”的价值链进行系统的设计。在实际工作中，国有企业薪酬改革要把握以下五大要点：
1、改革工资决定机制， 完善工资与效益联动机制
改革工资决定机制要注意三类核心指标：经济效益、劳动生产率、国有资产保值增值率，围绕着这三类指标统筹企业的发展。
企业经济效益增长的，当年工资总额增长幅度可在不超过经济效益增长幅度范围内确定。其中，当年劳动生产率未提高、上年人工成本投入产出率低于行业平均水平或者上年职工平均工资明显高于全国城镇单位就业人员平均工资的，当年工资总额增长幅度应低于同期经济效益增长幅度；对主业不处于充分竞争行业和领域的企业，上年职工平均工资达到政府职能部门规定的调控水平及以上的，当年工资总额增长幅度应低于同期经济效益增长幅度，且职工平均工资增长幅度不得超过政府职能部门规定的工资增长调控目标。
企业经济效益下降的，除受政策调整等非经营性因素影响外，当年工资总额原则上相应下降。其中，当年劳动生产率未下降、上年人工成本投入产出率明显优于行业平均水平或者上年职工平均工资明显低于全国城镇单位就业人员平均工资的，当年工资总额可适当少降。
企业未实现国有资产保值增值的，工资总额不得增长，或者适度下降。
2、因企施策，一企一策确定薪酬模式
对于国有企业来说，不能照搬照抄其他企业的薪酬体系与薪酬改革做法，而应该根据自身的情况因企施策，制定适合自身发展的薪酬改革方案。
国有企业要根据自身的功能定位来合理确定与工资分配挂钩的经济效益指标。一般来说，国有企业功能可以分为公益类、商业一类、商业二类企业。不同的功能定位，效益联动指标不同。
分类确定工资效益联动指标。根据企业功能性质定位、行业特点，科学设置联动指标，合理确定考核目标，突出不同考核重点。商业一类企业应主要选取利润总额（或净利润）、经济增加值、净资产收益率等反映经济效益、国有资本保值增值和市场竞争能力的指标。商业二类企业在主要选取反映经济效益和国有资本保值增值指标的同时，可根据实际情况增加营业收入、任务完成率等体现服务国家战略、保障国家安全和国民经济运行、发展前瞻性战略性产业以及完成特殊任务等情况的指标。公益类企业应主要选取反映成本控制、产品服务质量、营运效率和保障能力等情况的指标，兼顾体现经济效益和国有资本保值增值的指标。
同时，国有企业在确定公司及下属子公司的薪酬分配模式时，应充分考虑业务类型、业务发展阶段、子公司在集团中的战略定位及价值等，综合考虑之后确定差异化、个性化的薪酬分配模式。
3、建立岗位工资为基础、绩效工资为核心的内部分配体系
推动国有企业建立职位职级体系，明确岗位职责、权责、任职标准，并进行岗位价值评估，以此为基础建立企业的薪等薪级标准，分配向关键岗位、生产一线岗位和紧缺急需的高层次、高技能人才倾斜，合理拉开工资分配差距，实行以岗定薪，岗变薪变。建立动态调整的工资管理体系，将员工薪酬与岗位价值、实际贡献直接挂钩，真正形成重业绩、重贡献的分配机制。
建立全员绩效体系。加强全员绩效考核，建立公司、部门、岗位三层次的绩效考核指标分解体系及系统的绩效管理体系，强化绩效管理，通过科学、公平的绩效管理牵引员工的工作行为，实现高绩效员工高激励、低绩效员工低激励的薪酬分配，切实将员工收入与其贡献挂钩，做到收入能增能减。
4、优化工资结构、提高工资的激励性
建立全面薪酬管理体系，优化、精简不必要的津贴、补贴，将部分补贴、津贴纳入岗位工资。
降低固定工资占总体收入的比重，提高与国有企业经济效益、员工个人贡献相挂钩的浮动工资比例，做到奖勤罚懒、奖优罚劣。在执行当地政府规定的职工最低工资标准的基础上，职工工资收入中与企业效益和职工实际贡献挂钩的浮动工资的比重应占较大部分，更好的体现按劳分配原则。并逐步提高薪酬的市场化水平，更好的发挥市场对企业工资分配的基础性调节作用。
5、 探索 中长期激励方式
充分肯定人力资本在国有企业发展中的重要作用， 探索 中长期激励方式，以便吸引、保留、培养核心人才，构建企业的核心人才优势，推动企业高质量发展。在依法合规的基础上，应根据企业实际情况 探索 使用员工持股、分红、超额利润分享等多种中长期激励方式。
国家对于依法合规推进中长期激励。2006年出台《关于印发的通知》、《关于印发的通知》。2008年出台《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》。2016是国有企业股权激励的一个极为重要的一年，先后出台了《上市公司股权激励管理办法（试行）》、《关于印发的通知》、《关于国有控股混合所有制企业开展员工持股试点的意见》。国有企业薪酬改革应该充分研究、使用这些政策带来的薪酬改革空间，根据自身发展实际创新中长期激励方案。
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